不当解雇・退職扱い

居眠りと解雇-居眠りを理由とする解雇が許されないケース-

 疲れが溜まっていたなどの原因で業務時間中に眠くなってしまったことはありませんか。労働者も人ですので眠くなることがあるのは当然のことです。もっとも、業務時間中の居眠りは、使用者からの注意・指導の対象となります。そして、使用者から注意指導をされても、居眠りが改善されない場合には、解雇などの処分をされることがあります。
 解雇は労働者に大きな不利益をもたらす処分です。業務時間中の居眠りを理由に、このような重い処分を下すことは許されるのでしょうか。
 今回は、居眠りと解雇について解説します。

就業規則上の規定

 労働者の勤務態度を理由とする解雇につき、就業規則などでは以下のような規定が置かれている会社が多いです。

規定例

第〇条(解雇)
 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
第〇条(懲戒事由)
労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第51条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。

解雇の有効性の判断基準

総論

 普通解雇及び懲戒解雇いずれも、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、濫用として無効になります(労働契約法15条、16条)。

居眠りの原因

 まず、居眠りの原因が労働者の落ち度によるものなのかどうかという点が重要となります。

⑴ 居眠りの原因が精神的な不調等にある場合

 使用者は、居眠りの原因が労働者の精神的な不調等にある場合には、懲戒処分ではなく、必要な治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきです。そのため、このような場合に、居眠りは解雇事由にあたらないというべきでしょう。

最二小判平24.4.27労判1055号5頁[日本ヒューレット・パッカード事件]

 労働者が懲戒処分(諭旨退職)を受けた事案において、「精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから、使用者…は、…精神科医による健康診断を実施するなどした上で…、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ることなく、…その欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。…上記欠勤は、…正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず、…懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は…、無効である」としました。

⑵ 居眠りの原因が過酷な労働環境にある場合

 また、居眠りの原因が著しく長時間の残業により、労働者が十分な睡眠をとれないことにあったり、過度な疲労が蓄積していることにあったりする場合には、労働者に落ち度があるとはいえません。このような場合にも、解雇事由には当たらないというべきでしょう。

業務への支障と業務改善の機会

 居眠りにつき、労働者に落ちがあるとしても、直ちに解雇が許されることにはなりません。
 裁判例は、居眠りの頻度が多いとはいえず,その居眠りが原因で業務遂行に具体的な支障が生じていない場合には、解雇事由としての勤務怠慢には該当しないとする傾向にあります(東京地判平27.3.24[特許業務法人磯野国際特許商標事務所事件])。
 また、居眠り等により現在勤務成績が芳しくないとしても、その労働者が長期間勤務してきた者で、かつての勤務成績が悪くなく、職種や勤務地の限定がない場合には、その適性に合った職種への転換や業務内容に見合った職位への降格、一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性をより具体的に伝えた上での業績改善の機会の付与などの手段を講じることなく解雇することは濫用にあたるとされる傾向にあります(東京地判平28.3.28労経速報2287号3頁[日本アイ・ビー・エム(原告2名)事件])。

東京地判平31.3.26判例集未登載】(解雇有効)

 「上記2のとおり,〔1〕原告は,人事課において月初の優先業務とされていた給与計算業務をほとんど行わなくなり,原告の従事する業務量が著しく少なくなっていたばかりか,上司から指示された業務に従事することを断るなど,仕事に誠実に取り組もうとする姿勢や意欲が欠如していたこと,〔2〕原告は,勤務時間中に,私物の新聞・雑誌等の閲読,インターネットの利用,居眠り,コンビニへの外出などの業務とは無関係の私的な行為を平然と行うことが常態化していたこと,〔3〕原告は、D事務部長等から,上記〔1〕及び〔2〕のような勤務態度について,繰り返し注意・指導を受けていたが,これを真摯に受け止めようとする姿勢に乏しく,その勤務態度を改めなかったこと,〔4〕このような状況において,被告の他の職員の不満も蓄積していたことがそれぞれ認められる。」
 「そして,これらの事実関係に照らせば,原告について,『勤務状況が著しく不良で,改善の見込みがなく,職員としての職責を果たし得ないと認められたとき』(就業規則43条2号),『協調性に著しく欠け,注意指導しても改善の見込みがないと認められるとき』(同7号),『軽微な懲戒事由又は服務規律違反を繰り返し,改悛の情が見られず改善の見込みがないと認められるとき』(同10号)のいずれにも該当していたといえ,本件解雇については,客観的に合理的な理由があり,社会通念上も相当であったと認めることができ,有効といえる。」
 「原告は,適切に改善の機会が付与されていたとはいえないとか,勤務地や職種の変更等の措置を試みるべきであったなどとも主張するけれども,上記2(3)のとおり,被告は,原告に対し,十分に改善の機会を与えていたものと評価できる。そして,原告において,仕事に誠実に取り組もうとする姿勢や意欲が欠如しており,すでに降格の措置が執られていたことや,本件解雇の時点で原告の年齢が59歳であったことに鑑みれば,被告において,原告の勤務地や職種の変更等の措置を試みることなく本件解雇に至ったことが,解雇権の濫用に該当するとは認め難い。」
 「以上のほか,原告本人の供述等を検討しても,本件解雇が有効である旨の上記(1)の判断を左右すべき事情は窺われない。」

東京地立川支判平30.3.28労経速報2363号9頁[甲社事件]】(解雇有効)

1 居眠りの多発
 「原告は、平成26年3月24日の入社のすぐ後から、時間を問わず、職場での業務中や会議中、定期実習(平成26年4月22日、23日開催)における講義中などに居眠りを繰り返し、職場の上司、同僚らから繰り返し指導注意を受けたが改善しなかった…。」
 「この間、薄膜設計課の主任技師であるH(以下、「H主任」という。)は、原告に対し、居眠りをしないよう厳重注意し、入社後間もないので知らない単語が多いのは仕方ないにしても、それで寝てしまうのではなく、メモを取るなどして質問するようになどと指導したが、特に改善はなかった…。」
 「また、薄膜設計課のI(以下「I」という。)は、平成26年8月18日、原告に対し、まず確認・改善すべきことは『なぜ寝てしまうのか?』であるとして、『業務中に朝ミーティングをはじめ、朝夕問わず寝ていることがあまりにも多くみられます』と指摘した上で、なぜよく寝てしまうのかの原因改善(対策)方法を自分なりに考えて回答するよう指示するメール…を送信した。これに対し、原告は、上記の指摘に異議を述べることなく、『原因:不明です。』、『対策:・早めに寝る。・8/27(水)に病院に行きます。以上』と記載したメールを返信した…。しかし、原告の居眠りは、改善せず、Iは、同年9月9日にも、本日も一日中ほぼ寝ているとして、翌日と翌々日はIが大阪出張で注意できないため、ノートパソコンのカメラで自分を撮影し、実際に目を開いて作業している時間を報告するようにと指示をしている…。」
 「しかも、原告は、居眠りをしていない時であっても、職場内徘徊やインターネットサイトの検索を繰り返しており、作業に当たっている時間が乏しかった…。」
2 解雇権の濫用
 原告は、もともと正当性のない居眠りの頻発や業務スキル不足などが指摘され、日常の業務においても、従業員としてなすべき基本的な義務を怠り、適切な労務提供を期待できず、私傷病休職からの復職手続においても、目標管理シート等の提出においても、録音禁止命令への違反においても、自己の主張に固執し、これを一方的に述べ続けるのみで、会社の規則に従わず、会社の指示も注意・指導も受入れない姿勢が顕著で、他の従業員との関係も悪く、将来の改善も見込めない状態であったというべきである。
 「これによれば、被告が『著しく仕事の能率が劣り、勤務成績不良のとき』及び『その他前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき』(就業規則79条4号、9号)に該当するとして行った本件普通解雇は、客観的に合理的な理由を欠くとも、社会通念上相当でないとも認められない。したがって、本件普通解雇は、解雇権を濫用したものとはいえないから、有効というべきである。」

東京地判平28.3.28労経速報2287号3頁[日本アイ・ビー・エム(原告2名)事件]】(解雇無効)

 「原告q1は,サービスプロセス推進において3つのシステムの主担当やヘルプデスク業務などを担当していたが,システムの主担当に関してはMASUプロジェクトにおいて遅延の原因となり,ヘルプデスク業務においてはエンドユーザーから対応の遅れや適切ではない対応についてクレームがたびたび来る状態であるとともに,ヘルプデスク業務を行う件数自体も他のメンバーよりも少なく,居眠り,勤務時間開始前に連絡のない遅刻及び欠勤などの問題もあり,PIPにも応じず,本件解雇〔1〕に至ったと認められる。被告が主張する解雇事由は,その全てが認められるわけではないものの,上で検討したとおり,相当程度これに対応する事実が認められる。」
 「しかし,原告q1は,かつてはシステムの開発,保守の業務においてPBC評価『1』に相当する評価を受けたこともあること,サービスプロセス推進において『トップ・タレント』に選ばれたこともあること,MASUプロジェクトにおいて遅延の問題が発覚していた平成22年のPBC評価は『2』となっていること,3つのシステムの主担当については業務範囲の縮小は認められないこと,ヘルプデスク業務において,クレームが寄せられており,件数が少ないという問題はあるものの,ヘルプデスク業務を担当すること自体を不適格と断ずるほどのものとまではいえないことなどからすると,業績不良は認められるものの,させるべき業務が見つからないというほどの状況とは認められない。また,PBC評価は飽くまで相対評価であるため,PBC評価の低評価が続いたからといって解雇すべきほどの業績不良があると認められるわけではないこと,原告q1は大学卒業後被告に入社し,約23年間にわたり勤務を継続し,配置転換もされてきたこと,職種や勤務地の限定があったとは認められないことなどの事情もある。そうすると,現在の担当業務に関して業績不良があるとしても,その適性に合った職種への転換や業務内容に見合った職位への降格,一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性をより具体的に伝えた上での業績改善の機会の付与などの手段を講じることなく行われた本件解雇〔1〕は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であるとは認められないから,権利濫用として無効というべきである。」

東京地判平27.3.24[特許業務法人磯野国際特許商標事務所事件](解雇無効)

 「被告は,原告が勤務中頻繁に居眠りをし,仕事をしようとする意欲に欠けていた旨主張し,原告も,勤務中二度ほど居眠りをB所長に指摘された限度では自認するところである(なお,H弁理士は,原告が毎日のように1日に4回から6回位,1回について10分から30分の間,居眠りをしていた旨証言するが,同証言は,多分に同弁理士の推測を交えたものであって,これを裏付ける的確な証拠がなく,原告本人もこの点を否定していることからすれば,直ちには採用できない。)。」
 「しかし,その居眠りの頻度や,原告の居眠りが原因で業務を遂行に具体的に支障を来した様子はうかがえないことからすれば,これをもって就業規則22条2号の勤務怠慢に該当するということはできない。」
※就業規則22条「従業員が次の各号の一に該当する場合は解雇する。ただし,懲戒解雇については64条の定めによる。」
2号「著しく能力が劣り向上の見込みがなく,または勤務怠慢で成績不良であり,職員として不適当と認められる場合」

名古屋地判昭62.7.27判時1250号8頁[大隈鉄工所高価機械損傷損害賠償訴訟第一審判決]】(解雇無効)

 「被告の近時の勤務成績は極めて低位にあり、かつ再三の注意指導にかかわらず本件事故を含め、数回にわたる作業中の居眠り事故を惹起させていること、本件事故直後被告は『深く猛省を致し、今後かかる事故を皆無たらしめる決意で居りますが、この上はいかなるご処置にも服します』との始末書を原告に提出したものの、その後既に認定の経緯で被告に対する処分が漸く出勤停止処分で落着し、自らも異議なくこれに服しながら、処分明け早々に同処分の取消要求書を提出し、これに端を発して被告に対する解雇がなされたこと、しかるところ、事故再発生の高い労働者をそのまま放置し、従前どおりの作業に就かせることは、企業と労働者をそのまま危険にさらすことになり、また、これが従業員間で使用者の怠慢と評価されて職場秩序が弛緩し、ひいては職場全体の作業能率の低下を招くことにもなりかねず、企業経営上の影響も無視できないことなどに照らすと、原告において、被告は、勤務成績が将来も改善される見込みがないうえ、その就労は職場規律上も安全管理面からも問題が多く、現実にも被告を受入れてくれる職場もない以上、最早被告との間に雇用関係を維持継続することは不可能と判断したことは首肯できるところである。ただ、原告は、被告の右処分取消要求をもって、被告が居眠り作業を当然とし本件事故について全く反省していないことの表われである旨主張し、これを本件一次解雇の一事由とするが、この取消要求書の評価については後に触れるとおり同調できないところである。」
 「一方、原告は前記のとおり本件事故直後に書面をもって本件事故に対する反省の意思を表明しており、また出勤停止処分明け早々に同処分取消要求書を提出したのは、被告本人の供述等による出勤停止処分に服している間に作業中の物損事故についての処分例を同僚から聞き、それに比して本件出勤停止処分が極めて重いものと感じられるようになったこととか、賞罰委員会で弁明の機会を与えられなかったことに対する不満あるいは本件出勤停止処分に今後同種の事故を起こした場合は同委員会の議を経ずに退職処分にする旨の附帯決議がされていることを知り、異議申立をしておかないと、将来些細な事故によっても解雇されるのではないかとの危惧の念を懐くに至ったことによるものであったことが認められ、決して居眠り作業を当然であると居直ったものとは認められない。」
 「これらの諸事実を彼此総合すると、被告の本件事故に対する反省は当初反省書を提出して以来一貫しているとはいえ、被告のここ数年来の居眠り事故歴、勤務成績からして、居眠り事故再発の可能性は決して少なくなく、改善の見通しも乏しいといわざるをえないから同規則(d)(g)に該当するとするのは止むをえないところである。」
 「しかし翻って考えるに、本件一次解雇の発端は、被告が出勤停止処分の取消要求書を提出したことを本件事故に対する反省心の欠如とみたことにあるが、これが反省心の欠如に結びつくものでないことや、企業内における処分とはいえ、懲戒処分等の不利益処分を受けた者が処分に服した前後を問わず、これに不服があるときは、異議を述べ、あるいはその適否を争う自由は尊重されるべきこと、最近の勤務成績を除けば、被告は昭和三一年中学校を卒業すると同時に原告会社へ養成工として入社し、以来一〇数年余にわたり主にプレナー工として人並みに勤務してきたこと、更に、事故再発の可能性は被告のこれまでの事故歴、勤務成績に照らすと、もっぱら深夜勤務の適格性に問題があるのであって、他部署へ配置転換することによりその勤務状態を改善する余地も考えられないでないこと等からすると、この時点において、被告を原告会社外へ一方的に放逐するのは重きに過ぎる処分というべく、結局、同(d)(g)に該当するとしてなされた本件一次解雇は解雇権の濫用として無効と認めるのが相当である。」

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居眠りによる欠勤控除

 労働者の賃金請求権は労務の給付と対価関係にあります(労働契約法6条)。そのため、労働者が労働していない場合には、その分の賃金は発生しないのが原則です。これをノーワークノーペイの原則といいます。
 勤務時間中に居眠りをしていて、労働者がその間、労務を提供していない場合には、居眠りに相当する時間につき、賃金から控除される場合があります

ノーワークノーペイの原則-遅刻や欠勤をした場合に賃金は発生するのか-賃金は、労務を給付することの対価として発生するものです。では、労働者が労務を給付することができなかった場合には、賃金はどのようになるのでしょうか。今回は、ノーワークノーペイの原則について解説します。...
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弁護士 籾山善臣
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