外資系の試用期間はクビ（解雇）になりやすい？３つの特徴と対処手順

外資系企業から試用期間でクビと言い渡されて困っていませんか？

自分のパフォーマンスに大きな問題がない場合に本採用してもらえないと理不尽に感じますよね。

外資系企業では、試用期間中に大きな問題を起こしていない場合でもクビにされてしまうことがよくあります。

しかし、実は、外資系企業であっても、法律上は、試用期間でクビにすることができる基準は、日本企業と同様です。

つまり、外資系企業は、外国本社の意向に従い安易にクビにすることが多いですが、これを裁判などで争われると不当解雇と判断されてしまうリスクを負っているのです。

ただし、外資系企業は、日本企業に比べて、短い期間であっても、労働者に要求される能力や業務の遂行状況、勤務態度等について、充実した証拠を残している傾向にあります。更に、年収が高いことが多いため、要求される能力も高くなることがあります。

また、外資系企業は、上記裁判のリスクを避けるために、特別退職金等のパッケージを提案してくることがあります。

外資系企業から試用期間でクビを言い渡された場合には、これらの特徴をよく理解したうえで適切に対処していく必要があります。

今回は、外資系企業の試用期間におけるクビ（解雇）について、その特徴や対処手順をわかりやすく解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、外資系企業に試用期間でクビを言い渡された場合にどのように行動すればいいのかがよくわかるはずです。

解雇された場合に「やるべきこと」と「やってはいけないこと」は、以下の動画でも詳しく解説しています。

 

 

 

 

 

外資系の試用期間でも簡単にはクビ（解雇）にできない

結論から言うと、外資系企業の試用期間でも、法律上は、労働者を簡単にはクビ（解雇）にすることはできません。

その理由について、以下の２つのことを説明する必要があります。

外資系の試用期間における解雇を理解するうえでの基本となる部分ですので、簡単に説明していきます。

試用期間の解雇と判例

試用期間というのは、雇用契約が成立した後に、当初知ることができない事情を見て、その労働者を継続して雇用するかどうかを決めるための期間です。

そして、試用期間満了による本採用拒否は、雇い入れ後に企業から排除するものなので解雇に当たります。

そのため、判例は、試用期間満了による本採用拒否は、採用決定後における調査の結果により、または、試用中の勤務状態等により、①当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、②そのような事実に照らしその者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが客観的に相当である場合に認められるとしています（最判昭和４８年１２月１２日民集２７巻１１号１５３６頁［三菱樹脂事件］）。

この判例では本採用拒否の方が通常の解雇よりも広く認められるとされています。しかし、その後の裁判例の傾向では本採用拒否の場合にも、通常の解雇と同程度に正当性が厳しく判断されています。

試用期間中の解雇については以下の記事で詳しく解説しています。

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外資系企業の解雇と判例

外資系企業の解雇であっても、そのこと自体から容易に解雇が適法とされるものではないと考えられています。

なぜなら、外資系企業であっても、日本において雇用を行う以上は、日本の法律が適用されるためです。

裁判例も、解雇事由の検討において、外資系企業が雇用文化の多様性を主張した事案において、会社が主張する雇用文化の多様性は、単なる一般論にすぎず、個別具体的な事件における解雇事由の判断に影響を与えるようなものではないと判断しています（東京高判平２５．４．２４労判１０７４号７５頁［ブルームバーグ・エル・ピー事件］）。

ただし、解雇の基準は日本企業と同様ですが、求められる能力や解雇までのプロセスの違い等が有効性に影響することはあります。

外資系企業における解雇については、以下の記事で詳しく解説していますので読んでみてください。

外資系企業でもクビは認められにくい！よくある４つの誤解を簡単に解消我が国では終身雇用制の下、解雇が行われることは多くありませんが、外資系の企業の場合には日本企業と比較して頻繁に退職勧奨が行われたり、解雇が行われたりする傾向にあります。今回は、外資系企業における解雇について解説します。...

まとめ

以上より、外資系企業であっても解雇の基準自体は日本企業と同様であり、試用期間満了時の本採用拒否は雇い入れ後に企業から一方的に排除するもので解雇にあたるため、外資系の試用期間でも簡単にはクビにできないことになります。

外資系の試用期間の特徴３つ｜日本企業との違い

外資系の試用期間には、一般的な日本企業と異なる特徴がいくつかあります。

これらの違いが解雇の有効性の判断に影響を与えることがあります。

例えば、外資系の試用期間の特徴としては、以下の３つが挙げられます。

特徴１：ジョブディスクリプション

外資系企業の試用期間の特徴の１つ目は、ジョブディスクリプションがあることです。

ジョブディスクリプション（job description）とは、職務内容が詳細に記述された文書です。

一般的に日系企業では一部の大企業などを除き交付されないことが多いですが、外資系企業では採用時に交付されることが多くなっています。

ジョブディスクリプションには、職務のポジション名（役職）、職務の目的、職務の責任、職務の内容と範囲、求められるスキルや技能、資格などが詳しく記載されています。

そのため、外資系企業は、採用の際にどのような能力が求められていたのかを立証しやすいのです。

これに対して、日系企業は、どのような能力が求められていたのかについて、履歴書の経歴や採用時の口頭のやり取りの記憶などから立証していかなければならず、求められている能力の立証が困難なこともあります。

このように外資系企業では、求められている能力が客観的に明らかになることが多いという意味において、解雇の判断に影響が出ることがあります。

特徴２：年収が高額

外資系企業の特徴の２つ目は、年収が高額であることです。

年収が高額ですと、その分、求められる能力も高くなります。

外資系企業では日系企業に比べて年収が高いことが多いので、その分求められる能力も高くなるのです。

特徴３：One on Oneミーティング

外資系企業の特徴の３つ目は、One on Oneミーティング（ワンオンワンミーティング）が頻繁に行われることです。

One on Oneミーティング（ワンオンワンミーティング）とは、部下が主体となって週１回から月１回の頻度で定期的に上司と部下が１対１で面談を行うことです。

あなたが業務を行っていくうえでの悩みなどを上司に共有し、更に上司からのフィードバックを受けることになります。

その中で、上司があなたの業務において足りないと感じていた部分の指摘がなされることがあります。

One on Oneミーティングにおけるやり取りは、試用期間中の業務の遂行状況を把握するうえで重要な証拠となります。

会社側からも、ミーティングの内容が議事録のようなかたちで証拠として出されることもあります。

このように、外資系企業における試用期間については、頻繁なミーティングにおける双方向で意思疎通により、業務の遂行状況や目標とされていた課題の内容、業務改善指導の方法が浮き彫りになりやすいという特徴があります。

 

 

外資系の試用期間でクビ（解雇）になる理由３つ｜試用期間中に人事が見ていること

外資系の試用期間でクビになる理由として多いのは以下の３つです。

外資系企業の人事担当は、採用時には分からないこれらの部分について試用期間中によく観察していますので、気を抜かないようにしましょう。

各理由について、それぞれ説明していきます。

理由１：能力不足

試用期間でクビになる理由で一番多いのは、能力不足です。

つまり、採用時に期待していたほどの能力がなかったことを理由に解雇されるパターンです。

日本企業では、能力不足による解雇は、何か大きなミスをしてしまったり、成績が著しく低かったりしたような場合に行われる傾向あります。

これに対して、外資系企業では、このようなマイナスの要素があまりない場合であっても、会社側が望む成果を出すことができていない場合には、クビに踏み切る傾向にあります。

このような意味では、日本企業に比べてドライな判断がされやすいといえるでしょう。

理由２：勤務態度

試用期間でクビになる理由の２番目は、勤務態度です。

勤務時間中の居眠りや遅刻、早退、欠勤などを本採用拒否の理由として挙げられることがあります。

外資系企業独特の問題としては、外国本社の意向が強いということが挙げられますので、外国本社の役員等に反抗的な態度をとったり、折り合いが悪かったりすると、本採用を拒否されることがあります。

理由３：協調性不足

試用期間でクビになる理由の３番目は、協調性不足です。

日本支社内における他の社員からの評価なども見られます。

例えば、他の従業員からの不満の声などがあると、本採用拒否の理由として挙げられることがあります。

外資系企業が試用期間でクビにする流れ

外資系企業が試用期間でクビにする場合には、以下のような流れとなることが一般的です。

それでは、各流れについて説明していきます。

流れ１：フィードバックが厳しくなる

まず、試用期間でクビになる際には、定期的なミーティングにおけるフィードバックが厳しくなります。

業務中の問題点などを指摘されて、次回までに達成すべき目標が課されることになります。

この課題を達成できないことが続いていくと、次第に厳しい目で見られるようになっていきます。

この段階において、あなたが自分自身の身を守るためには、以下のことを心掛けるべきです。

流れ２：試用期間を延長される

次に、試用期間の延長として、「PROBATION EXTENSION LETTER」というものを交付されることがあります。

試用期間の延長というのは、試用期間内に本採用するかどうかを判断することが難しい場合に、文字通り試用期間を延長するものです。

これを行う企業の意図は様々ですが、純粋に判断にもう少し期間が欲しいというケースもあれば、解雇するだけの証拠がそろってないため延長した期間の中でこれを集めようとしているケースもあります。

いずれにしても、試用期間の延長後については、企業からはこれまでよりも更に厳しい目で見られることになります。

なお、試用期間の延長については必ず行われるわけではなく、試用期間が延長されずにクビになるケースもあります。

流れ３：自主退職をすすめられる

試用期間満了の１ヶ月～１ヶ月半くらい前になると、本採用を拒否される場合には、会社から自主退職を勧められる傾向にあります。

ある日、面談に呼ばれて、このままだとあなたを本採用することができないので、自分から退職するようにと打診されるのです。

これは、会社側から一方的にあなたをクビにすると裁判で争われてしまうリスクがあるため、これを予防しようとするものです。

会社によっては、この段階で、いくらか特別退職金を支払う旨を提案してくる場合もあります。

退職勧奨された場合のＮＧ行動と正しい対処法は、以下の動画でも詳しく解説しています。

流れ４：自宅待機を命じられる

自主退職を勧められると、その後、自宅待機を命じられることがあります。

この期間については自由に使っていいので、自主退職に応じるかどうかを検討するようになど言われることが多い傾向にあります。

企業側としては、転職活動の時間を与えて、かつ、職場から孤立させて戻りにくくすることで、退職に応じさせることを狙っているケースもあります。

流れ５：解雇ないしは解雇の予告を通知される

労働者が自主退職に応じない場合には、最終的に試用期間満了による解雇ないしは解雇の予告をされることになります。

解雇する旨や解雇日、解雇の根拠などが書面により通知されます。

 

外資系の試用期間満了におけるパッケージ交渉の相場

パッケージとは、退職に応じることを条件とする特別退職金等の優遇措置のことをいいます。

外資系企業のパッケージ金額の相場は、賃金の３か月分～１年６か月分程度です。

外資系企業のパッケージ相場については、以下の記事で詳しく解説しています。

外資系の退職勧奨（リストラ）パッケージの相場と増額交渉の方法５つ【弁護士解説】外資系の退職勧奨パッケージとは、退職に応じることを条件とする特別退職金等の優遇措置のことをいいます。今回は、外資系の退職勧奨（リストラ）パッケージの相場と増額交渉の方法について解説します。...

ただし、試用期間の場合には、勤続年数が短く、企業への貢献も少ないため、外資系企業から提案されるパッケージ金額が低額になる傾向にあります。

そのため、外資系の試用間満了におけるパッケージ金額としては、転職活動に必要な期間の補償として賃金の３か月分～６カ月分程度となることが多いように感じます。

外資系企業における退職勧奨のパッケージについては、以下の動画でも詳しく解説しています。

外資系から試用期間でクビ（解雇）を言い渡された場合の対処手順

外資系から試用期間でクビ（解雇）と言い渡された場合でも、焦ってはいけません。

冷静に対処していくことで、あなたの生活を守ることができる可能性があります。

具体的には、外資系から試用期間でクビ（解雇）を言い渡された場合には、以下の手順で対処していきましょう。

それでは順番に説明していきます。

手順１：働き続ける意思があることを示して退職合意書は持ち帰る

外資系から試用期間でクビ（解雇）を言い渡された場合の対処手順の１つ目は、働く意思を示して退職合意書（separation agreement）を持ち帰ることです。

パッケージ交渉を行う前提として、あなたに働き続ける意思があることが必要となります。

なぜなら、パッケージは退職に応じたくない労働者を説得するために提示されるものですので、既に退職したいとの意思を形成している労働者に提案する理由がないためです。

これまでも繰り返しているように、退職合意書（separation agreement）についても、その場ではサインせずに一度持ち帰るようにしましょう。

例えば、面談では、ひとまず、「私は、生活があるので、これからも御社で働きたいと考えています。退職合意書は専門家に相談したいので、一度持ち帰らせていただきます。」と述べるだけで十分です。

なお、退職勧奨については、録音した方がいいでしょう。

退職勧奨の録音については、以下の記事で詳しく解説しています。

退職勧奨（退職面談・退職交渉）時の録音は違法？正しい録音方法３つ【ボイスレコーダー５選付き】退職勧奨を録音することは、違法ではありません。むしろ、労働者自身の身を守るためにも録音をした方がいいでしょう。今回は、退職勧奨（退職面談・退職交渉）時の録音は違法ではないことを説明したうえで、実際に録音する方法を３つ紹介します。...

退職勧奨の録音については、以下の動画でも詳しく解説しています。

手順２：弁護士に相談する

外資系から試用期間でクビ（解雇）を言い渡された場合の対処手順の２つ目は、弁護士に相談することです。

外資系のパッケージ交渉に力を入れている弁護士を探し、アポイントをとりましょう。

パッケージ交渉を依頼する弁護士を選ぶ際には、以下の３つの点を重視します。

弁護士に相談する際には、雇用契約書や給与明細、持ち帰ってきた退職合意書を持参するといいでしょう。

必要な事実関係について弁護士がヒアリングをした上で、方針や見通し、注意点、費用について、教えてもらうことができます。

手順３：会社に対して通知書を送付してもらう

外資系から試用期間でクビ（解雇）を言い渡された場合の対処手順の３つ目は、会社に対して通知書を送付してもらうことです。

弁護士にパッケージ交渉を依頼したら、あなたの主張を書面に整理したうえで通知書として、会社に送付してもらいましょう。

通知書には、今後の連絡は全て弁護士にするように記載をするのが通常ですので、それ以降の交渉は、あなたに代わって弁護士が行うことになります。

そのため、あなたは定期的に行われる人事との面談から解放されることができます。

手順４：パッケージ交渉をしてもらう

外資系から試用期間でクビ（解雇）を言い渡された場合の対処手順の４つ目は、パッケージ交渉をしてもらうことです。

通知書が会社に届くと、通常、会社側も弁護士をつけます。

後は、弁護士間で交渉することになりますので、あなたの意向や事実関係について弁護士から質問があった場合には回答するようにしましょう。

外資系を試用期間でクビ（解雇）になったその後

外資系を試用期間でクビ（解雇）になった場合でも、悲観する必要はありません。

外資系を試用期間でクビ（解雇）になるというのは、決して珍しいことではなく、同じ境遇に置かれている方が数多くいるはずです。

また、外資系では、本採用された場合であっても、その後、同じ企業で傷害働き続けるということは難しく、アップオアアウトの文化から昇進できない人は脱落していくことになります。

私は、これまで数多くの外資系をクビ（解雇）になった方からの相談を受けてきましたが、退職後にスムーズに転職が決まっている人がほとんどです。

また、外資系企業自体も、退職条件の交渉際において、労働者の転職のサポートを申し出てくることもあります。

このように、外資系企業をクビ（解雇）になったとしても、その後について途方に暮れる必要はないのです。

外資系企業とのパッケージ交渉はリバティ・ベル法律事務所にお任せ

外資系企業とのパッケージ交渉については、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。

この分野は、専門性が高い分野であるため、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

解雇された場合の見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、外資系企業の性質に応じて適切に方針を策定する必要があります。

リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨事件に力を入れており、特に外資系企業とのパッケージ交渉について圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。

外資系企業で働く労働者に関するリバティ・ベル法律事務所の解決実績の一部は以下のページで紹介しています。

解決事例 | 外資系労働者特設サイトbyリバティ・ベル法律事務所 (libertybell-tokusetu.com)

また、試用期間における解雇やパッケージ交渉については、依頼者の方の負担を軽減するために着手金無料、完全成功報酬としております。

初回相談は無料となっておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

 

 

まとめ

以上のとおり、今回は、外資系企業の試用期間におけるクビ（解雇）について、その特徴や対処手順をわかりやすく解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事が外資系企業から試用期間におけるクビ（解雇）を言い渡されて悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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