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あなたの解雇は、不当解雇かもしれません解雇を強行する会社に対し、徹底的に立ち向かいます

弁護士：籾山 善臣。不当な解雇は許さない。豊富な実績と誠実さで、横浜の明日を守ります。ご相談者様に寄り添った温かなサポートで、解決へと導きます。不当解雇問題は、リバティ・ベル法律事務所にお任せください！

あなたの解雇は、不当解雇かもしれません解雇を強行する会社に対し、徹底的に立ち向かいます

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あなたの解雇は以下の点につき、問題がある可能性があります。

この診断では、あなたの解雇に問題点は見つかりませんでした。 より正確な見通しを知りたい場合には、弁護士に相談しましょう。

解雇通知書は渡されましたか？
解雇と口頭で明確に言われましたか？
  • 解雇の効力が生じていない可能性があります 会社は、解雇をするには、労働者に対して、解雇する旨を伝える必要があるためです。
解雇を通知されたのは解雇日の３０日以上前でしたか？
解雇通知が解雇日の３０日以上前になされなかったことについて、以下のいずれかのケースに該当しますか？
  • やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったケース
  • 重大な規律違反や背信行為などの労働者の責めに帰すべき事由があるケース
  • 日日雇い入れられる者に該当するケース
  • ２か月以内の期間を定めて使用される者（季節的業務の場合は４か月以内）に該当するケース
  • 試用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用されている者を除く）に該当するケース
  • 解雇予告手当の支払いがされているケース
  • 解雇予告の規定が守られていない可能性があります 会社は、解雇する場合には、原則として、労働者に対して、３０日以上前にその予告をしなければなりません。これを怠る場合には、一定の場合を除き、解雇予告手当の支払いをする必要があります。 ただし、会社が解雇予告を欠いた場合にも、直ちに解雇が無効となるわけではありません。 会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後３０日の期間を経過した時点又は予告手当の支払いをした時点のいずかにおいて解雇の効力が生じるためです。
解雇の種類は？
普通解雇の理由は？
あなたの行為が原因で会社に大きな損害が生じたり、業務に支障が生じたりするなどの雇用の継続を期待できないような具体的な出来事がありましたか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 数回ミスをした程度で会社にも大きな損害が生じていない場合などには、解雇は濫用とされる可能性が高いです。 ただし、あなたの採用の際に期待された能力やこれまでの勤続年数などによっても、異なってきますので詳しくは弁護士に相談してみましょう。
協調性不足に関して、あなたの態様により会社に具体的な支障が生じていますか。
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 協調性不足を理由とする解雇は、労働者に協調性に欠ける態度があれば直ちにこれが有効となるわけではありません。会社に具体的な支障が生じていない場合や、支障が生じていたとしてもこれを指摘した上で改善の機会を十分に与えていない場合には、解雇権の濫用として無効となる可能性が高いでしょう。
業務命令違反が特に重大なもので、これを守らなかったことにより会社に大きな損害や支障が生じていますか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 業務命令違反を理由とする解雇は、重大な業務命令違反であって、企業秩序を現実に侵害しているか、あるいは、その現実的な危険性がある場合に限り認められます。 日常の業務に関する命令違反を理由に直ちに解雇を行うことは、通常、相当性を欠きます。
出勤率が８０％を下回っていますか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 出勤不良については、出勤率が８０％以上の場合には、解雇は濫用とされる傾向にあります。 なぜなら、有給休暇が適切に取得された場合と同等の出勤がある場合には、労働者はその手続を誤ったに過ぎず、業務への支障の程度も大きいとは言えないためです。
会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている又は遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものといえますか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 通常は、遅刻・早退のみを理由に労働者を解雇することは、処分として重すぎると考えられています。 ただし、会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている場合のような悪質な場合や、遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものである場合には、処分として相当とされる場合もあるので注意してください。
２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、かつ、出勤の督促にも応じない場合にあたりますか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 無断欠勤については、解雇予告手当が不要な場合の例として行政通達が挙げている２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合が解雇権濫用となるかの一つのメルクマールとなります。 ただし、無断欠勤が２週間を超える場合であっても、①無断欠勤の原因が会社側にある場合や、②会社に支障が生じていない場合などには、解雇権の濫用となることがあります。
兼業が以下のいずれかに該当しますか
  • 本業と兼業を併せ１日１５時間を超える場合など労務の提供に支障が生じる場合
  • 兼業先が同一であり、役職者となるなど企業の経営秩序を害する場合
  • 企業の対外的信用・体面を侵害する場合
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 兼業禁止違反を理由とする解雇の合理性・相当性が認められるのは、①労務提供に支障が生じる場合、②企業経営秩序を害する場合、③企業の対外的信用・体面を侵害する場合とされています。
会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったと考えられる重要な経歴を詐称しましたか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 経歴詐称を理由とする解雇に合理性が認められるのは、「重要な経歴の詐称」の場合に限定されています。 「重要な経歴の詐称」とは、会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。
通勤手当等の不正受給に関して、以下のいずれかに該当しますか？
  • 不正受給の金額が合計３５万円を超えている
  • 不正受給した金額の返金を拒んでいる
  • 故意に実態と異なる申請をしている
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 通勤手当の不正受給に関しては、①本人の負担により交通費を節約して、②合計３５万円の通勤手当を不正に受給したものの、③直ちにこれを返還する準備をしている事案において、動機は悪質ではなく、不正受給の金額が大きくないとして、解雇を無効とした裁判例があります（東京地判平１８．２．７［光輪モータース事件］）。
パワハラ行為が以下のいずれかに該当しますか？
  • 相手方を傷害した場合
  • 上司が部下に対して行った行為であり、かつ、その職位を利用して部下を暴力で支配していた場合
  • 脅迫行為が度重ねて行われていた場合
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 傷害罪に至らず、暴行罪・脅迫罪に留まるような行為、執拗に嫌がらせや強い叱責をする行為については、指導・勧告を無視して度重ねて行う場合などでなければ、解雇は無効とされる傾向にあります。
セクハラ行為が強制性交等罪や強制わいせつ罪に該当しますか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 裁判例は、強制わいせつ等に至らない程度の身体的接触を伴う性的要求や交際要求の場合には、安易に解雇を認めない傾向にあります（東京地判平２１．４．２４労判９８７号４８頁［Ｙ社（セクハラ・懲戒解雇）事件］）。
飲酒運転に関して、以下のいずれかに該当しますか？
  • あなたが職業として運転手をしている場合
  • 飲酒運転により事故を起こした場合
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 飲酒運転を理由とする解雇については、業務として運転を行っている方かどうかにより合理性・相当性の判断が異なることが多いです。 業務として運転している方については、事故を起こした場合でなくても、飲酒運転を理由とする解雇は、合理性・相当性が認められる傾向にあります。 業務として運転していない方については、事故を起こしていない場合に、飲酒運転のみを理由に解雇することは、合理性・相当性が認められない傾向にあります。
業務を改善する機会が与えられましたか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 そして、合理的な理由があるというためには、通常、解雇理由について、その労働者に改善の可能性がなく、労働契約を続けていくことが難しい状態になっていることが必要とされます。 例えば、労働者に対して、何も注意をしないで、いきなり解雇にする場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。 ただし、解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。
勤務地や業務内容の変更（配置転換）が検討されましたか？
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 そして、合理的な理由があるというためには、期待可能な解雇を回避する手段が尽くされていることが必要とされます。 例えば、労働者に対して業務内容を変更するなどの解雇以外の方法を検討しないで解雇する場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。 ただし、採用時に勤務地や業務内容が限定されている場合には濫用とならないこともありますので注意が必要です。 また、解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので、注意が必要です。
懲戒解雇の理由は？
業務命令違反が特に重大なもので、これを守らなかったことにより会社に大きな損害や支障が生じていますか？
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 業務命令違反を理由とする懲戒解雇は、重大な業務命令違反であって、企業秩序を現実に侵害しているか、あるいは、その現実的な危険性がある場合に限り認められます。 日常の業務に関する命令違反を理由に直ちに懲戒解雇を行うことは、通常、相当性を欠きます。
出勤率が８０％を下回っていますか？
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 出勤不良については、出勤率が８０％以上の場合には、懲戒解雇は濫用とされる傾向にあります。 なぜなら、有給休暇が適切に取得された場合と同等の出勤がある場合には、労働者はその手続を誤ったに過ぎず、業務への支障の程度も大きいとは言えないためです。
会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている又は遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものといえますか？
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 通常は、遅刻・早退のみを理由に労働者を懲戒解雇することは、処分として重すぎると考えられています。 ただし、会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている場合のような悪質な場合や、遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものである場合には、処分として相当とされる場合もあるので注意してください。
２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、かつ、出勤の督促にも応じない場合にあたりますか？
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 無断欠勤については、解雇予告手当が不要な場合の例として行政通達が挙げている２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合が懲戒権濫用となるかの一つのメルクマールとなります。 ただし、無断欠勤が２週間を超える場合であっても、①無断欠勤の原因が会社側にある場合や、②会社に支障が生じていない場合などには、懲戒権の濫用となることがあります。
兼業が以下のいずれかに該当しますか
  • 本業と兼業を併せ１日１５時間を超える場合など労務の提供に支障が生じる場合
  • 兼業先が同一であり、役職者となるなど企業の経営秩序を害する場合
  • 企業の対外的信用・体面を侵害する場合
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 兼業禁止違反を理由とする懲戒解雇の合理性・相当性が認められるのは、①労務提供に支障が生じる場合、②企業経営秩序を害する場合、③企業の対外的信用・体面を侵害する場合とされています。
会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったと考えられる重要な経歴を詐称しましたか？
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 経歴詐称を理由とする懲戒解雇に合理性が認められるのは、「重要な経歴の詐称」の場合に限定されています。 「重要な経歴の詐称」とは、会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。
通勤手当等の不正受給に関して、以下のいずれかに該当しますか？
  • 不正受給の金額が合計３５万円を超えている
  • 不正受給した金額の返金を拒んでいる
  • 故意に実態と異なる申請をしている
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 通勤手当の不正受給に関しては、①本人の負担により交通費を節約して、②合計３５万円の通勤手当を不正に受給したものの、③直ちにこれを返還する準備をしている事案において、動機は悪質ではなく、不正受給の金額が大きくないとして、懲戒解雇を無効とした裁判例があります（東京地判平１８．２．７［光輪モータース事件］）。
パワハラ行為が以下のいずれかに該当しますか？
  • 相手方を傷害した場合
  • 上司が部下に対して行った行為であり、かつ、その職位を利用して部下を暴力で支配していた場合
  • 脅迫行為が度重ねて行われていた場合
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 傷害罪に至らず、暴行罪・脅迫罪に留まるような行為、執拗に嫌がらせや強い叱責をする行為については、指導・勧告を無視して度重ねて行う場合などでなければ、懲戒解雇は無効とされる傾向にあります。
セクハラ行為が強制性交等罪や強制わいせつ罪に該当しますか？
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 裁判例は、強制わいせつ等に至らない程度の身体的接触を伴う性的要求や交際要求の場合には、安易に懲戒解雇を認めない傾向にあります（東京地判平２１．４．２４労判９８７号４８頁［Ｙ社（セクハラ・懲戒解雇）事件］）。
飲酒運転に関して、以下のいずれかに該当しますか？
  • あなたが職業として運転手をしている場合
  • 飲酒運転により事故を起こした場合
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 飲酒運転を理由とする懲戒解雇については、業務として運転を行っている方かどうかにより合理性・相当性の判断が異なることが多いです。 業務として運転している方については、事故を起こした場合でなくても、飲酒運転を理由とする懲戒解雇は、合理性・相当性が認められる傾向にあります。 業務として運転していない方については、事故を起こしていない場合に、飲酒運転のみを理由に懲戒解雇することは、合理性・相当性が認められない傾向にあります。
懲戒解雇の手続に関して、以下のいずれかに該当しますか（複数回答可）
  • 懲戒解雇の根拠を欠く可能性があります。 懲戒解雇をするには、どのような場合に懲戒解雇事由にあたるのかが就業規則に規定されている必要があります。 なぜなら、どのような場合に会社から制裁をされるのかが事前に分からないと、労働者の自由が制限されてしまうためです。
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 そして、合理的な理由があるというためには、通常、懲戒解雇理由について、その労働者に改善の可能性がなく、労働契約を続けていくことが難しい状態になっていることが必要とされます。 例えば、労働者に対して、何も注意をしないで、いきなり懲戒解雇にする場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。 ただし、懲戒解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。 懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。 会社が、いきなり労働者を懲戒解雇するのではなく、まずは軽い懲戒処分を行い労働者に対して改善の機会を与えるべきです。 そのため、これまで別の懲戒処分をしたことがないのに、懲戒解雇をする場合には濫用となる可能性があります。 ただし、懲戒解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。
  • 長期間経過後の懲戒処分は、権利濫用として無効となる可能性があります。 具体的には、長期間経過後の懲戒処分が権利濫用となるかは、①長期の経過に至った必然性、②その間の当事者の姿勢、③長期の経過による企業秩序の形成、④長期の経過による事実関係の把握の困難等の要素を考慮し判断します。
  • 懲戒手続きに問題があり懲戒解雇は無効となる可能性があります。 就業規則に懲戒解雇の前に賞罰委員会に付議することが規定されている場合には、事前に賞罰委員会への付議をすることが必要とされているためです。
  • 懲戒手続きに問題があり懲戒解雇は無効となる可能性があります。 会社は、懲戒解雇の前に労働者に対して弁明の機会を付与することが必要とされているためです。
整理解雇に関して、以下のいずれかに該当しますか（複数回答可）
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります。 整理解雇については、債務超過などの高度の経営上の困難から人員削減措置をする必要が存在することが求められる傾向にあります。
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります。 整理解雇をするにあたり、会社には、配転・出向・一時帰休・労働時間の短縮（残業の調整）・希望退職者の募集（退職金の優遇措置を含む）等の解雇を回避する措置を講じるべき信義則上の義務があります。
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります 整理解雇は、人選基準が設定されず恣意的な人選がなされた場合や、人選基準の内容が具体性・客観性を欠いている場合や基準の一貫性を欠いている場合、公序良俗・強行法規に違反する場合等には、濫用とされる傾向にあります。 また、整理解雇は、人選基準自体が合理的でも、特定の従業員に恣意的に不利に基準を適用したような場合には、濫用とされる傾向にあります。
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります。 整理解雇にあたり、会社は、従業員や労働組合との間で十分に説明・協議する義務を負っています。
解雇の理由が次のいずれかに該当しますか？（複数回答可）
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 国籍、信条又は社会的身分を理由とする解雇は、禁止されています。 なぜなら、国籍、信条又は社会的身分により差別的取り扱いを行うことは、労働基準法上許されないためです。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 公民権の行使を理由とする解雇は禁止されています。 なぜなら、会社は、労働者が労働時間中に選挙権や公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合は、労働基準法上、これを拒んではならないとされているためです。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 業務上の負傷・疾病の休業期間及びその後３０日間については、解雇が禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 産前産後休業期間及びその後３０日間については、解雇が禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 育児・介護休業法による申し出又はそれらの利用を理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 男女雇用機会均等は、労働者の性別・女性労働者が婚姻したこと・女性労働者が妊娠したこと・女性労働者が出産したこと・女性労働者が産前産後の休業をしたことを理由とする解雇を禁止しています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 短時間・有期雇用労働者が通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について説明を求めたことを理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 労働者が都道府県労働局長に解決の援助を求めたこと、またはあっせんを申請したことを理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 労働者が不正の目的ではなく、権限を有する行政機関等に、公益通報をしたことを理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 会社は、労働者がパワハラ又はセクハラの相談を行ったこと又はこれらの相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、その労働者を解雇することは禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。 会社は、労働者が労働組合員であること、正当な組合活動をしたことなどを理由として解雇することを禁止されています。
最後に、解雇日や契約形態などについてご回答下さい。
  • 解雇日はいつですか
  • 月給はいくらですか
  • 契約形態をおしえてください
  • 退職届の記載の有無

※免責事項
・不当解雇チェッカーの診断結果は、あくまでも目安にすぎません。実際の見通しは、具体的な事情により異なります。
・当サイトは不当解雇チェッカーの診断結果の正確性や確実性等のいかなる保証も行うものではありません。不当解雇チェッカーにより提供する情報を利用して、利用者様が損害を被った場合においても、当サイトは一切の責任を負担いたしません。
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リバティ・ベル法律事務所の
3つの強み

解決事例

会社に入社してから１カ月しか経っていないのですが、試用期間満了を理由に解雇されました。会社からは勤務成績が悪いことを理由とされていますが、私の勤務成績はそこまで悪くないと思います。会社から１５０万円の解決金をもらい和解しました。
会社に法律を守ってほしい旨を言ったところ、突然クビだと言い渡されました。弁護士の先生が入ったところ、会社は即座に解雇を撤回しました。そのため、残業代と併せて４５０万円の解決金を会社に支払ってもらうことで納得しました
今勤めている外資系の会社から成績不良を理由に退職勧奨を受けていたのですが、これを拒んでいたところ、ついに解雇を言い渡されてしまいました。先生に尽力してもらうことができ、更に解決金を３００万円上乗せしてもらうことができました。労働審判でも、審判員の方に解雇は不当だと言ってもらうことができて、うれしかったです。
会社から自宅待機を命じられていて、退職するように言われています。理由は、自分がパワハラをしたためと言われていますが、そのようなことをしたことはありません。無理を言って早急に解決をしてほしいとお願いをしたのですが、とても尽力していただくことができ１か月半程度で１５０万円の解決金をもらうことができました

このようなお悩みは
ありませんか？

解雇を言い渡されました...！能力不足とは不当解雇に該当するの？業務上の負傷や疾病...能力不足とは不当解雇に該当するの？経歴詐称、無断欠勤、通勤手当の不正受給は理由になる？

会社から突然、不合理な解雇や退職勧奨をされた場合、誰しも辛い気持ちになりますよね。
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運営者・籾山 善臣の
プロフィール

神奈川で生まれ育ち、自分が学んできた法律で人を幸せにしたいと考え弁護士を志しました。

Q&A

Q1不当解雇を争うとどのように請求をすることができますか？

不当解雇を争う場合、雇用契約上の権利を有する地位（解雇後も従業員であること）、解雇後の賃金、慰謝料などの請求や確認をしていくことになります。

Q2不当解雇を争う場合、復職しないで、金銭解決ということも可能ですか？

実際には、不当解雇では、解決金を支払ってもらうことを条件に退職に応じるとの和解が成立するケースがほとんどです。
また、和解が成立せずに解雇の無効が認められた場合でも、その会社で働き続けなければならないわけではありませんので、解雇後の賃金や慰謝料が支払われた後に退職するのは自由です。

Q3不当解雇を争っている間の生活費はどうすればいいですか？

不当解雇を争っている間の生活費は、失業保険の仮給付、賃金の仮払い仮処分、アルバイト等他社における労働により、確保することが多いです。ただし、いずれの方法についても、特徴や注意点があるため、どの方法を取るかは弁護士に相談して慎重に決めた方がいいでしょう。

Q4解雇が不当かはどのように確認すればいいのですか？

解雇が不当かどうかは、会社に解雇理由証明書を請求して、その解雇理由を分析することにより判断します。
ただし、解雇が不当かどうかは、裁判例の傾向も分析する必要があり、法的な判断を伴う事項の為、弁護士にご相談することをお勧めします。

Q5不当解雇はいつまで争えますか？

不当解雇を争う期間の制限はありませんが、賃金請求については２年（２０２０年４月１日以降が給料日のものは３年）、慰謝料請求については３年の時効があります。
また、期間が経ちすぎてしまうと、あなたが解雇を認めていたと反論されたり、証拠を散逸してしまったりしますので、早めに争うことをおすすめします。

Q6不当解雇をされた場合に注意すべきことはありますか？

不当解雇をされて、これを争う場合には、一貫した行動を心掛ける必要があります。つまり、あなたは、解雇を争う以上は、解雇が有効であることを前提とした行動をしてしまうと、矛盾してしまうことになります。例えば、解雇予告手当を受領したり、退職金を請求したりする行為は、あなたが解雇が有効と認めていたと反論されてしまう可能性があるので注意しましょう。

Q7不当解雇を争う場合の流れを教えてください

不当解雇を争う流れは以下のとおりです。
①解雇理由証明書の請求
②解雇の撤回要求
③交渉
④労働審判・訴訟

まずは、①解雇理由証明書を請求して、あなたの解雇が不当かどうかを分析します。また、解雇理由を知ることで、あなたの解雇をどのように争うべきかの方針を検討することになります。
次に、②あなたは、不当解雇を争う場合には、会社に対して、解雇の撤回を要求して、解雇日以降の業務指示を求めておくのがいいでしょう。
そして、③会社から、回答がなされたら、争点が明らかになってきますので、折り合いをつけることが可能かにつき、双方話し合いを行うことになります。
最後に、④話し合いでの解決が難しい場合には、労働審判・訴訟などの裁判所を用いた手続きを検討することになります。

ご相談していただくにあたって

Q1相談料はかかりますか？

初回は無料です。

Q2相談は何時間までですか？

１時間程度を目安にしています。

Q3来所しないとダメですか？

案件によってはオンライン面談も導入していますので、ご確認いただければと存じます。

Q4相談したことは相手方や他の人に知られてしまいますか？

弁護士には守秘義務がありますので、あなたが相談したことを言い触らすことはありません。

Q5相談の際に持ち物はありますか？

相談に関連する資料一式と委任いただく可能性がある場合には印鑑をお持ちください。

理念

「弁護士事務所は敷居が高くて怖い…」と考えていませんか？
当事務所は、このような「古い弁護士像」を打ち壊すことを目標にしています。
法律に悩んでいる方がいるのに、それを専門家に相談できず解決ができないというのは、とても残念なことです。
私たちは、人々の「自由」（Liberty）が不当に制限されることについて、警鐘（Bell）を鳴らし、みなさまに寄り添います。

リバティ・ベル法律事務所は、このような理念を具体的に実現するために、以下のことに取り組んでいます。

  • 法律情報メディアの運営（身近な法律情報誌リーガレット）
  • 弁護士直通の携帯電話番号を窓口として掲載
  • 初回無料相談の実施
  • 全国対応・オンライン面談の実施

皆様により沿い一つ一つの事件に徹底的に向き合うことで、
120％満足いただけるサービスを提供できるよう日々業務に全力で取り組んでおります。
当サイトを通じて、皆様に少しでもリバティ・ベル法律事務所のことを知っていただき、
「共感」と「親近感」を持っていただけましたら幸いです。

解決までの流れ

01状況把握・ご相談

まずは、メールや電話にてあなたの状況をお聞かせください。
適宜、質問等をさせていただきますので、説明できるか不安な方もご安心ください。
初回無料相談を利用すれば、費用をかけずに見通しや流れを確認することができます。

02ご依頼いただく場合の
ご説明

あなたが不当解雇の裁判をする際に、その手続きがよくわからないと、見通しがイメージできず依頼するかどうか悩んでしまいますよね。不当解雇の裁判について、流れ・期間・費用などの相場を丁寧にご説明させていただきます。

03解雇理由証明書の
請求・交渉・労働審判

裁判になると期間や労力がかかることになるため、他の手段による解決ができないかをまずは検討します。
例えば、当事者間で交渉する方法や労働審判という簡易迅速な手続を利用する方法により解決できることも多いのです。

04裁判

不当解雇の裁判を行う場合には、書類や証拠などが必要です。手元にないものがあっても慌てる必要はありません。あなたに寄り添い、不当解雇問題の解決のため尽力します。

費用のご案内

項目 費用・内容説明
相談料 初回相談無料
残業代 ■完全成功報酬制（着手金0円、獲得できた金額の中から報酬をいただきます）
固定報酬20万円＋獲得できた金額の18％（税別）
※労働審判・訴訟に移行した場合には、別途出頭日当が発生します。
※税込価格：固定報酬22万円＋獲得できた金額の19.8％
解雇 ■完全成功報酬制（着手金0円、獲得できた金額の中から報酬をいただきます）
固定報酬30万円+獲得できた利益の18%（税別）
※労働審判・訴訟に移行した場合には、別途出頭日当が発生します。
※税込価格：固定報酬33万円＋獲得できた金額の19.8％
退職
勧奨対応		 ■完全成功報酬制（着手金0円、獲得できた金額の中から報酬をいただきます）
固定報酬20万円+獲得できた利益の18%（税別）
※獲得できた利益については、合意退職の場合には獲得金額を基準とし、退職勧奨が終了した場合には賃金の3か月分を基準とします。
※税込価格：22万円＋獲得できた利益の19.8％
備考欄 ※あくまで目安であり、事案により金額が異なる場合があります。
※事案により、相談・受任をお受けしていない場合がございます。

まずは無料のご相談から

概要をお聞きさせていただき、
日程調整、お持ちいただきたいもの等のご説明へと進みます。

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相談時について

01ヒアリング

ご相談の内容につき、お話しいただきます。適宜、質問等をさせていただきますので、説明できるか不安な方もご安心ください。

02助言

ヒアリングを踏まえて、見通しの説明や今後の方針についての助言、疑問点の解消を行います。

03ご依頼いただく場合の説明

ご依頼いただいた場合の今後の流れや弁護士費用について説明を行います。

04委任契約の締結

ご依頼いただく場合には、「その場で委任契約を締結いただく方法」と「後日郵送により委任契約を行う方法」いずれも可能です。
あなたのお悩みの解決に向け、ベストなオファーを提示させていただきます。

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