労働基準法は、年次有給休暇について定めています。この年次有給休暇をめぐり様々な法律問題が生じる場合があります。そこで、今回は年次有給休暇をめぐる法律問題についてみていきます。
目次
年次有給休暇の法的根拠
労働基準法は、六箇月間継続勤務し、かつ、労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日以上の有給休暇を与えるものとしています。また、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、２年間は６カ月を超える勤務年数１年につき１日を、それ以降は２日を１０日に加算するものとされ、最大で年間２０日発生することになります。
労働基準法３９条（年次有給休暇）
１「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」
２「使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。」（表は省略）
５「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」
「全労働日の８割以上出勤」の数え方
「全労働日の８割以上出勤」については、出勤日数を全労働日で除することにより算出します。
「全労働日」とは、労働者が労働契約上労働義務を課せられている日をいいます。①実質的に見て労働義務のない日（一般休暇日）は、これに入りません（最三小判平４．２．１８労判６０９号１２頁）。その他、②不可抗力による休業日、③使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、④正当な争議行為により就労しなかった日は、これに入りません（昭３３・２・１３基発９０号、昭６３・３・１４基発１５０号）。⑤就業規則上の慶弔休暇もこれに入らないものと扱うのが通例です。
「出勤」について、①業務上の傷病により療養のため休業した期間、②産前産後の休業期間、③育児介護休業法に規定する育児ないし介護休業を取得した期間については、出勤したものとみなされます（労働基準法３９条１０項）。年休をとった日についても、同様です（昭２２・９・１３基発１７号）。
労働基準法３９条（年次有給休暇）
１０「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。」
年次有給休暇権の法的性質
年次有給休暇の権利については、労働基準法上の要件が充足されることによって法律上当然に発生する「年休権」と、年休を取得する時季を指定する「時季指定権」とからなるものと理解されています（二分説）。
【最二判昭４８．３．２民集２７巻２号１９１頁［白石営林事件］】
年次有給休暇の権利は、労働基準法３９条「１、２項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また、」同条５項「にいう『請求』とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の『指定』にほかならないものと解すべきである。」
「労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して」「時期指定をしたときは、客観的に」同条５項「但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り」、「指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』の観念を容れる余地はないものといわなければならない。」
「年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である。」
時季指定の時期
時季指定の時期の制限の可否
就業規則等で年次有給休暇の時季指定権を行使する時季を制限することはできるのでしょうか。
【大阪高判昭５３．１．３１労民集２９巻１号１１頁［電電公社此花電報電話局事件］】
就業規則において、休暇日の前々日までに年次有給休暇を請求しなければならない旨を定められていた事案において、このような就業規則の定めは年次有給休暇の時季指定をすべき時期についての制限として合理的なものであるから有効であるとしています。
年次有給休暇の事後請求
時季指定は、使用者において事前に時季変更の要否を検討し、その結果を労働者に告知するに足りる相当の時間をおいてされなければならないものと解さています。そのため、事後的に遡って時季指定を行うことはできません。
使用者において労働者の求めに応じて欠勤と扱わず、年次有給休暇と振り替える処理がなされる場合があっても、使用者の裁量により行われているにすぎず、事後請求によって当然に休暇取得の法的効力が生ずるものではないとされています（東京地判平５．３．４労民集４４巻２号２７１頁［東京貯金事務センター職員賃金請求事件］）。
時季変更権
時季変更権を行使できる場合
使用者は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に時季変更権を行使することができます（労働基準法３９条５項）。
ここでいう「事業」とは、当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきものであると解されています（最二判昭４８．３．２［白石営林署賃金カット事件］、最二判昭４８．３．２［国鉄郡山工業賃金カット事件］）。
「正常な運営を妨げる」かどうかは、事業所の規模、業務の内容、当該労働者の担当する職務の内容、性質、職務の繁閑、代替要員確保の難易、時期を同じくして有給休暇をしている他の労働者の員数、休暇取得に関するこれまでの慣行等を考慮して判断します（大阪地判昭３３．４．１０労民集９巻２号２０７頁［東亜紡織懲戒解雇事件］等）。
長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合は、事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務契約、他の労働者の休暇予定等との調整を図る必要性が大きくなるとされています。そのため、労働者がこのような調整を行うことなく時季指定権を行使した場合には、休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか等に関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ないとされています（最三判平４．６．２３［時事通信社けん責事件］）。
時季変更権の行使方法
⑴ 他の時季の指定の要否等
時季変更権を行使する際には、指定に係る時期に年次有給休暇を付与し得ない旨の意思表示をすれば足り、使用者において、年次有給休暇を付与すべき日を具体的に示す必要はないとされています（新潟地判昭５２．５．１７労民集２８巻３号１０１頁［新潟鉄道郵便局懲戒事件］）。
⑵ 行使すべき時期
休暇開始前に行使することが原則です。
もっとも、時季指定が休暇期間の直前にされたため時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったときには、その行使が遅滞なくされた者であれば適法とされています（最二判昭４８．３．２［国鉄郡山工場賃金カット事件］）。
⑶ 一部についての時季変更
複数日にわたる一括した時季指定について、一部のみ時季変更権を行使することも可能とされています（最一判昭５７．３．１８［電電公社此花電報電話局事件］）。
退職前の未消化年次有給休暇の一括指定
退職前に未消化の年次有給休暇を一括指定した際に時季変更権を行使することができるのでしょうか。これについては、学説が対立しています。
【時季変更権を行使できないとする説】
時季変更権を行使するには、他の時季に年次有給休暇を与えられる必要があるところ、退職前の一括指定の場合には、他の時季にこれを与えることはできないことを理由としています。
【時季変更権を行使できるとする説】
「事業の正常な運営を妨げる場合」であるのに時季変更権が行使できないとすることは不合理であることを理由としています。
労使協定による計画年休
使用者は、事業場の過半数労働者を組織する労働組合または過半数労働者を代表する者との書面による協定により年休を与える時季についての定めをすれば、年休日うち５日を超える部分については、その定めに従って年休を与えることができます（労働基準法３９条６項）。なお、計画表作成の時期・手続が定められた場合には、その定めに従って休暇日が特定された時点で、当該休暇日が年休日となります。
そのため、労使協定により計画年休が定められた場合は、労働者は、他の日を年休日として指定することはできません。ただし、労働者に留保されている５日については、労働者が自由に時季を指定することができます。
使用者は、計画年休日を変更する場合は、計画年休協定の関係規定に従って行うことになります。計画年休の変更に関する規定が設けられていない場合には、変更には、①当該年休を実現するうえでの業務運営上の重大な支障が発生し、②この支障発生が計画時には予測し得なかったことを要するとされています。
労働基準法３９条（年次有給休暇）
６項「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。」
年次有給休暇の取得義務化
使用者は、年休が１０日以上発生した労働者については、その日数のうち５日については、労働者ごとにその時季を定めることにより年休を与えなければなりません。ただし、年休日数のうち、労働者の時季指定または労使協定による計画年休により年休を与えた日数については、使用者が時季を定めることによって与えることを要しないとされています。
これは、２０１８年に成立した働き方改革関連法による労働基準法改正によるものです。
使用者は、労働者に時季を定めることにより年休を与えるには、あらかじめ、労働基準法３９条７項に基づき有給休暇を付与することを明らかにしたうえで、その時季について労働者の意見を聴かなければなりません（労働基準法施行規則２４条の６第１項）。そして、聴取した意見については尊重するように努めなければなりません（同条２項）。
使用者が、かかる義務に違反した場合には、「３０万円以下の罰金」に処されます（労働基準法１２０条）。
【年休取得義務化を契機に従前の特別休暇を廃止することの可否】
行政通達は、「法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある」としています（平成３０年１２月２８日基発１２２８号第１５号［第３問１２］）。
労働基準法３９条（年次有給休暇）
７項「使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び事項において同じ。）の日数のうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６カ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第１項から第３項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。」
労働基準法１２０条
「次の各号のいずれかに該当する者は、３０万円以下の罰金に処する。」
一「…第３９条第７項…の規定に違反した者」
労働基準法施行規則２４条の６
１項「使用者は、法第３９条第７項の規定により労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たつては、あらかじめ、同項の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。」
２項「使用者は、前項の規定により聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。」
有給休暇期間の賃金
使用者は、有給休暇期間については、労働者に対して、平均賃金等により算定した賃金を支払わなければなりません（労働基準法３９条９項）。
労働基準法３９条（年次有給休暇）
９項「使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間又は第４項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法…第４０条第１項に規定する標準報酬月額の３０分の１に相当する金額…又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。」
年次有給休暇の繰越しと消滅時効
年次有給休暇については、繰り越しが認められています。
もっとも、消滅時効の適用があり、その期間は２年間とされています。そのため、有給休暇について、繰り越し分も含めて最高で保有できる日数は４０日までとなります。
労働者が繰り越し年休と当該年度の年休の双方を有する場合には、労働者は繰り越し分から利用しているものと推定すべきとされています。
年次有給休暇の買い上げ
年次有給休暇の買い上げを事前に予約し予約された日数について、年次有給休暇の取得を認めないことは、労働基準法が年次有給休暇を認めた趣旨に反し許されません。
もっとも、未消化の年次有給休暇の日数に応じて手当を支給することは違法ではありません。
退職時の有給休暇の買い取りについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
