これまで働き続けてきた職場で、突然有期労働契約を更新しないと言われた場合には、どうすればよいのでしょうか。その職場で働き続ける方法はないのでしょうか。今回は、有期労働者の雇止めについて解説します。
目次
雇止めとは
雇止めとは、期間満了により労働契約が終了することをいいます。
近年、パート、アルバイト、契約社員、嘱託、派遣社員等のいわゆる非正規労働者が労働者全体に占める割合が大きくなるに伴い、重要な問題となっています。
労働契約法は以下のように定めています。
労働契約法１９条（有期労働契約の更新等）
「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」
１号「当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。」
２号「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。」
有期労働者が保護される場合とその効果
以下の要件を充たす場合には、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で契約更新の申込みを承諾したものとみなされます。
①「契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」
②「有期労働契約が…期間の定めのない労働契約…と社会通念上同視できる」こと（１号）
②´「労働者において…有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由」があること（２号）
③「申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」
①更新又は締結の申込み
労働者からの更新又は締結の申込みは、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わればよいとされています。
「遅滞なく」とされていますが、有期労働契約の契約期間満了後であっても、正当な又は合理的な理由による申込みの遅滞は許容されます。
②１号若しくは２号に該当する場合
施行通達は、１号若しくは２号該当性は、「当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して、個々の事案ごとに判断されるものである」としています（平成２４年８月１０日基発０８１０第２号）。
期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できる場合（１号）
期間の定めのない労働契約と同視できるかにつき、同施行通達では、反復更新は要件ではなく考慮要素の一つに過ぎないとされています。しかし、反復更新がない場合には２号で処理することを想定できること、反復更新がないのに期間の定めのない労働契約と同視できる場合を想定しにくいことから、反復更新は最低限の必要条件であるとの考え方が現実的です。
【最一小判昭４９．７．２２民集２８巻５号９２７頁［東芝柳町工場事件］】
契約期間２か月の記載のある労働契約書をとり交わして就労を開始した臨時工ではあるが、従事する労働契約が本工と遜色なく、会社側にも長期の雇用継続を期待させるような言動があり、必ずしも厳密な更新処理がなされない状況下で５回ないし２３回にわたって契約が更新され、これまで期間満了で雇止めされた事例もない事案につき、
本件各労働契約は、いずれかから各別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であるとしたうえ、期間の定めのある労働契約が反復更新されて期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっているとし、雇止めがその実質において期間の定めのない労働契約に係る解雇にあたるとしました。
更新を期待することにつき合理的な理由があること（２号）
更新されるものと期待することにつき合理的な理由があるかにつき、裁判例は、有期労働契約とした目的の合理性の有無・程度と、労働者の雇用継続に対する期待の有無・程度の相関関係の中で、雇用継続に対する合理的期待の有無を審査しているとされています。
季節により労働力需要に変動がある業務、あるいは特定の物の製作業務など業務に臨時性がある場合は、有期労働契約とした目的に合理性があり、その反面雇用継続に対する期待は必ずしも高いとはいえないとされます。これに対して、基幹性がある業務について、雇用を打ち切りやすくするだけの名目的な有期労働契約の場合であれば目的に合理性はなく、むしろ雇用継続に対する期待を高いといえます。
その他にも、以下のような事情があれば労働者の雇用継続に対する期待が生じさせる事情として考慮されます。
①これまでの更新回数や通算勤続年数が相当程度に達していること
②勤務実態が正社員と同様であること
③使用者から雇用継続に対する期待をもたせるような言動があること
④定年や更新回数の上限の定めのように期間満了後の雇用継続を予定した制度があること
⑤他に期間満了で雇止めにされた事例が存在しないこと
⑥更新の際に契約書をとり交わさないなど更新手続きがルーズであること
⑦以前は無期労働契約でありそれが途中で有期労働契約に変更した経緯があること
【最一小判昭６１．１２．４集民１４９号２０９頁［日立メディコ事件］】
昭和４５年１２月１日から同月２０日までの期限付臨時員として雇用され、同月２１日から昭和４６年１０月２０日まで、期間２か月の労働契約を５回にわたって反復更新されていた事案において、
「５回にわたる契約の更新によって、…期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない」としたうえで、
「工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、…５回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当たっては、解雇に関する法理が類推され」るとしています。
③客観的合理性・社会通念上相当性
雇止めの客観的合理性・社会通念上相当性の審査について、裁判例の多くは正社員の場合と比較しその審査を緩和する傾向にあるとされています。
もっとも、有期労働契約でも、その就労実態が正社員と近似している場合には、比較的厳格に審査されます。
また、労働契約法１９条１号に該当する場合は、２号に該当する場合よりも雇用継続に対する期待が高いため、合理性・相当性の審査も厳格になされます（大阪地判平１４．１０．４労判８４３号７３頁［三和交通事件］、横浜地判平１１．９．３０労判７７９号６１頁［ヘルスケアセンター事件］）。
なお、人員整理的な雇止めをする場合には、整理解雇法理の４要件を判断指針として雇止めの有効性を判断することになります。
