不当解雇チェッカー｜問い合わせ完了

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
数回ミスをした程度で会社にも大きな損害が生じていない場合などには、解雇は濫用とされる可能性が高いです。
ただし、あなたの採用の際に期待された能力やこれまでの勤続年数などによっても、異なってきますので詳しくは弁護士に相談してみましょう。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
協調性不足を理由とする解雇は、労働者に協調性に欠ける態度があれば直ちにこれが有効となるわけではありません。会社に具体的な支障が生じていない場合や、支障が生じていたとしてもこれを指摘した上で改善の機会を十分に与えていない場合には、解雇権の濫用として無効となる可能性が高いでしょう。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
業務命令違反を理由とする解雇は、重大な業務命令違反であって、企業秩序を現実に侵害しているか、あるいは、その現実的な危険性がある場合に限り認められます。
日常の業務に関する命令違反を理由に直ちに解雇を行うことは、通常、相当性を欠きます。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
出勤不良については、出勤率が８０％以上の場合には、解雇は濫用とされる傾向にあります。
なぜなら、有給休暇が適切に取得された場合と同等の出勤がある場合には、労働者はその手続を誤ったに過ぎず、業務への支障の程度も大きいとは言えないためです。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
通常は、遅刻・早退のみを理由に労働者を解雇することは、処分として重すぎると考えられています。
ただし、会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている場合のような悪質な場合や、遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものである場合には、処分として相当とされる場合もあるので注意してください。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
無断欠勤については、解雇予告手当が不要な場合の例として行政通達が挙げている２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合が解雇権濫用となるかの一つのメルクマールとなります。
ただし、無断欠勤が２週間を超える場合であっても、①無断欠勤の原因が会社側にある場合や、②会社に支障が生じていない場合などには、解雇権の濫用となることがあります。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
兼業禁止違反を理由とする解雇の合理性・相当性が認められるのは、①労務提供に支障が生じる場合、②企業経営秩序を害する場合、③企業の対外的信用・体面を侵害する場合とされています。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
経歴詐称を理由とする解雇に合理性が認められるのは、「重要な経歴の詐称」の場合に限定されています。
「重要な経歴の詐称」とは、会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
通勤手当の不正受給に関しては、①本人の負担により交通費を節約して、②合計３５万円の通勤手当を不正に受給したものの、③直ちにこれを返還する準備をしている事案において、動機は悪質ではなく、不正受給の金額が大きくないとして、解雇を無効とした裁判例があります（東京地判平１８．２．７［光輪モータース事件］）。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
傷害罪に至らず、暴行罪・脅迫罪に留まるような行為、執拗に嫌がらせや強い叱責をする行為については、指導・勧告を無視して度重ねて行う場合などでなければ、解雇は無効とされる傾向にあります。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
裁判例は、強制わいせつ等に至らない程度の身体的接触を伴う性的要求や交際要求の場合には、安易に解雇を認めない傾向にあります（東京地判平２１．４．２４労判９８７号４８頁［Ｙ社（セクハラ・懲戒解雇）事件］）。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
飲酒運転を理由とする解雇については、業務として運転を行っている方かどうかにより合理性・相当性の判断が異なることが多いです。
業務として運転している方については、事故を起こした場合でなくても、飲酒運転を理由とする解雇は、合理性・相当性が認められる傾向にあります。
業務として運転していない方については、事故を起こしていない場合に、飲酒運転のみを理由に解雇することは、合理性・相当性が認められない傾向にあります。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
そして、合理的な理由があるというためには、通常、解雇理由について、その労働者に改善の可能性がなく、労働契約を続けていくことが難しい状態になっていることが必要とされます。
例えば、労働者に対して、何も注意をしないで、いきなり解雇にする場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。
ただし、解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。

解雇権の濫用に該当する可能性があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
そして、合理的な理由があるというためには、期待可能な解雇を回避する手段が尽くされていることが必要とされます。
例えば、労働者に対して業務内容を変更するなどの解雇以外の方法を検討しないで解雇する場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。
ただし、採用時に勤務地や業務内容が限定されている場合には濫用とならないこともありますので注意が必要です。
また、解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので、注意が必要です。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
業務命令違反を理由とする懲戒解雇は、重大な業務命令違反であって、企業秩序を現実に侵害しているか、あるいは、その現実的な危険性がある場合に限り認められます。
日常の業務に関する命令違反を理由に直ちに懲戒解雇を行うことは、通常、相当性を欠きます。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
出勤不良については、出勤率が８０％以上の場合には、懲戒解雇は濫用とされる傾向にあります。
なぜなら、有給休暇が適切に取得された場合と同等の出勤がある場合には、労働者はその手続を誤ったに過ぎず、業務への支障の程度も大きいとは言えないためです。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
通常は、遅刻・早退のみを理由に労働者を懲戒解雇することは、処分として重すぎると考えられています。
ただし、会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている場合のような悪質な場合や、遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものである場合には、処分として相当とされる場合もあるので注意してください。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
無断欠勤については、解雇予告手当が不要な場合の例として行政通達が挙げている２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合が懲戒権濫用となるかの一つのメルクマールとなります。
ただし、無断欠勤が２週間を超える場合であっても、①無断欠勤の原因が会社側にある場合や、②会社に支障が生じていない場合などには、懲戒権の濫用となることがあります。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
兼業禁止違反を理由とする懲戒解雇の合理性・相当性が認められるのは、①労務提供に支障が生じる場合、②企業経営秩序を害する場合、③企業の対外的信用・体面を侵害する場合とされています。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
経歴詐称を理由とする懲戒解雇に合理性が認められるのは、「重要な経歴の詐称」の場合に限定されています。
「重要な経歴の詐称」とは、会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
通勤手当の不正受給に関しては、①本人の負担により交通費を節約して、②合計３５万円の通勤手当を不正に受給したものの、③直ちにこれを返還する準備をしている事案において、動機は悪質ではなく、不正受給の金額が大きくないとして、懲戒解雇を無効とした裁判例があります（東京地判平１８．２．７［光輪モータース事件］）。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
傷害罪に至らず、暴行罪・脅迫罪に留まるような行為、執拗に嫌がらせや強い叱責をする行為については、指導・勧告を無視して度重ねて行う場合などでなければ、懲戒解雇は無効とされる傾向にあります。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
裁判例は、強制わいせつ等に至らない程度の身体的接触を伴う性的要求や交際要求の場合には、安易に懲戒解雇を認めない傾向にあります（東京地判平２１．４．２４労判９８７号４８頁［Ｙ社（セクハラ・懲戒解雇）事件］）。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
飲酒運転を理由とする懲戒解雇については、業務として運転を行っている方かどうかにより合理性・相当性の判断が異なることが多いです。
業務として運転している方については、事故を起こした場合でなくても、飲酒運転を理由とする懲戒解雇は、合理性・相当性が認められる傾向にあります。
業務として運転していない方については、事故を起こしていない場合に、飲酒運転のみを理由に懲戒解雇することは、合理性・相当性が認められない傾向にあります。

懲戒解雇の根拠を欠く可能性があります。
懲戒解雇をするには、どのような場合に懲戒解雇事由にあたるのかが就業規則に規定されている必要があります。
なぜなら、どのような場合に会社から制裁をされるのかが事前に分からないと、労働者の自由が制限されてしまうためです。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
そして、合理的な理由があるというためには、通常、懲戒解雇理由について、その労働者に改善の可能性がなく、労働契約を続けていくことが難しい状態になっていることが必要とされます。
例えば、労働者に対して、何も注意をしないで、いきなり懲戒解雇にする場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。
ただし、懲戒解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。

懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
会社が、いきなり労働者を懲戒解雇するのではなく、まずは軽い懲戒処分を行い労働者に対して改善の機会を与えるべきです。
そのため、これまで別の懲戒処分をしたことがないのに、懲戒解雇をする場合には濫用となる可能性があります。
ただし、懲戒解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。

長期間経過後の懲戒処分は、権利濫用として無効となる可能性があります。
具体的には、長期間経過後の懲戒処分が権利濫用となるかは、①長期の経過に至った必然性、②その間の当事者の姿勢、③長期の経過による企業秩序の形成、④長期の経過による事実関係の把握の困難等の要素を考慮し判断します。

懲戒手続きに問題があり懲戒解雇は無効となる可能性があります。
就業規則に懲戒解雇の前に賞罰委員会に付議することが規定されている場合には、事前に賞罰委員会への付議をすることが必要とされているためです。

懲戒手続きに問題があり懲戒解雇は無効となる可能性があります。
会社は、懲戒解雇の前に労働者に対して弁明の機会を付与することが必要とされているためです。

解雇権濫用に該当する可能性があります。
整理解雇については、債務超過などの高度の経営上の困難から人員削減措置をする必要が存在することが求められる傾向にあります。

解雇権濫用に該当する可能性があります。
整理解雇をするにあたり、会社には、配転・出向・一時帰休・労働時間の短縮（残業の調整）・希望退職者の募集（退職金の優遇措置を含む）等の解雇を回避する措置を講じるべき信義則上の義務があります。

解雇権濫用に該当する可能性があります
整理解雇は、人選基準が設定されず恣意的な人選がなされた場合や、人選基準の内容が具体性・客観性を欠いている場合や基準の一貫性を欠いている場合、公序良俗・強行法規に違反する場合等には、濫用とされる傾向にあります。
また、整理解雇は、人選基準自体が合理的でも、特定の従業員に恣意的に不利に基準を適用したような場合には、濫用とされる傾向にあります。

解雇権濫用に該当する可能性があります。
整理解雇にあたり、会社は、従業員や労働組合との間で十分に説明・協議する義務を負っています。