解雇予告手当は平均賃金３０日分！５ステップで簡単な計算と請求方法

会社から突然解雇されると、その後の生活にも困ってしまいますよね。

会社は、解雇をする際には、原則として、

に予告をする義務があります。

この解雇予告を怠った場合には、会社は、労働者に対して、解雇予告手当を支払う義務があります。

解雇予告手当は、原則として、

です。

しかし、解雇予告をせず、かつ、解雇予告手当も支払わずに、労働者を解雇する会社が非常に多いのが現状です。

会社に解雇予告手当を支払ってもらうためには、解雇予告手当の計算方法や請求方法を知っておかなければなりません。

この記事では、誰でも分かるように、計算方法については５つのステップごとに、請求方法についてはテンプレートを付けて、解説していきます。

具体的な記事の流れは以下のとおりです。

突然解雇されて悩んでいる方に解雇予告手当の計算方法と請求方法を知っていただければ幸いです。

 

 

 

解雇予告手当とは

解雇予告手当というのは、会社が労働者に対して予告をしないで、いきなり解雇する場合に、支払わなければならない手当です。

労働者は、会社から、給料をもらって生活しています。そのため、いきなり解雇されてしまうと、生活していくことが難しくなってしまいます。

そのため、いきなり解雇する場合には、一定の手当を支給しなければならないとすることにより、労働者の生活を保護しているのです。

例えば、会社は、労働者に対して、「今日でクビだから明日から来ないでほしい」というような場合には、原則として、解雇予告手当の支払いをしなければなりません。

簡単！解雇予告手当を請求できるかどうかの確認！

解雇予告手当を請求できるかについて、

の順で説明していきます。

原則：解雇の予告がされていない場合に請求できる

解雇予告手当は、原則として、解雇の予告をされていない場合に請求することができます。

会社は、解雇する場合には、労働者に対して、３０日以上前にその予告をしなければなりません。

例えば、以下のような「解雇予告通知書」として、解雇が予告されるのが一般的です。

これを怠った場合には、労働基準法上、解雇予告手当の支払いが必要とされています。

また、解雇の予告をされた場合であっても、解雇までの期間が３０日未満であった場合には、３０日に足りない日数分の平均賃金を解雇の予告手当として支払わなければなりません。

例外１：やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合には請求できない

会社が「やむを得ない事由」により、「事業の継続が不可能となった」場合には、解雇予告手当を請求することができないとされています。

例外に該当するのは、「やむを得ない事由」と「事業の継続が不可能となった場合」、双方の条件を満たす場合ですので、それぞれについて説明します。

「やむを得ない事由」

「やむを得ない事由」というのは、天災事変に準ずる程度に不可抗力で、かつ、突発的な事由を言います。

例えば、以下のような場合はこれに当たります。

これに対して、以下のような場合はこれに当たりません。

「事業の継続が不可能となった」

「事業の継続が不可能となった」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいいます。

例えば、以下のような場合はこれに当たりません。

例外２：労働者の責めに帰すべき事由がある場合には請求できない

「労働者の責めに帰すべき事由」に基づき解雇された場合には、解雇予告手当を請求することはできないとされています。

「労働者の責めに帰すべき事由」というのは、労働者が予告期間なしで解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な規律違反や背信行為をいいます。

例えば、以下のような場合はこれに当たります。

例外３：労働者の属性次第では解雇予告手当を請求できない

労働者の属性次第では、解雇予告手当を請求できない場合があります。

について、それぞれ説明します。

法律上請求できないとされている属性

法律上、以下の方は、解雇予告手当を請求できないとされています。

それでは、順に見ていきます。

日日雇い入れられる者

日日雇い入れられる者とは、１日の契約期間で雇い入れられ、その限りで契約が終了する者のことです。

ただし、日々雇い入れられる者であっても、１か月を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告手当を請求することができます。

２か月以内の期間を定めて使用される者

２か月以内の期間を定めて使用されている者は、解雇予告手当を請求できません。

ただし、２か月以内の期間を定めて使用されている者も、所定の期間を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告手当の請求をすることができます。

なお、季節的業務、つまりその業務が季節、天候その他自然現象の影響によって一定の時期に偏して行われるものである場合には、「２か月以内」ではなく、「４か月以内」となります。

試用期間中の者

試用期間中の者は、解雇予告手当を請求できません。

ただし、１４日を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告手当を請求することができます。

悩まれる方が多い属性

以下の場合には、解雇予告手当を請求できるかどうか悩まれる方が多いです。

順に説明していきます。

パートやアルバイトの方

パートやアルバイトの方も、会社に対して、解雇予告手当を請求することができます。

パートやアルバイトの方も、保護されるべき労働者だからです。

内定を取り消された方

内定を取り消された方については、解雇予告手当を請求できるかについて、見解が分かれており、現時点で、判例は見当たりません。

厚生労働省は、採用内定により労働契約が成立したといえる場合には、労働基準法２０条が適用され、解雇予告手続きを適正に行う必要があるとしています。

学説は、試用期間中の者でも１４日を超えるまでは解雇予告に関する規定が適用されない以上、内定者にも適用されないと考えるべきであるとするものがあります。

解雇でない場合には解雇予告手当を請求できない

そもそも解雇されたわけではないという場合には、解雇予告手当を請求することはできません。

例えば、以下の場合です。

順に説明します。

契約期間満了により契約を終了する場合

契約期間満了により契約をする終了する場合には、解雇予告手当を請求することはできません。

なぜなら、契約期間満了は解雇ではないためです。

例えば、契約期間１年とされた者が、１年満了時に契約を更新されずに、契約が終了する場合には、解雇予告手当は請求できないことになります。

学説には、契約期間満了にも解雇予告手当の支払いが必要であるとする説もありますが、解雇以外の場合にも、解雇予告手当の規定を適用することは解釈論上難しいため、実務には定着していません。

退職勧奨により合意退職する場合

退職勧奨により合意退職する場合には、解雇予告手当を請求することはできません。

なぜなら、解雇は一方的に会社が行うものであり、合意による場合は解雇に関する規定は適用されないためです。

退職勧奨に応じる場合には、解雇予告手当は請求できません。しかし、退職したくない場合には、これを拒むことができますし、労働者から条件を提示することもできます。合意する前に、どの程度の金額を支払ってもらえれば、退職に応じることができるかを会社に伝えておくのがいいでしょう。

 

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の計算方法について、以下の順序で説明します。

計算式と５つのステップ

解雇予告手当の計算式は、以下のとおりです。

具体的には、以下の５つのステップに従い計算します。

それでは順に説明していきます。

ステップ１：平均賃金の算定期間と総日数を確認する

解雇予告手当を計算するためのステップ１は、平均賃金の算定期間と総日数を確認することです。

平均賃金の算定期間は、賃金の締切日がある場合とない場合で異なります。

賃金の締切日がある場合の算定期間は、

となります。

賃金の締切日がない場合の算定期間は、

となります。

ただし、いずれも、雇用されてから３か月未満の場合には、雇入日までの期間となります。

算定期間が明らかになったら、その日数を数えることになります。

ステップ２：算定期間に支払われた賃金総額を確認する

解雇予告手当を計算するためのステップ２は、算定期間に支払われた賃金総額を確認することです。

解雇予告手当の基礎となる平均賃金の算定にあたり、賃金総額に含まれる賃金と含まれない賃金の例をまとめると以下のとおりです。

上記賃金総額に含まれる賃金につき、算定期間中の合計額を計算することになります。

ステップ３：最低保証額を下回らないかを確認する

解雇予告手当を計算するためのステップ３は、平均賃金（賃金総額÷平均賃金の算定期間の総日数）が最低保証額を下回らないかを確認することです。

算定期間に自己都合休職などが含まれていると、平均賃金が著しく低くなってしまうため、一定の補償が必要であるためです。

について、それぞれ説明します。

日給制、時給制、出来高払制

日給制、時給制、出来高払制の場合の最低保証額については、労働基準法上、以下の方法により計算するとされています。

日給月給制

日給月給制の場合の最低保証額については、行政通達（昭和３０年５月２４日基収１６１９号）により、以下の方法により計算するとされています。

欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその期間中の所定労働日数で除した金額の６０％

日給月給制というのは、月によって賃金が定められているものの、期間中の欠勤日数若しくは欠勤時間数に応じて賃金が減額される制度です。

日給月給制では、月単位で支払われる手当についても減給の対象に含まれます。

月給日給制の場合

月給日給制の場合の最低保証額については、行政通達（昭和３０年５月２４日基収１６１９号）により、以下の方法により計算した金額の合算額になるとされています。

【欠勤日数や欠勤時間数に応じて減額された部分】

欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその期間中の所定労働日数で除した金額の６０％

【欠勤日数や欠勤時間数に応じて減額されていない部分】

 

月給日給制というのは、月によって賃金が定められているものの、期間中の欠勤日数若しくは欠勤時間数に応じて賃金が減額される制度です。

月給日給制では、月単位で支払われる手当についても減給の対象に含まれません。

ステップ４：解雇予告日の翌日から解雇日までの日数を確認する

解雇予告手当を計算するためのステップ４は、解雇予告日の翌日から解雇日までの日数を確認することです。

なぜなら、予告期間が３０日に足りない日数分の平均賃金を支払うことになるためです。

ステップ５：式に明らかになった金額や日数を入れて計算する

解雇予告手当を計算するためのステップ５は、式に明らかになった金額や日数を入れて計算することです。

ステップ３で計算した最低保証額が平均賃金を上回っている場合には、平均賃金は最低保証額で置き換えることになります。

解雇予告手当と相殺

解雇予告手当請求に対して、会社側が労働者に対する何らかの債権を理由に相殺を主張することは認められない可能性があるとされています。

確かに、解雇予告手当は、賃金ではなく、労働基準法により創設された手当と言われています。

もっとも、解雇後の労働者の生活の糧となるものであり、賃金に準じて考えられるべきものです。

そして、賃金について、賃金全額払いの原則というものがあり、会社が労働者に債権を持っていても相殺せずに全額を支払わなければならないとされています。

そのため、解雇予告手当についても、これと同じように、相殺は許されないと考えるのです。

なお、行政通達は、解雇予告手当については労働者に債権が発生するわけではなく、予告手当の支払いはその限度で予告義務を免除するものにすぎないので、相殺の問題は生じないとしています（昭和２４年１月８日基収５４号）。
しかし、解雇予告手当は債権ではないとの考え方は、現在の実務に沿っていないものと感じられます。実際、労働基準法１１４条は、付加金に関する規定ですが、「裁判所は、第２０条の規定に違反した使用者…に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払い金のほか、これと同一額の付加金の支払いを命ずることができる」と規定しており、解雇予告手当の未払金も請求できることを当然の前提としています。

解雇予告手当の端数

解雇予告手当の計算をするにあたり、

の金額について、端数が出る可能性があるので、それぞれ説明します。

平均賃金

平均賃金の端数については、

ます。

例えば、平均賃金算定期間の賃金総額が７９万６５００円、算定期間の総日数が９１日だった場合は、平均賃金は、

となります。
そのため、少数第３位以下を切り捨て、

とします。

解雇予告手当

解雇予告手当の端数については、

します。

例えば、平均賃金８７５２．７４円で、当日付で解雇を言い渡されたため、予告期間が足りない日数が３０日で合った場合には、解雇予告手当は、

そのため、１円未満の端数を四捨五入し、

となります。

解雇予告手当の支払日・支払方法

解雇予告手当の支払い日と支払い方法は以下のとおりです。

順に説明します。

解雇予告手当の支払日

解雇予告手当の支払は、行政通達により、

にしなければならないとされています（昭和２３年３月１７日基発４６４号）。

具体的には、以下のとおりとなります。

解雇予告手当の支払方法

解雇予告手当は、労働者が受け取ることができる状態におかれた場合に支払われたものとされます。

実際には、面談室などで労働者に現実に交付する方法か、給料口座に振り込みをする方法により支払われることが多いです。

労働者が解雇予告手当の受領を拒んだ場合には、会社は解雇予告手当を法務局に供託することができます。

他にも、行政通達では、

が挙げられています（昭和６３年３月１４日基発１５０号）。

郵送等により発送する方法

郵送等の手段により労働者あてに発送を行い、この解雇予告手当が労働者の生活の本拠に到達したときは、支払いがなされたと認められます。

この場合、直接労働者本人が受領するか否か、労働者の存否は関係ないとされます。

支払う旨を通知する方法

労働者に解雇予告手当を支払う旨通知したものの、労働者が受領に来なかった場合についても、解雇予告手当の支払いがなされたと認められます。

ただし、支払日を指定していたか否かにより、支払いが認められる日が異なります。

支払日を指定していたものの、労働者が受領に来なかった場合については、その指定日に支払いがなされたものと認められます。

支払日を指定しておらず、労働者が受領に来なかった場合については、労働者の通常出頭し得る日に支払いがなされたものと認められます。

 

解雇予告手当の時効

解雇予告手当の時効は、解雇の申し渡しから

です。

「賃金」ではなく、「その他の請求権」ですので、労働基準法改正による時効期間の延長はありません。

なお、行政通達は、解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じないものと解されるから、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じないとしています（昭和２７年５月１７日基収１９０６号）。しかし、解雇予告手当は債権ではないとの考え方が正しいのかどうかについては、前記のとおり議論があるところです。

解雇予告手当の請求方法

解雇予告手当の請求をする場合には、

という順序で行います。

それぞれについて、説明します。

ステップ１：解雇予告手当請求書の送付【テンプレート付き】

解雇予告手当を請求する場合には、まず、解雇予告手当請求書を送付することになります。

例えば以下のような通知を送付します。
御通知のダウンロードはこちら
※こちらのリンクをクリックしていただくと、御通知のテンプレが表示されます。
表示されたDocumentの「ファイル」→「コピーを作成」を選択していただくと編集できるようになりますので、ぜひご活用下さい。

解雇予告手当を請求しても支払いがない場合には、訴訟手続き等を検討することになります。

ステップ２：交渉

解雇予告手当請求書を送付した後には、会社との間で交渉を行うことになります。

例えば、会社が労働者の責めに帰すべき事由があるため、解雇予告手当の支払いを行わなかったと主張したとしましょう。

労働者としては、このような会社の主張を受けて、解雇事由が労働者の責めに帰すべき事由には当たらないと主張することになります。

このように、双方が主張を行い話し合いによる解決が可能かを検討することになります。

ステップ３：裁判手続

話し合いによる解決ができない場合には、裁判手続きを行うことを検討することになります。

労働者は、自分自身で請求する場合には、少額訴訟がおすすめです。

少額訴訟は、原則として１回の簡便な手続きで解決することが可能です。

ただし、①少額訴訟を用いることができるのは６０万円以下の場合に限られること、②相手方から反対された場合にはこの制度は利用できないことにご注意ください。

 

解雇予告手当が支払われなかった場合

解雇予告がされず、解雇予告手当も支払われなかった場合には、以下の問題が生じます。

順に説明していきます。

解雇の効力

会社が、解雇の予告をせず、かつ、解雇予告手当の支払いもしなかった場合には、その解雇通知は、即時解雇としては効力を生じないことになります。

ただし、会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り、以下のいずれかの時点において解雇の効力が生じます。

（参照：最判昭３５．３．１１民集１４巻３号４０３頁［細谷服装事件］）

罰則

解雇の予告手当の不払いについては、労働基準法上、以下のとおりの罰則が定められています。

付加金

解雇予告手当の不払いについては、付加金が定められています。

付加金とは、裁判所が、労働者の請求により、支払いすべき解雇予告手当の金額に、更にこれと同一額の金額も加えて支払うように命ずるものです。

つまり、会社は、解雇予告手当の金額を２倍にして労働者に支払わなければいけないことになります。

常に認められるわけではなく、訴訟において、会社の悪質性が高いとされた場合に認められるものです。

付加金は、違反のあった時から

に請求しなければなりません（２０２０年１０月現在）。

遅延損害金

会社は、解雇予告手当の支払いを怠っている場合には、支払日の翌日以降、民法所定の

の割合による遅延損害金を支払う必要があります（２０２０年１０月現在）。

解雇を争う場合における３つの注意点

解雇を争う場合には、解雇予告手当について、以下の３点に注意する必要があります。

なぜなら、解雇を承諾したと受け取れるような行動をとると、信義則上、解雇の無効を主張することが制限される場合があるためです（大阪地判平成４．９．３０労判６２０号７０頁［新大阪警備保障事件］。

また、就労の意思を否定されて、解雇日以降の賃金を請求できなくなる可能性もあります。

上記３つの注意事項について順に説明していきます。

解雇予告手当を請求してはいけないこと

労働者は、解雇を争う場合には、解雇予告手当を請求してはいけません。

解雇の効力が生じていることを積極的に認めることになってしまうためです。

解雇予告手当請求した後に、解雇が無効であると主張すると、会社から解雇について争っていなかったではないかと反論されることになります。

解雇予告手当を振り込まれたら解雇日以降の賃金として受領すると伝えること

解雇予告手当を会社から一方的に銀行口座に振り込まれてしまった場合には、解雇予告手当としてではなく、解雇日以降の賃金として受領する旨を伝えるべきです。

振り込みの場合には、労働者の意思に関係なく、解雇予告手当が支払われてしまいます。

もっとも、解雇予告手当が振り込まれたのに、これを無視していると、解雇予告手当が振り込まれたことについて、何ら異議を唱えなかったと、会社から指摘されることになります。

そのため、労働者としては、解雇予告手当としてではなく、解雇後の賃金として受け取ったのであって、解雇については争う意向であることを伝えておくのです。

解雇予告手当を現実に交付されそうになったら受領書には署名押印しないこと

解雇予告手当が現実に交付されそうになったら、受領を拒否して、受領書にも署名押印しないようにしましょう。

解雇予告手当を現実に交付する際の、会社側の目的は、労働者が自己の意思により解雇予告手当を受け取ったという事実を受領書に残すことです。

後日、解雇の無効を主張した場合に、労働者が解雇を争っておらず、自己の意思により解雇予告手当を受け取ったことの証拠として、この受領書が提出されることになるのです。

そのため、解雇予告手当を現実に交付されそうになったら、受領を拒否して、受領書への署名押印も拒否しましょう。

万が一、解雇予告手当を受け取ってしまった場合には、速やかに会社に対して、解雇日以降の賃金として受領した趣旨であることを通知しましょう。

 

解雇予告手当の税金・社会保険・雇用保険料

解雇予告手当についての税金・社会保険料・雇用保険料は以下のとおりとなっています。

解雇予告手当には、社会保険料や雇用保険料の徴収の対象にはなりませんが、所得税や住民税との関係では退職所得として扱われます。

そのため、以下では、解雇予告手当に関する

について説明します。

所得税

解雇予告手当からは、所得税及び復興特別所得税が源泉徴収されることになります。

源泉徴収される金額は、

で異なります。

退職所得の受給に関する申告とは、退職手当等の支給を受ける人が、所得税法に掲げる事項を申告書に記載し、退職手当等の支払者に提出する手続です。
(出典：国税庁　［手続名］退職所得の受給に関する申告（退職所得申告））

それぞれについて説明していきます。

退職所得の受給に関する申告書が提出されていない場合

退職所得の受給に関する申告書が提出されていない場合には、

が解雇予告手当から源泉徴収されることになります。

退職所得の受給に関する申告書が提出されている場合

退職所得の受給に関する申告書が提出されている場合には、

が解雇予告手当から源泉徴収されることになります。

詳細は以下のリンクをご確認ください。
国税庁　No.2732 退職手当等に対する源泉徴収

住民税

解雇予告手当からは、住民税の特別徴収が行われます。

退職所得控除額を控除した後の金額により、徴収額が異なります。

詳細は以下のリンクをご確認ください。
総務省：退職所得に係る道府県民税・市町村民税の特別徴収税額早見表

よくある４つの悩み

解雇予告手当に関してよくある悩みとして以下の４つがあります。

順に説明していきます。

解雇予告手当をもらった場合にも退職金は請求できる

解雇予告手当をもらった場合にも、退職金を請求することができます。

なぜなら、退職金と解雇予告手当は、別のものだからです。解雇予告手当をもらっても、退職金をもらったことにはならないのです。

ただし、退職金の支給条件や支給金額は、会社ごとに定められるものです。そのため、実際に退職金を請求できるかについては、会社の退職金規程をご確認ください。

即日解雇された際に有給が残っていても消化や買い取り請求はできない

労働者は、解雇予告手当を支給されて、即日解雇された際には、有給休暇の消化や買取り請求はできません。

労働者は、解雇の効力が生じた後は、労働者ではなくなってしまいます。そのため、解雇後に有給休暇を取得することはできません。

また、労働者に有給休暇の買取りを請求する権利は、原則として、認められていません。

そのため、即日解雇された際に有給が残っていても、これを消化したり、買取りを請求したりすることはできないのです。

ただし、会社が、退職の際における有給休暇の残日数に応じた手当の支給に関する制度を設けているのであれば、これを請求できる余地があります。

解雇予告と同時に自宅待機を命じられた場合には賃金請求の問題となる

労働者が会社から解雇予告と同時に自宅待機を命じられた場合には、解雇予告手当の請求ではなく、賃金請求の問題となります。

なぜなら、解雇予告と同時に自宅待機を命じられた場合でも、即日解雇をされたわけではないため、解雇予告手当の支払いは不要であるためです。

自体待機を命じる合理的な理由がない場合には、「債権者の責めに帰すべき事由」（民法５３６条２項）により勤務できなかったものとして、自宅待機期間中の賃金を請求できることになります。

解雇から３０日を経過した後も解雇予告手当を請求できる

解雇から３０日を経過した後も、解雇予告手当を請求することができるとの考え方が有力です。

会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知をした後３０日の期間を経過した時点で解雇の効力が生じるとされています。

そのため、解雇予告手当が支払われていない場合でも、３０日を経過した場合には。解雇予告手当は請求できなくなるのではないかとの悩みが生じます。

しかし、裁判実務においては、解雇されて、解雇予告手当の支払いを受けていない労働者が、解雇予告手当を請求すれば、これが認められる例がほとんどであるとされています。

実際、裁判例では、３０日が経過した場合においても、会社は、労働者に対して、解雇予告手当を支払うべき公法上の義務を負担するとしたものがあります（東京地判昭５１．１２．２４判時８４１号１０１頁［プラス資材事件］）。

 

解雇されたら弁護士の初回無料相談を！

解雇されたら、弁護士の初回無料相談を利用することを強くおすすめします。

その理由は、以下の４つです。

解雇予告手当の計算方法や請求方法について助言してもらえる！

弁護士に相談すれば、

について、助言してもらうことができます。

解雇予告手当の計算方法や請求方法については、この記事で説明させていただきました。

しかし、実際に、具体的な事例で計算や請求をしようとすると悩む部分も出てくるでしょう。

弁護士に相談すれば、計算方法や請求方法のポイントについて、教えてもらうことができます。

そのため、解雇予告手当の計算や請求について悩んでいる場合には、弁護士に相談することがおすすめです。

解雇を争う余地があるかどうかについて助言してもらえる！

弁護士に相談すれば、解雇を争う余地があるかどうかについて、助言してもらうことができます。

判例上、解雇が認められる場合は限定されています。会社が行う解雇の多くは、実は無効である可能性が高いのです。

会社に解雇されたのだから仕方がないと考えている方もいるかもしれませんが、一度、その解雇が不当なものでないか弁護士に相談してみましょう。

実際、今まで、解雇について相談に来ていただいた方の多くの事例は、正当な解雇とは言い難いものでした。

解雇手当以外の請求権についても検討してもらえる！

弁護士に相談すれば、解雇手当以外の請求権についても検討してもらうことができます。

例えば、以下の請求権が挙げられます。

解雇予告手当以外の請求をできると知らなかったという方も多いでしょう。

しかし、他の請求もすることができるのに、これを知らないために請求を怠ってしまうというのは、労働者としても悔しいことです。

後悔しないために、まずは、自分がどのような請求をすることができるのかについて弁護士に相談するべきです。

初回無料相談であれば費用はかからない！

初回無料相談を利用すれば、費用をかけずに弁護士に相談することができます。

弁護士に依頼するかどうか悩んでいる方でも、まずは初回無料相談を受けてから、依頼するかを決めればいいのです。

初回無料相談を利用することにつき、特にデメリットはありません。

まとめ

以上のとおり、今回は、解雇予告手当の計算方法と請求について解説しました。

この記事で説明した要点をおさらいします。

解雇予告手当の計算方法は以下のとおりです。

解雇予告手当の請求方法は以下のとおりです。

この記事が突然解雇された方の役に立つことができれば幸いです。

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