労働一般

休暇・休業とは何か-その種類と休日・休職・欠勤との違い-

 「休暇」・「休業」には、どのような種類があるのでしょうか。また、「休暇」・「休業」・「休日」・「休職」・「欠勤」、これらはどれも似た表現ですが、その意味合いが異なることがあります。そして、この意味の違いを意識せずに用いていると、労働者と使用者との間で思わぬトラブルになる場合があります。
 今回は、「休暇」・「休業」の種類、及び「休日」・「休職」・「欠勤」との違いについて解説します。

休暇・休業

意義

 休業日」とは、労働日を労働日としたまま就労させない日をいいます。
 休暇」とは、労働者が労働日において権利として労働から離れることができる日をいいます。
 もっとも、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下、「育児介護休業法」といいます。)では、短期のものを「休暇」、長期のものを「休業」と呼んでいます。
 このように、「休業」と「休暇」については、法律上、明確に区別して使われていないこともあります。

年次有給休暇

 労働基準法は、6箇月間継続勤務し、かつ、労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日以上の有給休暇を与えるものとしています(労働基準法39条1項)。また、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、2年間は6カ月を超える勤務年数1年につき1日を、それ以降は2日を10日に加算するものとされ、最大で年間20日発生することになります(労働基準法39条2項)。
 年次有給休暇の権利は、労働基準法上の要件が充足されることによって法律上当然に発生し(年休権)、年休を取得する時季を指定することにより行使します(時季指定権)。

労働基準法39条(年次有給休暇)
1「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」
2「使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。」(表は省略)
5「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」

年次有給休暇-日数や取得時期-労働基準法は、年次有給休暇について定めています。この年次有給休暇をめぐり様々な法律問題が生じる場合があります。今回は、年次有給休暇をめぐる法律問題についてみていきます。...

産前産後休業

 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはなりません(労働基準法65条1項)。
 また、使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはなりません(労働基準法65条2項本文)。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません(同項但書)。
 休業期間中は、就業規則等に有給の定めがない限り無給となります。もっとも、健康保険によって、産前42日(多胎妊娠の場合98日)、産後56日を限度として休業期間1日につき標準報酬日額の3分の2に相当する額が出産手当金として支給されます(健康保険法102条)。
 産前産後の休業期間及びその後30日間は、使用者が当該労働者を解雇することを禁止されます(労働基準法19条1項)。

労働基準法65条(産前産後)
1項「使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」
2項「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。」
健康保険法102条(出産手当金)
1項「被保険者が出産したときは、出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日(多胎妊娠の場合においては、98日)から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金を支給する。」
労働基準法19条(解雇制限)
1項「使用者は、…産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、…天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。」

生理日の就業が困難な場合の休暇

 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはなりません(労働基準法68条)。
 休業期間中は、就業規則等に有給の定めがない限り無給となります。
 精勤手当との関係において、当該休暇日を欠勤扱いすることについては、同休暇の取得を著しく抑制しない限り違法ではないとされています(最三小判昭60.7.16民集39巻5号1023頁[エヌ・ビー・シー工業事件])。
 昇給・昇格の出勤率の算定において、当該休暇日を欠勤扱いすることについては、生理休暇取得に対する抑制力が強ければ公序良俗違反となります(最一小判平元.12.14民集43巻12号1895頁)。

労働基準法68条(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)
「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」

育児休業

 育児休業は、1歳未満の子を養育する労働者が当該子が1歳になるまでの一の期間を特定して申し出ることができます(育児介護休業法5条1項)。
 労働者は、その養育する1歳から1歳6カ月に達するまでの子について、①自己または配偶者が当該子の1歳到達日に育児休業をしている場合であって、②当該子の1歳以後の機関について保育所での保育の申込みを行っているが当面実施されないとき、または1歳到達日以後に養育を行う予定だった配偶者が死亡、傷病、障害、婚姻解消による別居、産前産後の期間中のいずれかのときには、1歳6カ月に達するまでの一の期間を定めて育児休業の延長の申し出をすることができます(育児介護休業法5条3項、同法施行規則6条)。更に、2017年の育児介護休業法の改正により、養育する子が1歳6カ月から2歳までの間についても、上記育児休業の延長を行えるようになりました(育児介護休業法5条4項、5項、同法施行規則6条の2)。
 事業主は、労働者が上記要件を満たしている場合には、原則として育児休業の申し出を拒否することはできません。ただし、事業主は、①雇用されて1年に満たない者、②休業申出の日から起算して1年(延長の申出の場合は6カ月)以内に雇用契約が終了することが明らかな者、③1週間の所定労働日数が2日以下の者については、労働者の過半数を組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との労使協定で育児休業を認めないものとして定めれば、その申出を拒むことができます(育児介護休業法6条1項但書、同法施行規則8条)。
 育児休業中は、就業規則等に有給の定めがない限り無給となります。もっとも、雇用保険により、休業開始後6カ月間は休業前賃金の67%、その後は50%の育児休業給付金が支給されます(雇用保険法61条の4、雇用保険法附則12条)。

<有期労働契約者の場合>
 有期労働契約者は、育児休業は、①当該事業主に1年以上継続雇用されており、②当該子が1歳6カ月到達までの間に契約が満了・不更新により終了することが明らかでない場合に、取得することができます。

育児介護休業法5条(育児休業の申出)
1項「労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。」

1号「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」
2号「その養育する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者」

3項「労働者は、その養育する1歳から1歳6か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者であってその配偶者が当該子が1歳に達する日(以下「1歳到達日」という。)において育児休業をしているものにあっては、第1項各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。」

1号「当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の1歳到達日において育児休業をしている場合」
2号「当該子の1歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合」

4項「労働者は、その養育する1歳6か月から2歳に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。」

1号「当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の1歳6か月達する日(次号及び第6項において「1歳6か月到達日」という。)において育児休業をしている場合」
2号「当該子の1歳6か月到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合」

5項「第1項のただし書の規定は、前項の申出について準用する。この場合において、第1項第2号中『1歳6か月』とあるのは、「2歳」と読み替えるものとする。」
育児介護休業法施行規則6条(法第5条第3項第2号の厚生労働省令で定める場合)
「法第5条第3項第2号の厚生労働省令で定める場合は、次のとおりとする。」

1号「法第5条第3項の申出に係る子について、保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当該子が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」
2号「常態として法第5条第3項の申出に係る子の養育を行っている当該子の親である配偶者であって当該子が1歳に達する日後の期間について常態として当該子の養育を行う予定であったものが次のいずれかに該当した場合」

イ「死亡したとき。」
ロ「負傷、疾病又は身体若しくは精神上の障害により法第5条第3項の申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき。」
ハ「婚姻の解消その他の事情により常態として法第5条第3項の申出に係る子の養育を行っている当該子の親である配偶者が法第5条第3項の申出に係る子と同居しないこととなったとき」
二「6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定であるか又は産後8週間を経過しないとき。」

育児介護休業法施行規則6条の2(法第5条第4項第2号の厚生労働省令で定める場合)
「前条の規定は、法第5条第4項第2号の厚生労働省令で定める場合について準用する。この場合において、同条中『1歳に達する日』とあるのは『1歳6か月に達する日』と読み替えるものとする。」
育児介護休業法6条(育児休業申出があった場合における事業主の義務等)
1項「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業の申出があった場合は、この限りでない。」

1号「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」
2号「前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの」

育児介護休業法施行規則8条(法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定めるもの)
「法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。」

1号「育児休業申出があった日から起算して1年(法第5条第3項及び第4項の申出にあっては6月)以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者」
2号「1週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者」

雇用保険法61条の4(育児休業給付金)
1項「育児休業給付金は、被保険者(短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下この款及び次款において同じ。)が、厚生労働省令で定めるところにより、その1歳に満たない子(民法…第817条の2第1項の規定により被保険者に当該被保険者との間における同項に規定する特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求した者(当該請求に係る家事審判事件が裁判所に継続している場合に限る。)であつて、当該保険者が現に監護するもの、児童福祉法…第27条第1項第3号の規定により同法第6条の4第2号に規定する特別養子縁組里親である被保険者に委託されている児童及びその他これらに準ずる者として厚生労働省令で定める者に、厚生労働省令で定めるところにより委託されている者を含む。以下この項及び第6項において同じ。)(その子が1歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、1歳6か月に満たない子(その子が1歳6か月に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要があると認められる場合として厚生労働省令で定める場合にあつては、2歳に満たない子))を養育するための休業をした場合において、当該休業を開始した日前2年間(当該休業を開始した日前2年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き30日以上賃金の支払いを受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を2年に加算した期間(その期間が4年を超えるときは、4年間))にみなし被保険者期間が通算して12箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。」
4項「育児給付金の額は、一支給単位期間について、育児休業給付金の支給を受けることができる被保険者を受給資格者と、当該保険者が当該育児休業給付金の支給に係る休業を開始した日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第17条の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額(次項において『休業開始時賃金日額』という。)に次の各号に掲げる支給単位期間の区分に応じて当該各号に定める日数(同項において「支給日数」という。)に次の各号に掲げる支給単位期間の区分に応じて当該各号に定める日数(同項において『支給日数』という。)を乗じて得た額の100分の40に相当する額をいう。この場合における同条の規定の適用については、同条第3項中『困難であるとき』とあるのは『できないとき若しくは困難であるとき』と、同条第4項中『第2号に掲げる額』とあるのは『第2号ハに定める額』とする。」

1号「次号に掲げる支給単位期間以外の支給単位期間 30日」
2号「当該休業を終了した日の属する支給単位期間 当該支給単位期間における当該休業開始した日又は休業開始応当日から当該休業を終了した日までの日数」

雇用保険法附則12条(育児休業給付金に関する暫定措置)
「第61条の4第1項に規定する休業を開始した被保険者に対する同条第3項及び第4項の規定の適用については、当分の間、同条第3項中『次項第2号』とあるのは『次項』と、同条第4項中『100分の40に相当する額』とあるのは『100分の50(当該休業を開始した日から起算し当該育児休業給付金の支給に係る休業日数が通算して180日に達するまでの間に限り、100分の67)に相当する額(支給単位期間に当該育児休業給付金の支給に係る休業日数の180日目に当たる日が属する場合にあつては、休業開始時賃金日額に当該休業開始応当日から当該休業日数の180日目に当たる日までの日数を乗じて得た額の100分の67に相当する額に、休業開始時賃金日額に当該休業日数の181日目に当たる日から当該休業を終了した日又は翌月の休業開始応当日の前日のいずれか早い日までの日数を乗じて得た額の100分の50に相当する額を加えて得た額)』とする。」

介護休業

 介護休業は、労働者が、要介護状態にある配偶者、父母、子または配偶者の父母等を介護するために、要介護者1人につき、要介護状態に至るごとに通算93日を限度として3回まで申し出ることができます(育児介護休業法11条、15条)。
 事業主は、労働者が上記要件を満たしている場合には、原則として介護休業の申し出を拒否することはできません。ただし、事業主は、①雇用されて1年に満たない者、②休業申出の日から起算して93日以内に雇用契約が終了することが明らかな者、③1週間の所定労働日数が2日以下の者については、労働者の過半数を組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との労使協定で介護休業を認めないものとして定めれば、その申出を拒むことができます(育児介護休業法12条2項、同法施行規則24条)。
 介護休業中は、就業規則等に有給の定めがない限り無給となります。もっとも、雇用保険により、休業開始後は休業前賃金の67%が支給されます(雇用保険法61条の6、雇用保険法附則12条の2)。

<有期労働者の場合>
 期間を定めて雇用される者は、①当該事業主に1年以上継続雇用されており、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに、労働契約が満了することが明らかでない場合には、介護休業の権利を有することになります(介護休業法11条1項但書)。

育児介護休業法11条(介護休業の申出)
「労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。」

1号「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」
2号「第3項に規定する介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者」

育児介護休業法12条(介護休業申出があった場合における事業主の義務等)
1項「事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない。」
2項「第6条第1項ただし書及び第2項の規定は、労働者からの介護休業申出があった場合について準用する。この場合において、同項中『前項ただし書』とあるのは『第12条第2項において準用する前項ただし書』と、『前条第1項及び第3項』とあるのは『第11条第1項』と読み替えるものとする。」
育児介護休業法15条(介護休業期間)
1項「介護休業申出をした労働者がその期間中は介護休業をすることができる期間(以下『介護休業期間』という。)は、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日から介護休業終了予定日とされた日(その日が当該介護休業開始予定日とされた日から起算して93日から当該労働者の当該介護休業申出に係る対象家族についての介護休業日数を差し引いた日数を経過する日より後の日であるときは、当該経過する日。第3項において同じ。)までの間とする。」
育児介護休業法施行規則24条(法第12条第2項において準用する法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定めるもの)
「法第12条第2項において準用する法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。」

1号「介護休業申出があった日から起算して93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者」
2号「第8条第2号の労働者」

雇用保険法61条の6(介護休業給付金)
「介護休業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、対象家族(当該被保険者の配偶者、父母及び子(これらの者に準ずる者として厚生労働省令で定めるものを含む。)並びに配偶者の父母をいう。以下この条において同じ。)を介護するための休業(以下「介護休業」という。)をした場合において、当該介護休業(当該対象家族を介護するための2回以上の介護休業をした場合にあつては、初回の介護休業とする。以下のこの項において同じ。)を開始した日前2年間(当該介護休業を開始した日前2年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き30日以上賃金の支払いを受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払いを受けることができなかつた日数を2年に加算した期間(その期間が4念を超えるときは、4年間))に、みなし被保険者期間が通算して12箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。」
雇用保険法附則12条の2(介護休業給付金に関する暫定措置)
「介護休業を開始した被保険者に対する第61条の6第4項の規定の適用については、当分の間、同項中「100分の40」とあるのは、「100分の67」とする。

介護休暇

 介護休暇は、労働者が要介護状態にある対象家族の介護、または対象家族の介護・通院等の付添・介護サービスの手続の代行その他の必要な世話をするために、一の事業年度に5労働日(要介護の家族が2人以上の場合は10労働日)を限度として、当該世話をするため申し出ることがきます(育児介護休業法16条の5)。
 事業主は、労働者が上記要件を満たしている場合には、原則として介護休暇の申し出を拒否することはできません。ただし、事業主は、①雇用されて6月に満たない者、②休業申出の日から起算して1年以内に雇用契約が終了することが明らかな者、③1週間の所定労働日数が2日以下の者については、労働者の過半数を組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との労使協定で介護休業を認めないものとして定めれば、その申出を拒むことができます(育児介護休業法16条の6第2項)。

育児介護休業法16条の5(介護休暇の申出)
1項「要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において5労働日(要介護状態にある対象家族が2人以上の場合にあっては、10労働日)を限度として、当該世話を行うための休暇(以下「介護休暇」という。)を取得することができる。」
育児介護休業法施行規則38条(法第16条の5第1項の厚生労働省令で定める世話)
「法第16条の5第1項の厚生労働省令で定めるは、次に掲げるものとする。」

1号「対象家族の介護」
2号「対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行その他の対象家族の必要な世話」

育児介護休業法16条の6(介護休暇の申出があった場合における事業主の義務等)
1項「事業主は、労働者からの前条第1項の規定による申出があったときは、当該申出を拒むことができない。」
2項「第6条第1項ただし書及び第2項の規定は、労働者から前条第1項の規定による申出があった場合について準用する。この場合において、第6条第1項第1号中『1年』とあるのは『6月』と、同項第2号中『定めるもの』とあるのは『定めるもの又は業務の性質若しくは業務の実施体制に照らして、第16条の5第2項の厚生労働省令で定め一日未満の単位で介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者(同項の規定による厚生労働省令で定める1日未満の単位で取得しようとする者に限る。)』と、同条第2項中『前項ただし書』とあるのは『第16条の6第2項において準用する前項ただし書』と、『前条第1項及び第3項』とあるのは『第16条の5第1項』と読み替えるものとする。」

子の看護休暇

 子の看護休暇は、小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が、一の年度において5労働日(小学校の始期に達するまでの子が2名以上の場合は10労働日)を限度とし、負傷し、または疾病にかかったその子の世話又は疾病の予防を行うために、申し出ることができます(育児介護休業法16条の2)。
 事業主は、労働者が上記要件を満たしている場合には、原則として子の監護休暇の申し出を拒否することはできません。ただし、事業主は、①雇用されて6月に満たない者、②休業申出の日から起算して6月以内に雇用契約が終了することが明らかな者、③1週間の所定労働日数が2日以下の者については、労働者の過半数を組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との労使協定で看護休業を認めないものとして定めれば、その申出を拒むことができます(育児介護休業法16条の3第2項、同法施行規則36条)。

育児介護休業法16条の2(子の看護休暇の申出)
1項「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において5労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇(以下「子の看護休暇」という。)を取得することができる。」
育児介護休業法16条の3(子の看護休暇の申出があった場合における事業主の義務等)
1項「事業主は、労働者からの前条第1項の規定による申出があったときは、当該申出を拒むことができない。」
2項「第6条第1項ただし書及び第2項の規定は、労働者からの前条第1項の規定による申出があった場合について準用する。この場合において、第6条第1項第1号中『1年』とあるのは『6月』と、同項第2同中『定めるもの』とあるのは『定めるもの又は業務の性質若しくは業務の実施体制に照らして、第16条の2第2項の厚生労働省令で定める1日未満の単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者(同項の規定による厚生労働省令で定める1日未満の単位で取得しようとする者に限る。)』と、同条第2項中『前項ただし書』とあるのは『第16条の3第2項において準用する前項ただし書』と、『前条第1項及び第3項』とあるのは『第16条の2第1項』と読み替えるものとする。」
育児介護休業法施行規則36条
「法第16条の3第2項において準用する法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定めるものは、第8条第2号の労働者とする。」

休日・休職・欠勤との違い

休日

 休日とは、労働者が労働契約において労働義務を負わない日をいいます。
 休日はそもそも労働日ではない点で、労働日を労働日としたまま就労させない日若しくは労働者が権利として労働から離れることができる日である「休業日」や「休暇」とは区別されます。

法定労働時間と所定労働時間-労働時間・休日の考え方-労働者の労働時間や休日は、法律上どのようになっているのでしょうか。また、使用者において、就業規則等により労働時間や休日を定めた場合、どのような意味があるのでしょうか。今回は、労働時間や休日の考え方について解説します。...

休職

 休職とは、ある従業員について労務に従事させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、使用者その従業員に対し労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除することまたは禁止することです。
 傷病休職、事故欠勤休職、起訴休職などがありますが、基本的には解雇猶予という目的があります。多くは、就業規則に基づく使用者の一方的な意思表示によってなされますが、合意によってなされる場合もあります。

休職期間満了による解雇・自動退職-復職を拒否された場合会社に復職を求めたところ、これを拒絶された場合にはどうすればよいのでしょうか。休職期間満了により労働者を退職として扱うことは適法なのでしょうか。今回は、休職期間満了による自動退職と解雇について解説します。...

欠勤

 欠勤については、法律上明確な定義はありません。
 一般的には、欠勤とは、労働日において、労働義務が免除されていないのに、出勤しない場合をいうことが多いです。

無断欠勤を理由に解雇された場合の5つの確認事項を弁護士が解説会社から無断欠勤を理由に解雇された場合、どうすればいいのでしょうか。どのような場合に無断欠勤が解雇事由になるのでしょうか。今回は、無断欠勤を理由とする解雇について解説します。...
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弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。主な取扱分野は、人事労務、離婚・男女問題、相続、企業法務、紛争解決(訴訟等)、知的財産、刑事問題等。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。
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