不当解雇・退職扱い

試用期間の本採用拒否は認められにくい!絶対に知るべき基本事項7つ

会社から本採用を拒否されても、

試用期間だから仕方ない

そのように考えてしませんか。

試用期間中の本採用拒否が認められるのは、

解雇と同様に限定的な場合

です。

会社によっては、本採用拒否が簡単に認められないことを知らず、安易にこれを行うことがあります

しかし、実際には、多くの裁判例は、本採用拒否は許されず無効であると判断しているのです

そして、本採用拒否が無効となった場合には、以下の権利が認められる可能性があります。

・本採用拒否後も会社で働き続ける地位
・本採用拒否後の給料
・慰謝料

労働者は、本採用を拒否された場合には、以下の7つの基本的な事項を知っていることが重要となります。

基本事項1:本採用拒否の意味
基本事項2:本採用拒否には合理的理由が必要であること
基本事項3:本採用を拒否される時期
基本事項4:本採用拒否が不当な場合の権利
基本事項5:本採用拒否を撤回させる手順
基本事項6:解雇予告手当の請求の可否
基本事項7:本採用拒否における失業保険

具体的には、以下の流れで説明していきます。

本採用拒否について正しい知識を身につけていただき、少しでも多くの方に、本採用拒否は争える場合があることを知っていただければ幸いです。

本採用拒否とは

本採用拒否とは、会社に採用された後に、3か月~6か月程度の試用期間を設けられ、その期間に判明した事実により、雇用の継続を拒否することです。

以下では、

・本採用拒否は解雇に当たること
・通常の解雇より広い範囲で認められること
・本採用拒否についての重要な判例があること

について、順に説明していきます。

本採用拒否は解雇に当たる

本採用拒否は、

解雇

に当たるとされています。

試用期間は、採用後の勤務状況等を見て雇用を継続するかどうかの最終的な決定をするものです。

そのため、本採用拒否は、労働者を雇い入れた後に、雇用を継続しないとするものであり、解雇に当たるのです。

~アルバイトやパートの本採用拒否~

アルバイトやパート従業員の雇用契約が有期契約である場合にも、その有期契約の中で試用期間が設けられていることがあります。

このような試用期間を設けること自体は適法ですが、アルバイトやパートの本採用拒否することも、正社員の場合と同様に解雇にあたります。

通常の解雇より広い範囲で認められる

本採用拒否は、

通常の解雇より広い範囲で認められる

といわれています。

試用期間は後日における調査や観察に基づく最終的な決定をする趣旨で設けられたものであり、解約権が留保されているため、通常の解雇と全く同じように考えることはできないためです。

ただし、実際の裁判例では、本採用拒否の場合にも、通常の解雇と同程度に正当性が厳しく判断される傾向にあります

そのため、多くの裁判例では、本採用拒否は濫用に当たるとして無効にしています

~最判昭48年12月12日民集27巻11号1536頁[三菱樹脂事件]~
本採用拒否が解雇に当たることやこれが許される範囲について判示した重要な判例として、三菱樹脂事件がありますので紹介します。
【事案】
労働者(X氏といいます)は、大学卒業後に会社(Y社といいます)に採用され、3か月を試用期間として本社営業部に勤務していました。そうしたところ、X氏は、Y社から本採用しない旨の通告を受けました。理由は、X氏が学生時代に学生自治会の役員に就任し、学生運動に関わっていたことが試用期間中に判明したところ、X氏は身上書にこれを記載しておらず、採用面接において「学生運動には興味がなかった」と答えていたためです。X氏は、本採用拒否を不服として、引き続き雇用されていること確認するために争いました。
【裁判所の判断】
⑴ 本採用拒否の性質
裁判所は、本採用拒否の性質につき、
X氏「に対する本採用の拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇い入れの拒否の場合と同視することはできない。」と判示しました。
⑵ 本採用拒否が認められる範囲
裁判所は、本採用拒否が認められる範囲について、
本採用拒否は、「これを通常の解雇と全く同一に論ずることができず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき」であると判示しました。

本採用拒否には合理的な理由が必要!

会社が労働者の本採用を拒否するには、

合理的な理由

が必要とされています。

具体的には、以下の①②の条件を満たすことが必要です。

①会社が採用当初知ることができなかった事実を知ったこと
②①の事実に照らし引き続き雇用しておくことが適当でないと判断することが客観的に相当であること

以下では、

・能力不足を理由とされることが多いこと
・性格や印象が悪いことは理由にならないこと

を説明します。

能力不足を理由とされることが多い

本採用拒否の理由で特に多いのは、能力不足です。

能力不足を理由とする本採用拒否が有効かどうかは、以下の点を確認しましょう。

・採用の際にどの程度の能力を期待されていたか
・能力不足の程度が重大か
・業務改善の機会を与えられていたか

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採用の際にどの程度の能力を期待されていたか

能力不足を理由とする本採用拒否については、まず

採用の際にどの程度の能力を期待されていたか

を分析する必要があります。

求人票や雇用契約書にどのような条件が記載されているか、採用面接の際に何を聞かれどのように答えたのかを確認しましょう。

例えば、これまでの経歴を重視した中途採用ではなく、新卒採用の場合には高度の能力を期待されていたとは言えないでしょう。

仮に、中途採用として入社した場合であっても、新卒採用の従業員に比して労働条件面で優遇されているなどの事情がない場合にも、やはり高度の能力を要求されていたとは言えないでしょう。

また、これまでの経歴や職務経験と全く関係ない会社固有の決まり事に関する理解などは、求められている職務能力とは言えないでしょう。

以下のチェック事項に該当する方は、本採用拒否が濫用に該当する可能性があります。

☑職務経験がないことを前提に採用されたのに、経験がなければ有しないような知識・能力を要求された
☑中途採用で入社したが給与などの待遇面では新卒採用の者と変わらない場合に、高度の能力を要求された
☑これまでの経歴や職務経験を前提に採用されたが、当該会社固有の決まりごとに関する理解など従前の経歴や職務経験とは関係ない能力を要求された

能力不足の程度が重大か

本採用拒否が認められるには、

能力不足の程度が重大

である必要があります。

数回程度のミスで、会社に大きな損害も生じていないような場合には、能力不足の程度が重大とは言えないでしょう。

また、ミスにより会社に大きな損害が生じている場合でも、会社が従業員に求められていた能力を超えるような業務を指示していた場合には、やはり重大な能力不足とは言えないでしょう。

以下のチェック事項に該当する方は、本採用拒否が濫用に該当する可能性があります。

☑不注意でミスを数回してしまったが、会社に大きな損害が出たわけではなく、改善するように努力している
☑自分と同じ採用条件で、かつ、同様のミスをしている人が他にもいるのに、自分のミスだけが非難されている
☑会社が指摘するミスにつき具体的な日時、場所、態様等が特定されておらず、会社の主観的な評価に過ぎない

ただし、中途採用で高度の能力を求められている場合には、期待される能力に足りないことをもって正当性が肯定される場合もあります。

業務改善の機会が与えられていたか

本採用拒否が認められるには、

業務改善の機会が与えられている

必要があります。

業務改善の機会の与え方についても、抽象的に労働者に改善を指示するだけでは、不十分です

例えば、会社からミスが多いと注意された場合に、労働者が、どのミスの事を指しているのか会社側に尋ねても、会社側が「それは自分で考えるべきだ」などとしか応諾しない場合には、労働者としても業務を改善できません。

以下のチェック事項に該当する方は、本採用拒否が濫用に該当する可能性があります。

☑ミスについて、業務改善の指導や命令をされることなく、本採用を拒否された
☑ミスについて、業務改善の指導はされたが、指導方法が抽象的であり、ミスの内容や改善方法を尋ねても十分な返答はなかった

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性格や印象が悪いことは理由にならない

労働者の性格や印象が悪いというだけでは、本採用拒否の理由にはなりません

なぜなら、本採用の拒否は、

客観的

に合理的である必要があるためです。

性格や印象が悪いというのは会社の主観的な評価にすぎません。

そのため、会社が労働者の性格や印象が悪いと述べるのみであれば、その本採用拒否は濫用となります。

本採用拒否がいつされたか|試用期間満了前の拒否は認められにくい

本採用を拒否される時期は、通常は、

試用期間の満了時

です。

雇用契約書や労働条件通知書で、試用期間が何カ月と定められているのかを確認してみましょう。

ただし、場合によっては、試用期間の満了前であっても、本採用拒否を告げられることがあります。

試用期間満了前の本採用拒否については、試用期間満了時の本採用拒否よりも正当性が認められにくくなります

残りの試用期間を待っても業務が改善しないことが必要となるためです。

本採用拒否が不当な場合にあなたが持っている権利

本採用拒否が不当な場合に、あなたが持っている権利としては、以下の3つがあります。

・本採用拒否後も会社で働き続ける地位
・本採用拒否後の給料
・慰謝料

順に説明していきます。

本採用拒否後も会社で働き続ける地位

本採用拒否が濫用である場合には、労働者は、会社に対して、

本採用拒否後も会社で働き続ける地位

を持っています。

なぜなら、本採用拒否が濫用である場合には、その本採用拒否は無効となるためです。

そして、本採用拒否後も会社で働き続ける地位を確認することにより、今後の労働者と会社の法律関係を明確にすることができます。

そのため、本採用拒否を争う場合には、このような権利を確認していくことが一般的です。

本採用拒否後の給料

本採用拒否が濫用である場合には、労働者は、会社に対して、

本採用拒否後の給料

を請求することができます。

本採用を拒否された後は、通常、会社から出勤することを拒否されます。そうすると、労働者は、働いていない以上、その分の給料は請求できないのではないか疑問に感じますよね。

しかし、本採用拒否が無効である場合には、労働者が勤務することができなかった原因は会社にあります。

そのため、労働者は、本採用拒否が不当である場合には、その後出勤していなくても、本採用拒否された後の給料を請求することができるのです

そして、本採用拒否後の給料は、解雇されてから解決するまでの給料が支払われることになります。

そのため、労働者が本採用拒否を争う場合、この本採用拒否された後の給料の請求が最も大きな請求になることが多いです。

ただし、本採用拒否後に、他の会社で働いて収入を得ている場合には、他の会社で得た収入金額が平均賃金の6割を超える部分から控除されることに注意が必要です。

本採用拒否後の給料

慰謝料

本採用拒否の悪質性が高い場合には、労働者は、会社に対して、

慰謝料

を請求することができます。

不当解雇の慰謝料の相場は、

50万円~100万円

とされています。

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本採用を拒否された場合に撤回させる手順

本採用拒否が濫用である場合に、これを撤回させる方法は、以下のとおりです。

STEP1:解雇理由証明書の請求
STEP2:濫用に当たるかを検討
STEP3:撤回を要求
STEP4:交渉
STEP5:裁判手続

順に説明していきます。

解雇理由証明書の請求

本採用を拒否された場合には、まず、内容証明郵便により、会社に対して、

解雇理由証明書を請求

することになります。

解雇理由証明書というのは、解雇の理由が記載された文書です。

会社は労働者を解雇した場合には、労働者の求めに応じて、解雇理由証明書を交付しなければなりません。

この解雇理由証明書を確認することで、自分がなぜ解雇されたのかその理由を具体的に確認することができます

解雇理由証明書の具体的な請求方法については、以下の記事で分かりやすく解説しています。

解雇理由証明書をくれない場合の請求の仕方 -4つのステップと例文を紹介【ひな型付き】-解雇に納得できない場合には、まず何故解雇されたのかを知る必要があります。労働者が解雇された理由を知るための手段として解雇理由証明書があります。今回は、解雇理由証明書について解説します。...

濫用に当たるかを検討

本採用拒否の理由が明らかになった場合には、

濫用に当たるかの検討

をすることになります。

先ほど説明したとおり、本採用拒否には合理的な理由が必要です。

ただし、本採用拒否が濫用に該当するかどうかは、法的判断を含むものですので、弁護士に相談することをおすすめします。

解雇理由証明書に記載された本採用拒否の理由が合理的といえないと判断した場合には、本採用拒否を争うことを検討することになります。

撤回を要求

本採用拒否を争うことに決めた場合には、会社に対して、本採用拒否の

撤回を要求

することになります。

あわせて、本採用拒否後の業務を指示するように求めておくべきです。

撤回の要求についても、証拠に残しておくため、内容証明郵便で送付するのがよいでしょう。

交渉

本採用拒否の撤回を要求したら、会社との間で、

交渉

をすることになります。

交渉を行う方法については、文書でやり取りする方法、電話でやり取りする方法、直接会って話をする方法など様々です。相手方の対応等を踏まえて、どの方法が適切かを判断することになります。

解雇理由証明書に記載された、本採用拒否の理由を踏まえて、解決につき折り合いがつくかを協議します。

裁判手続

話し合いによる解決が難しい場合には、労働審判や訴訟などの

裁判手続

を行うことを検討することになります。

裁判手続については専門性が高いため弁護士に依頼することを強くおすすめします。

労働審判は、全3回までの期日で調停を目指すもので、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下します。

訴訟は、特に期日の回数に制限はありません。1か月に1回程度の頻度で期日を行うことになり、解決までに1年程度要することもあります。

争わない場合は解雇予告手当の請求

会社は、労働者を解雇する場合には、原則として、30日以上前に予告をしなければなりません。

この予告がされておらず、労働者が本採用拒否を争わない場合には、会社に対して、

解雇予告手当

を支払うように請求することができます。なお、解雇を争う場合には、解雇予告手当を請求してしまうと、「解雇を認めていたではないか」と会社から反論されてしまいますので注意してください。

具体的には、30日分の平均賃金により計算した金額を支払うように請求できることになります。

ただし、雇用されてから14日未満の場合には、解雇予告手当を請求できないので注意が必要です

解雇予告手当の計算方法や請求方法については、以下の記事で詳しく説明しています。

解雇予告手当は平均賃金30日分!5ステップで簡単な計算と請求方法会社は、解雇をする際には、予告をしなければなりません。会社がこれを怠った場合には、労働者は、平均賃金の30日以上分の解雇予告手当を請求することができます。今回は、解雇予告手当の計算方法や請求方法について解説します。...

本採用拒否と失業保険

本採用を拒否された場合に失業保険につき、

・加入期間を充たしている場合に限り受給できること
・再就職手当を受給済みの場合はその金額に相当する日数分は控除されること
・本採用拒否が会社都合退職になるかは事案によること

の順で説明していきます。

失業保険は加入期間を充たしている場合に限り受給できる

本採用拒否の場合には、雇用保険の加入期間を充たしている場合に限り、失業保険を受給できます

自己都合退職の場合には、離職日以前2年間に雇用保険の被保険者期間が通算12か月以上あることが必要とされています。

会社都合退職の場合には、離職日以前1年間に雇用保険の被保険者期間が通算6か月以上であることが必要とされています。

試用期間は、6か月よりも短い期間が設定されていることが多いので、雇用保険の加入期間を充たしていなケースが多数です。

ただし、例外的に、再就職の場合には、前職の雇用保険の加入期間があるため、失業保険を受給できる場合があります

再就職手当を受給済みの場合はその金額に相当する日数分は控除される

再就職の場合ですと、再就職手当を受給している場合がありますが、本採用拒否をされた場合には、

再就職手当に相当する日数分を控除した残りの日数分

の失業保険を受給することができます。

再就職手当というのは、失業保険を残したまま再就職した場合に残りの日数に応じて支給される一時金です。しかし、再就職手当は、残りの日数分の失業保険に相当するすべての金額を支給されるわけではありません。

そのため、再度失業した場合には、残りの日数分に相当する失業保険を受給できることになるのです。

なお、受給済みの再就職手当を返還する必要もありません。

本採用拒否が会社都合退職になるかは事案による

本採用拒否は、解雇に当たりますので、原則として、会社都合退職となります

会社都合退職の場合には、待機期間なしで早期に失業保険を受給することができます。また、給付日数について有利に取り扱ってもらえる可能性があります

ただし、例外的に、「自己の責めに帰すべき重大な理由」による本採用拒否の場合には、自己都合退職となります

そのため、本採用拒否が、会社都合退職か自己都合退職かは、事案によることになります。

本採用拒否をされた場合の相談先は弁護士がおすすめ

本採用を拒否された場合には、早めに弁護士に相談することを強くおすすめします。

理由は以下の4つです。

・本採用拒否が正当か検討してもらえる!
・獲得できる権利について見通しを教えてもらえる!
・本採用拒否を争うための方針について助言してもらえる!
・初回無料相談を利用すれば費用をかけずに相談できる!

本採用拒否が正当か検討してもらえる!

弁護士に相談することで、本採用拒否が正当かを検討してもらうことができます

本採用拒否については、有効か無効かを明確に区別するための具体的な基準があるわけではありません。

具体的な事案に応じて、その理由が合理的かを検討する必要があります。

本採用拒否が正当かどうかの判断は、解雇事件を多く扱っている専門家でないと判断が難しいのです。

そのため、本採用拒否の正当性に疑問を感じたら、解雇事件に注力している弁護士にその正当性を確認してみるべきです。

獲得できる権利について見通しを教えてもらえる!

弁護士に相談することで、本採用を拒否されたことにつき、どのような権利を獲得できるのか見通しを教えてもらうことができます

本採用拒否を争うかどうかを判断するにあたって以下の事項は、皆様の強い関心事項のはずです。

・あなたの事案ではどの程度の給料を支払ってもらうことができるのか
・あなたの事案では慰謝料はどの程度認められるのか
・もしも和解が成立する場合にはどの程度の金額となるのか

弁護士に相談すれば、これらの事項について、これまでの解雇事件の経験から、見通しを教えてもらうことができます

そのため、本採用拒否を争うかどうかを悩んでいる場合には、まずは弁護士に見通しを確認してみるべきです。

本採用拒否を争うための方針について助言してもらえる!

弁護士に相談することで、本採用拒否を争うための方針について助言してもらうことができます

本採用拒否を争う際に、会社に対して、どのような送付する書面の記載方法や送付方法、交渉の際の説得の方法について、悩まれる方が多いでしょう。

特に、会社は、本採用拒否が簡単に認められるものと勘違いしていることも多く、労働者の声に耳を傾けないことが多々あります

そこで、本採用拒否を争う場合には、どのように交渉し解決していくかにつき、適切な方針を立てることが重要となります。

そのため、本採用拒否を争う際には、どのような方針によるべきかについて、解雇に詳しい弁護士に相談しておくことがおすすめなのです。

初回無料相談を利用すれば費用をかけずに相談できる!

初回無料相談を利用すれば、費用をかけずに弁護士に相談することができます

弁護士に依頼するかどうか悩んでいる方も、まずは弁護士に相談してみて見通しや費用、リスクを聞いてから判断すればいいのです。

弁護士の初回無料相談を利用するデメリットは特にありません

そのため、本採用拒否をされた場合には、弁護士の初回無料相談を利用することがおすすめなのです。

まとめ

以上のとおり、今回は、本採用拒否も濫用になることや本採用拒否についての基本的な事項を解説しました。

この記事の要点を簡単にまとめると以下のとおりです。

基本事項1:本採用拒否は解雇に当たる

基本事項2:本採用を拒否するには合理的な理由が必要

基本事項3:本採用を拒否される時期は通常は試用期間の満了時(ただし、満了前に拒否されることもある)

基本事項4:本採用拒否が不当な場合には、①本採用拒否後も会社で働き続ける地位、②本採用拒否後の給料、③慰謝料の3つの権利がある

基本事項5:本採用拒否を撤回させるには、①解雇理由証明書の請求、②濫用に当たるかの検討、③撤回の要求、④交渉、⑤裁判手続きの順で対処するべき

基本事項6:本採用拒否について、解雇予告がされておらず、雇用されてから14日経過していれば解雇予告手当を請求できる

基本事項7:本採用拒否の場合、通常加入期間が足りず失業保険を受給できないが、再就職の場合には受給できる場合がある

この記事が、本採用拒否に悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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弁護士 籾山善臣
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解雇を争う際には、適切な見通しを立てて、自分の主張と矛盾しないように慎重に行動する必要があります。

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