退職時のガーデンリーブとは？日本の法律や期間と３つの交渉ポイント

退職時に会社から「ガーデンリーブ」に言及されて悩んでいませんか？

日常的に聞く言葉ではないので、どのようなものかイメージがわかないという方も多いですよね。

ガーデンリーブ（Garden Leave）とは、退職の際に、一定期間、労務を免除したうえで給与を支給する代わりに、その期間につき競業避止義務を負わせる契約（合意）のことです（便宜上、「本来のガーデンリーブ」といいます）。

本来的には、最新の企業秘密やノウハウ、顧客の流出を防止する目的があります。

ガーデンリーブの期間は３か月～６か月程度とされることが通常です。

ただし、近年では、労働者に退職を受け入れてもらうためのパッケージとしても、ガーデンリーブという言葉が用いられることもあります。

この場合のガーデンリーブとは、転職期間に充てるために労務を免除したうえで在籍期間を延長するものであり、競業避止義務を伴いません（便宜上、「パッケージとしてのガーデンリーブ」といいます）。

パッケージとしてのガーデンリーブについては、退職時における交渉により、その期間や内容が決まることが通常です。

実は、私が日々、外資系企業に勤める労働者から相談を受ける中でも、「在籍期間を延長したい」との相談を受けるケースが多くなっています。

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この記事をとおして、パッケージとしてのガーデンリーブの交渉方法を知っていただければと思います。

今回は、退職時のガーデンリーブの意味を説明したうえで、日本における法律や期間相場、交渉の方法を解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、ガーデンリーブについての考え方やとるべき対応がよくわかるはずです。

ガーデンリーブについては、以下の動画でも詳しく解説しています。

 

 

 

 

 

退職時のガーデンリーブとは｜意味を解説

ガーデンリーブ（Garden Leave）とは、退職の際に、一定期間、労務を免除したうえで給与を支給する代わりに、その期間につき競業避止義務を負わせる契約（合意）のことです（便宜上、「本来のガーデンリーブ」といいます）。

英国を中心として欧米などで使われる用語で、直訳すると「庭いじり休暇」です。ガーデンニングリーブ（Gardening Leave）と言うこともあります。

家で庭をいじりながら給料をもらうことができる休暇というニュアンスです。

本来のガーデンリーブは、最新の企業秘密やノウハウ、顧客の流出を防止する目的があります。

つまり、一定期間、会社情報へのアクセスができない環境に置き、かつ、競業する他社への就職や事業の立ち上げを行うことを制限することによって、企業秘密やノウハウを陳腐化させ、顧客との関係も薄れさせるのです。

投資銀行などで用いられる手法で、企業秘密にアクセスできるような重役や顧客と直接接点を持っている営業などが対象とされることが多いです。

ただし、近年では、労働者に退職を受け入れてもらうためのパッケージとして、ガーデンリーブという言葉が用いられることもあります。

この場合のガーデンリーブとは、転職期間に充てるために労務を免除したうえで在籍期間を延長するものであり、競業避止義務を伴いません（便宜上、「パッケージとしてのガーデンリーブ」といいます）。

つまり、労働者が退職しやすいように便宜を図る目的でガーデンリーブを用いるのです。

日本におけるガーデンリーブと法律

ガーデンリーブについては、日本において法律で規定されているわけではありません。

会社が労働者に対して競業避止義務を負わせるためには、労働者との間で合意が必要となります。

例えば、雇用契約書（employment agreement）、退職合意書（separation agreement）などに規定することが通常です。

これに対して、労働者が競業避止義務に合意していない場合には、会社は一方的に競業他社への就職や競業事業の立ち上げ等を制限することはできません。

つまり、会社は、本来的な意味におけるガーデンリーブについて、一方的に（合意なしに）労働者に命じることはできないのです。

ただし、労働者は就労請求権を有しないのが原則なので、会社側は、給与を支払ったうえで、出勤しないように命じることはできます。

もっとも、この場合でも、労働者は、２週間前に伝えることで自由に退職できますし、競業会社に就職することもできます。

 

 

ガーデンリーブ期間の相場は３～６か月

ガーデンリーブ期間の相場は３～６か月程度です。

これは、本来的の意味におけるガーデンリーブにおいても、パッケージとしてのガーデンリーブにおいても同様です。

本来的な意味におけるガーデンリーブについては、保持している秘密や顧客が重要であるほどに期間が長期化する傾向にあります。

パッケージとしてのガーデンリーブについては、転職活動に必要な期間等を目安としてこれに充てることが多く、転職活動に時間がかかりそうな場合には長めになるように交渉することになります。

ただし、ガーデンリーブの期間を長くすれば、その分一括でもらえる特別退職金の金額は少なくなり、早期退職時の取扱いが議論となる給与金額が増えることになりますので、一概に長期のガーデンリーブとすることがいいとは限りません。

パッケージとしてのガーデンリーブ

外資系企業の退職勧奨などでよくあるパッケージとしてのガーデンリーブについては、労働者においても有益な条項です。

キャリアを維持して円滑に次の転職先で働くためにも、有利な内容で合意できるといいでしょう。

以下では、パッケージとしてのガーデンリーブについて、次の順序で説明していきます。

外資系企業における退職勧奨のパッケージについては、以下の動画でも詳しく解説しています。

労働者のメリット・デメリット｜特別退職金との比較

まず、パッケージというと一般的には、特別退職金という形式で一括により支払われることが通常です。

もっとも、交渉することにより、パッケージとしてのガーデンリーブとして、労務免除のうえ在籍期間を延長して、給与という形式で支払ってもらえる場合があります。

パッケージとしてのガーデンリーブについて、額面上同金額を特別退職金として受給する場合と比較してみると、メリット・デメリットは以下のとおりとなります。

パッケージとしてのガーデンリーブのメリットは、籍を残したまま自然に転職活動を行うことができ、採用の過程で前職の退職事由が何か等の警戒をされずにすむことです。

また、退職日の翌日から次の転職先に入社するように調整するなど、経歴上のブランクが生じることを予防できます。

加えて、在籍期間が１年未満ですと、キャリア上マイナスになりがちですが、ガーデンリーブを長めにとることで、在籍期間が１年以上となるように調整することもできます。

他方で、パッケージとしてのガーデンリーブのデメリットは、税金や社会保険料が源泉されることになるとともに、節税効果も低いので、特別退職金と比べると手取り金額は少なくなることです。

また、籍を残したまま、つまり失業していない状態で転職活動を行うことになるため、失業保険は受給できません。

特別退職金とは何かについては以下の記事で詳しく解説しています。

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パッケージとしてのガーデンリーブの交渉手順

パッケージとしてのガーデンリーブを交渉する手順は以下のとおりです。

まずは、手順１として、会社から総額いくらのパッケージ金額を支給してもらうのかという大枠を決めます。

外資系企業におけるパッケージ金額の相場は、賃金の３か月分～１年半分程度です。

外資系企業のパッケージの相場については、以下の記事で詳しく解説しています。

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次に、手順２として、パッケージの総額が決まったら支給方法を決めます。

特別退職金として支給するか、ガーデンリーブ（給与）として支給するかということも、この段階で交渉することが通常です。

３～６か月程度をガーデンリーブとして、残りを特別退職金とすることもよくあります。

最後に、手順３として、退職合意書（separation agreement）を作成します。

合意した内容を書面により明確にしておきます。

パッケージとしてのガーデンリーブの交渉のポイント３つ

パッケージとしてのガーデンリーブを交渉する場合の交渉のポイントは以下の３つです。

それでは各ポイントについて順番に説明していきます。

ポイント１：早期退職も可能としておく

ポイントの１つ目は、早期退職も可能としておくことです。

前職を退職しなければ退職関係の書類を入手することはできず、新しい職場で働くことも難しくなるためです。

例えば、ガーデンリーブの期間を６か月設けたケースにおいて、２か月目で転職先が決まった場合に残り４か月も在籍していなければならないとすると、転職先との入社日の交渉も難航します。

そのため、転職先が決まった場合には、早期に退職できる旨を規定しておくといいでしょう。

早期退職をする場合には会社都合退職とする理由はないので、自己都合退職として処理するものとしておくことが通常です。

ポイント２：早期に退職した場合の給与残額の取扱いを決めておく

ポイントの２つ目は、早期に退職した場合の給与残額の取扱いを決めておくことです。

何も合意していない場合には、当然、退職後には給与は支払われないこととなりますので、ガーデンリーブ期間が残っていたとしても、退職後の給与はもらえなくなります。

例えば、ガーデンリーブの期間を６か月設けたケースにおいて、２か月目で転職先が決まった場合に退職すれば残りの４か月分の給与をもらうことはできません。

もっとも、本来であれば仕事をせずにもらえたはずの給与を支給してもらえないとなると労働者としても早期に転職先を見つけるモチベーションが下がってしまいます。

例えば、労働者が転職先は見つかっているのに入社時期を遅めに調整してガーデンリーブ期間の給与を回収しようとすると、労働者は無駄に時間を浪費することとなりますし、会社としても早期退職時に比べて社会保険料や税金を多く払うことになります。

そのため、早期に退職した場合には残額を特別退職金として支給するように交渉を行うといいでしょう。

ポイント３：ガーデンリーブ期間の給与が少なくならないようにする

ポイントの３つ目は、ガーデンリーブ期間の給与が少なくならないようにすることです。

源泉徴収票などに記載された給与額が採用面接などで伝えた給与金額と異なる場合には、前職の年収について虚偽を伝えたのではないか、働いていなかった期間があるのではないかなどの疑念が生じることがあります。

例えば、在籍期間を延長して、その期間の給与を０円とするような場合、その期間の給与金額を従前よりも低く設定する場合などに注意が必要です。

パッケージとしてのガーデンリーブの条項例

パッケージとしてのガーデンリーブの条項例としては、例えば以下のとおりです。

※退職合意書［ガーデンリーブの条項例］のダウンロードはこちら
※こちらのリンクをクリックしていただくと、退職合意書［ガーデンリーブの条項例］のテンプレが表示されます。表示されたDocumentの「ファイル」→「コピーを作成」を選択していただくと編集できるようになりますので、ぜひご活用下さい。

 

 

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まとめ

以上のとおり、今回は、退職時のガーデンリーブの意味を説明したうえで、日本における法律や期間相場、交渉の方法を解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事がガーデンリーブについて悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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