【不当解雇チェッカー】あなたの解雇の問題点を3分で簡単無料診断

不当解雇チェッカー

STEP1

STEP2

STEP3

あなたの解雇は以下の点につき、問題がある可能性があります。

この診断では、あなたの解雇に問題点は見つかりませんでした。
より正確な見通しを知りたい場合には、弁護士に相談しましょう。

解雇通知書は渡されましたか?
解雇と口頭で明確に言われましたか?
  • 解雇の効力が生じていない可能性があります
    会社は、解雇をするには、労働者に対して、解雇する旨を伝える必要があるためです。
解雇を通知されたのは解雇日の30日以上前でしたか?
解雇通知が解雇日の30日以上前になされなかったことについて、以下のいずれかのケースに該当しますか?

  • やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったケース
  • 重大な規律違反や背信行為などの労働者の責めに帰すべき事由があるケース
  • 日日雇い入れられる者に該当するケース
  • 2か月以内の期間を定めて使用される者(季節的業務の場合は4か月以内)に該当するケース
  • 試用期間中の者(14日を超えて引き続き使用されている者を除く)に該当するケース
  • 解雇予告手当の支払いがされているケース
  • 解雇予告の規定が守られていない可能性があります
    会社は、解雇する場合には、原則として、労働者に対して、30日以上前にその予告をしなければなりません。これを怠る場合には、一定の場合を除き、解雇予告手当の支払いをする必要があります。
    ただし、会社が解雇予告を欠いた場合にも、直ちに解雇が無効となるわけではありません。
    会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後30日の期間を経過した時点又は予告手当の支払いをした時点のいずかにおいて解雇の効力が生じるためです。
解雇の種類は?
普通解雇の理由は?
あなたの行為が原因で会社に大きな損害が生じたり、業務に支障が生じたりするなどの雇用の継続を期待できないような具体的な出来事がありましたか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    数回ミスをした程度で会社にも大きな損害が生じていない場合などには、解雇は濫用とされる可能性が高いです。
    ただし、あなたの採用の際に期待された能力やこれまでの勤続年数などによっても、異なってきますので詳しくは弁護士に相談してみましょう。
協調性不足に関して、あなたの態様により会社に具体的な支障が生じていますか。
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    協調性不足を理由とする解雇は、労働者に協調性に欠ける態度があれば直ちにこれが有効となるわけではありません。会社に具体的な支障が生じていない場合や、支障が生じていたとしてもこれを指摘した上で改善の機会を十分に与えていない場合には、解雇権の濫用として無効となる可能性が高いでしょう。
業務命令違反が特に重大なもので、これを守らなかったことにより会社に大きな損害や支障が生じていますか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    業務命令違反を理由とする解雇は、重大な業務命令違反であって、企業秩序を現実に侵害しているか、あるいは、その現実的な危険性がある場合に限り認められます。
    日常の業務に関する命令違反を理由に直ちに解雇を行うことは、通常、相当性を欠きます。
出勤率が80%を下回っていますか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    出勤不良については、出勤率が80%以上の場合には、解雇は濫用とされる傾向にあります。
    なぜなら、有給休暇が適切に取得された場合と同等の出勤がある場合には、労働者はその手続を誤ったに過ぎず、業務への支障の程度も大きいとは言えないためです。
会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている又は遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものといえますか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    通常は、遅刻・早退のみを理由に労働者を解雇することは、処分として重すぎると考えられています。
    ただし、会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている場合のような悪質な場合や、遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものである場合には、処分として相当とされる場合もあるので注意してください。
2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、かつ、出勤の督促にも応じない場合にあたりますか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    無断欠勤については、解雇予告手当が不要な場合の例として行政通達が挙げている2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合が解雇権濫用となるかの一つのメルクマールとなります。
    ただし、無断欠勤が2週間を超える場合であっても、①無断欠勤の原因が会社側にある場合や、②会社に支障が生じていない場合などには、解雇権の濫用となることがあります。
兼業が以下のいずれかに該当しますか

  • 本業と兼業を併せ1日15時間を超える場合など労務の提供に支障が生じる場合
  • 兼業先が同一であり、役職者となるなど企業の経営秩序を害する場合
  • 企業の対外的信用・体面を侵害する場合
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    兼業禁止違反を理由とする解雇の合理性・相当性が認められるのは、①労務提供に支障が生じる場合、②企業経営秩序を害する場合、③企業の対外的信用・体面を侵害する場合とされています。
会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったと考えられる重要な経歴を詐称しましたか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    経歴詐称を理由とする解雇に合理性が認められるのは、「重要な経歴の詐称」の場合に限定されています。
    「重要な経歴の詐称」とは、会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。
通勤手当等の不正受給に関して、以下のいずれかに該当しますか?

  • 不正受給の金額が合計35万円を超えている
  • 不正受給した金額の返金を拒んでいる
  • 故意に実態と異なる申請をしている
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    通勤手当の不正受給に関しては、①本人の負担により交通費を節約して、②合計35万円の通勤手当を不正に受給したものの、③直ちにこれを返還する準備をしている事案において、動機は悪質ではなく、不正受給の金額が大きくないとして、解雇を無効とした裁判例があります(東京地判平18.2.7[光輪モータース事件])。
パワハラ行為が以下のいずれかに該当しますか?

  • 相手方を傷害した場合
  • 上司が部下に対して行った行為であり、かつ、その職位を利用して部下を暴力で支配していた場合
  • 脅迫行為が度重ねて行われていた場合
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    傷害罪に至らず、暴行罪・脅迫罪に留まるような行為、執拗に嫌がらせや強い叱責をする行為については、指導・勧告を無視して度重ねて行う場合などでなければ、解雇は無効とされる傾向にあります。
セクハラ行為が強制性交等罪や強制わいせつ罪に該当しますか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    裁判例は、強制わいせつ等に至らない程度の身体的接触を伴う性的要求や交際要求の場合には、安易に解雇を認めない傾向にあります(東京地判平21.4.24労判987号48頁[Y社(セクハラ・懲戒解雇)事件])。
飲酒運転に関して、以下のいずれかに該当しますか?

  • あなたが職業として運転手をしている場合
  • 飲酒運転により事故を起こした場合
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    飲酒運転を理由とする解雇については、業務として運転を行っている方かどうかにより合理性・相当性の判断が異なることが多いです。
    業務として運転している方については、事故を起こした場合でなくても、飲酒運転を理由とする解雇は、合理性・相当性が認められる傾向にあります。
    業務として運転していない方については、事故を起こしていない場合に、飲酒運転のみを理由に解雇することは、合理性・相当性が認められない傾向にあります。
業務を改善する機会が与えられましたか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    そして、合理的な理由があるというためには、通常、解雇理由について、その労働者に改善の可能性がなく、労働契約を続けていくことが難しい状態になっていることが必要とされます。
    例えば、労働者に対して、何も注意をしないで、いきなり解雇にする場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。
    ただし、解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。
勤務地や業務内容の変更(配置転換)が検討されましたか?
  • 解雇権の濫用に該当する可能性があります。
    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    そして、合理的な理由があるというためには、期待可能な解雇を回避する手段が尽くされていることが必要とされます。
    例えば、労働者に対して業務内容を変更するなどの解雇以外の方法を検討しないで解雇する場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。
    ただし、採用時に勤務地や業務内容が限定されている場合には濫用とならないこともありますので注意が必要です。
    また、解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので、注意が必要です。
懲戒解雇の理由は?
業務命令違反が特に重大なもので、これを守らなかったことにより会社に大きな損害や支障が生じていますか?
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    業務命令違反を理由とする懲戒解雇は、重大な業務命令違反であって、企業秩序を現実に侵害しているか、あるいは、その現実的な危険性がある場合に限り認められます。
    日常の業務に関する命令違反を理由に直ちに懲戒解雇を行うことは、通常、相当性を欠きます。
出勤率が80%を下回っていますか?
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    出勤不良については、出勤率が80%以上の場合には、懲戒解雇は濫用とされる傾向にあります。
    なぜなら、有給休暇が適切に取得された場合と同等の出勤がある場合には、労働者はその手続を誤ったに過ぎず、業務への支障の程度も大きいとは言えないためです。
会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている又は遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものといえますか?
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    通常は、遅刻・早退のみを理由に労働者を懲戒解雇することは、処分として重すぎると考えられています。
    ただし、会社に迷惑をかける目的でわざと遅刻・早退をしている場合のような悪質な場合や、遅刻・早退が休んでいる場合と同視できる程度のものである場合には、処分として相当とされる場合もあるので注意してください。
2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、かつ、出勤の督促にも応じない場合にあたりますか?
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    無断欠勤については、解雇予告手当が不要な場合の例として行政通達が挙げている2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合が懲戒権濫用となるかの一つのメルクマールとなります。
    ただし、無断欠勤が2週間を超える場合であっても、①無断欠勤の原因が会社側にある場合や、②会社に支障が生じていない場合などには、懲戒権の濫用となることがあります。
兼業が以下のいずれかに該当しますか

  • 本業と兼業を併せ1日15時間を超える場合など労務の提供に支障が生じる場合
  • 兼業先が同一であり、役職者となるなど企業の経営秩序を害する場合
  • 企業の対外的信用・体面を侵害する場合
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    兼業禁止違反を理由とする懲戒解雇の合理性・相当性が認められるのは、①労務提供に支障が生じる場合、②企業経営秩序を害する場合、③企業の対外的信用・体面を侵害する場合とされています。
会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったと考えられる重要な経歴を詐称しましたか?
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    経歴詐称を理由とする懲戒解雇に合理性が認められるのは、「重要な経歴の詐称」の場合に限定されています。
    「重要な経歴の詐称」とは、会社が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。
通勤手当等の不正受給に関して、以下のいずれかに該当しますか?

  • 不正受給の金額が合計35万円を超えている
  • 不正受給した金額の返金を拒んでいる
  • 故意に実態と異なる申請をしている
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    通勤手当の不正受給に関しては、①本人の負担により交通費を節約して、②合計35万円の通勤手当を不正に受給したものの、③直ちにこれを返還する準備をしている事案において、動機は悪質ではなく、不正受給の金額が大きくないとして、懲戒解雇を無効とした裁判例があります(東京地判平18.2.7[光輪モータース事件])。
パワハラ行為が以下のいずれかに該当しますか?

  • 相手方を傷害した場合
  • 上司が部下に対して行った行為であり、かつ、その職位を利用して部下を暴力で支配していた場合
  • 脅迫行為が度重ねて行われていた場合
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    傷害罪に至らず、暴行罪・脅迫罪に留まるような行為、執拗に嫌がらせや強い叱責をする行為については、指導・勧告を無視して度重ねて行う場合などでなければ、懲戒解雇は無効とされる傾向にあります。
セクハラ行為が強制性交等罪や強制わいせつ罪に該当しますか?
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    裁判例は、強制わいせつ等に至らない程度の身体的接触を伴う性的要求や交際要求の場合には、安易に懲戒解雇を認めない傾向にあります(東京地判平21.4.24労判987号48頁[Y社(セクハラ・懲戒解雇)事件])。
飲酒運転に関して、以下のいずれかに該当しますか?

  • あなたが職業として運転手をしている場合
  • 飲酒運転により事故を起こした場合
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    飲酒運転を理由とする懲戒解雇については、業務として運転を行っている方かどうかにより合理性・相当性の判断が異なることが多いです。
    業務として運転している方については、事故を起こした場合でなくても、飲酒運転を理由とする懲戒解雇は、合理性・相当性が認められる傾向にあります。
    業務として運転していない方については、事故を起こしていない場合に、飲酒運転のみを理由に懲戒解雇することは、合理性・相当性が認められない傾向にあります。
懲戒解雇の手続に関して、以下のいずれかに該当しますか(複数回答可)
  • 懲戒解雇の根拠を欠く可能性があります。
    懲戒解雇をするには、どのような場合に懲戒解雇事由にあたるのかが就業規則に規定されている必要があります。
    なぜなら、どのような場合に会社から制裁をされるのかが事前に分からないと、労働者の自由が制限されてしまうためです。
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    そして、合理的な理由があるというためには、通常、懲戒解雇理由について、その労働者に改善の可能性がなく、労働契約を続けていくことが難しい状態になっていることが必要とされます。
    例えば、労働者に対して、何も注意をしないで、いきなり懲戒解雇にする場合には、合理性が認められない可能性が高いことになります。
    ただし、懲戒解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。
  • 懲戒権の濫用に該当する可能性があります。
    懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえない場合には、濫用として無効となります。
    会社が、いきなり労働者を懲戒解雇するのではなく、まずは軽い懲戒処分を行い労働者に対して改善の機会を与えるべきです。
    そのため、これまで別の懲戒処分をしたことがないのに、懲戒解雇をする場合には濫用となる可能性があります。
    ただし、懲戒解雇理由の内容次第では濫用とならないこともありますので注意が必要です。
  • 長期間経過後の懲戒処分は、権利濫用として無効となる可能性があります。
    具体的には、長期間経過後の懲戒処分が権利濫用となるかは、①長期の経過に至った必然性、②その間の当事者の姿勢、③長期の経過による企業秩序の形成、④長期の経過による事実関係の把握の困難等の要素を考慮し判断します。
  • 懲戒手続きに問題があり懲戒解雇は無効となる可能性があります。
    就業規則に懲戒解雇の前に賞罰委員会に付議することが規定されている場合には、事前に賞罰委員会への付議をすることが必要とされているためです。
  • 懲戒手続きに問題があり懲戒解雇は無効となる可能性があります。
    会社は、懲戒解雇の前に労働者に対して弁明の機会を付与することが必要とされているためです。
整理解雇に関して、以下のいずれかに該当しますか(複数回答可)
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります。
    整理解雇については、債務超過などの高度の経営上の困難から人員削減措置をする必要が存在することが求められる傾向にあります。
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります。
    整理解雇をするにあたり、会社には、配転・出向・一時帰休・労働時間の短縮(残業の調整)・希望退職者の募集(退職金の優遇措置を含む)等の解雇を回避する措置を講じるべき信義則上の義務があります。
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります
    整理解雇は、人選基準が設定されず恣意的な人選がなされた場合や、人選基準の内容が具体性・客観性を欠いている場合や基準の一貫性を欠いている場合、公序良俗・強行法規に違反する場合等には、濫用とされる傾向にあります。
    また、整理解雇は、人選基準自体が合理的でも、特定の従業員に恣意的に不利に基準を適用したような場合には、濫用とされる傾向にあります。
  • 解雇権濫用に該当する可能性があります。
    整理解雇にあたり、会社は、従業員や労働組合との間で十分に説明・協議する義務を負っています。
解雇の理由が次のいずれかに該当しますか?(複数回答可)
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    国籍、信条又は社会的身分を理由とする解雇は、禁止されています。
    なぜなら、国籍、信条又は社会的身分により差別的取り扱いを行うことは、労働基準法上許されないためです。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    公民権の行使を理由とする解雇は禁止されています。
    なぜなら、会社は、労働者が労働時間中に選挙権や公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合は、労働基準法上、これを拒んではならないとされているためです。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    業務上の負傷・疾病の休業期間及びその後30日間については、解雇が禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    産前産後休業期間及びその後30日間については、解雇が禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    育児・介護休業法による申し出又はそれらの利用を理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    男女雇用機会均等は、労働者の性別・女性労働者が婚姻したこと・女性労働者が妊娠したこと・女性労働者が出産したこと・女性労働者が産前産後の休業をしたことを理由とする解雇を禁止しています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    短時間・有期雇用労働者が通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について説明を求めたことを理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    労働者が都道府県労働局長に解決の援助を求めたこと、またはあっせんを申請したことを理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    労働者が不正の目的ではなく、権限を有する行政機関等に、公益通報をしたことを理由とする解雇は禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    会社は、労働者がパワハラ又はセクハラの相談を行ったこと又はこれらの相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、その労働者を解雇することは禁止されています。
  • 解雇禁止に反する可能性があります。
    会社は、労働者が労働組合員であること、正当な組合活動をしたことなどを理由として解雇することを禁止されています。


※免責事項
・不当解雇チェッカーの診断結果は、あくまでも目安にすぎません。実際の見通しは、具体的な事情により異なります。
・当サイトは不当解雇チェッカーの診断結果の正確性や確実性等のいかなる保証も行うものではありません。不当解雇チェッカーにより提供する情報を利用して、利用者様が損害を被った場合においても、当サイトは一切の責任を負担いたしません。
・不当解雇チェッカーをご利用いただく場合には、上記につきご承諾いただいたものとみなしますので、ご了承ください。

不当解雇チェッカーとは

不当解雇チェッカーとは、あなたがされた解雇の問題点を約3分程度で簡単に確認できる診断ツールです

不当解雇チェッカーで確認できる問題点については、あくまでも目安にすぎません。あなたの置かれた具体的な状況や解雇事由により、見通しも異なる可能性がございます。

あなたの解雇が不当かどうかについて、より正確な見通しを知りたい場合には、弁護士に相談しましょう

不当解雇チェッカーの使い方

不当解雇チェッカーをお使いいただくには、各質問に対して、「該当する選択肢にチェック」をしたうえで、「次の質問」をクリックしていただきます

全ての質問に回答すると、「診断する」とのボタンが表示されますので、これをクリックすると診断結果を見ることができます

質問に対する回答の進行度に応じて、「STEP1、STEP2、STEP3」と表示が進んでいきます。

不当解雇チェッカーの診断方法

不当解雇チェッカーでは、主に以下の3つの事項に関して解雇の問題点を診断しています。

①解雇の手続
②合理性・相当性(解雇権濫用)
③解雇禁止

①解雇には必要な手続きがあり、⑴解雇の予告、⑵解雇の意思表示、⑶懲戒解雇特有の手続が守られる必要があります。

②解雇は合理性・相当性が認められないと濫用として無効となる傾向にあります。ただし、合理性・相当性の判断方法は解雇事由ごとに異なります。以下に裁判例の傾向をまとめましたのでご参考ください。

③法律上解雇が禁止されている場合があり、これに該当すると解雇は無効となります。

解雇の条件については、以下の記事で詳しく解説しています。

解雇の条件は厳格!簡単に分かる確認事項3つとすぐにやるべき対処法解雇の条件は、とても厳格です。解雇が条件を満たしているかの確認事項3つ(①合理性と相当性があること、②解雇の手続きが守られていること、③解雇が禁止される場合に当たらないこと)と、解雇が条件を満たしていない場合の対処法を解説します。...

不当解雇された場合に請求できる権利

不当解雇された場合には、労働者には、例えば、以下の権利が認められる可能性があります。

①解雇された後も労働者として働き続ける地位
②解雇後の賃金を請求する権利
③慰謝料を請求する権利
④解雇予告手当を請求する権利

まず、①解雇が無効になる場合には、労働者は解雇された後も労働者として働き続けることができます。

次に、②解雇が無効となる場合には、労働者は解雇されてから解決するまでの期間の賃金を請求することができます。ただし、これを請求するには、会社から業務を命じられた場合にはこれに応じる意思があることが前提となります。また、解雇後に他の会社で働いた収入がある場合などは、請求できる金額が減額されます。

更に、③解雇の悪質性が高い場合には、慰謝料請求が認められることもあります。不当解雇において慰謝料が認められる場合の相場は、50万円~100万円程度とされる傾向にあります。

最後に、④30日前の解雇予告を行わずに解雇された場合には、解雇予告手当を請求できることがあります。ただし、解雇予告手当の請求は解雇が有効であることを前提としていますので、解雇の無効を主張する場合には請求しないように注意しましょう。

不当解雇をされた場合に請求できる権利については、以下の記事で詳しく解説しています。

不当解雇で請求できるもの5つ!請求方法や請求書の書き方と請求額不当解雇をされた場合には、あなたが行動をしないと正当な権利を獲得することはできません。今回は、不当解雇をされた場合に請求できるものについて、「請求方法」や「請求書の書き方」と「請求額」を解説します。...

不当解雇を争う手順

不当解雇を争う手順は、以下のとおりです。

手順1:解雇理由証明書の請求
手順2:解雇の撤回要求
手順3:交渉
手順4:労働審判・訴訟

不当解雇の裁判については、以下の記事で詳しく解説しています。

不当解雇の裁判を徹底解説!
不当解雇の裁判を徹底解説!流れ・期間・費用などの悩みを簡単に解消不当解雇の裁判では、その手続きについてよくわからないと、不利な戦いを強いられることになってしまいます。今回は、不当な解雇の裁判について、経験しないとわかりにくい流れ・期間・費用などの相場及びよくある悩みを徹底解説します。...

さあ!不当解雇チェッカーを使ってみよう!

不当解雇チェッカーの説明は以上です。

それでは、不当解雇チェッカーを使ってみましょう!