リストラがどのようなものか分かりにくくて悩んでいませんか。
結論から言うと、日本では、リストラとは、人員削減の意味で使われることが多く、
と同様の意味で用いられる傾向にあります。
リストラは、労働者に落ち度がないのに解雇するものですので、
傾向にあります。
リストラ（整理解雇）された場合に、労働者がもらえる可能性のある「お金」としては、以下の６つがあります。ただし、一つの事案でこれらすべてのお金をもらえるわけではありません。リストラが不当かどうか、リストラを争うかどうかなどによりどのお金をもらえるかは変わってきます。
リストラされた場合に自分の身を守るためには、リストラについての正確な知識を知ることが不可欠です。しかし、実際には、リストラについての説明は難しく書かれたものが多く分かりにくいとの印象を受けます。
この記事では、法律の知識がない人が読むことを想定して、可能な限り
に説明していこうと思います。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば、リストラの意味やこれが不当となる場合、もらえる可能性のあるお金がよく分かるはずですよ。
目次
リストラとは
リストラとは、リストラクチャリング（Restructuring）の略語です。リストラクチャリングとは、事業の再構築や事業構造の変革を行うことをいいます。
そのため、実際には、リストラには、転籍や減給、配置転換、退職勧奨など、解雇以外の概念も含まれることになります。
もっとも、日本では、人員削減の意味で使われることが多く、
と同様の意味合いで用いられることが多くなっています。
リストラと類似概念との違い
それでは、リストラに類似する概念との違いを見ていきましょう。
以下では、
・リストラと普通解雇や懲戒解雇の違い
・レイオフとの違い
について説明します。
リストラと普通解雇や懲戒解雇の違い
リストラとして行われる整理解雇と普通解雇、懲戒解雇との違いは、簡単に言うと、
です。
解雇には以下の３つの種類があります。
・普通解雇
・懲戒解雇
・整理解雇
普通解雇というのは、最も一般的な解雇あり、労働者の能力不足などを理由に会社が一方的に雇用契約を解約するものです。
懲戒解雇というのは、労働者が企業の秩序に違反したことに対する制裁として行われる解雇です。
整理解雇というのは、企業の経営上必要とされる人員削減のために行われる解雇です。
このようにリストラとして行われる整理解雇は、普通解雇や懲戒解雇と異なり、労働者に落ち度がない場合でも、業績不振などの会社側の都合により行われるのです。
リストラとレイオフとの違い
レイオフ（layoff）とは、業績が悪化した企業が従業員を一時的に解雇することです。
リストラとして行われる整理解雇とレイオフの違いは、
にあります。
レイオフは、通常、勤続年数が短いものから行われていき、勤続年数が長いものから再雇用されます。
人件費の削減をしつつ、人材の外部流出を防止するために行われます。
ただし、レイオフは、アメリカやカナダなどの北米企業で行われているものであり、日本ではあまり見られません。
レイオフの意味については、以下の記事で詳しく解説しています。
レイオフとは何かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
一時帰休は、業績が悪化した企業が従業員を一時的に休業させるものです。
一時帰休とリストラやレイオフとの違いは、
です。
一時帰休の場合には、会社は、不可抗力と言えないようなときには、休業手当として平均賃金の６０％以上の賃金を支払わなければなりません（労働基準法２６条）。
会社側に故意・過失があるなど落ち度が大きい場合には、１００％の賃金の支払いが必要となる場合もあります。
リストラ（整理解雇）は容易には認められない！正当性を判断する４要素
リストラとしての整理解雇をする条件として、
が認められる必要があり、これを欠くと濫用として無効となります。
具体的には、合理性と相当性は、以下の４要素を考慮し判断するとされています。
①経営上の必要性
②解雇回避努力
③人選の合理性
④手続の相当性
①経営上の必要性について、裁判例は、債務超過や赤字累積に示される高度の経営上の困難から当該措置が要請されるという程度で足りるとする傾向にあります（大阪地決平７．１０．２０労判６８５号４９頁［大阪暁明館事件］）。
②解雇回避努力について、会社は、配転、出向、一時帰休、希望退職の募集など他の手段によって解雇回避の努力をする信義則上の義務を負うとされています。
③人選の合理性については、被解雇者を恣意的に選定することは許されず、客観的かつ合理的な基準を設定した上で、これを適切に適用して、被解雇者を選定する必要があるとされています。
④手続の相当性については、会社は労働組合または労働者に対して整理解雇の必要性とその時期・規模・方法につき説明を行い、誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負います。
以下の記事で、もう少し詳しく説明しています。
リストラする会社の狙いは「人件費削減」
リストラをする会社の狙いは、
にあります。
業績不振により債務超過や赤字累積が続く会社が、人員整理により人件費削減を行うことで会社を存続させるために行うのです。
ただし、以下のような方法による人件費の削減は許されないとされています。
・人件費の高い労働者を解雇した上で人件費の安い労働者を雇い直す方法
（参照：大阪高判平２３．７．１５労判１０３５号１２４頁［泉州学園事件］
・正社員から派遣社員への入れ替えを行う方法
（参照：長野地諏訪支判平２３．９．２９労判１０３８号５頁［みくに工業事件］
あなたは大丈夫？リストラされるリスクをチェック
それでは、あなたがリストラされるリスクについて、
・どのくらいの企業がリストラをしているか
・リストラの前兆
・リストラされる人の特徴
の順で説明します。
どのくらいの企業がリストラをしているか
ＪＩＬＰＴが２０１２年１０月に行ったアンケート調査（「従業員の採用と退職に関する実態調査－労働契約をめぐる実態に関する調査（Ⅰ）－」）によると、
「ここ５年間での正規従業員の解雇の有無」につき「整理解雇を実施した」と回答した企業は、「８．６％」となっています。
産業別にみると、最も多いのは、「製造業」で「１０．８％」、次いで「不動産業、物品賃貸業」で「１０．２％。」となっています。
（出典：ＪＩＬＰＴ「従業員の採用と退職に関する実態調査－労働契約をめぐる実態に関する調査（Ⅰ）－」３８頁）
リストラの前兆
リストラが行われる前兆としては以下のものが挙げられます。
①新規採用抑制
②不採算部門の縮小・廃止、事業所の閉鎖
③配置転換
④希望退職の募集（早期退職優遇制度を含む）
⑤残業規制
⑥一時金カット
⑦賃下げ
⑧非正規従業員の雇用契約不更新
⑨一時休業
⑩派遣社員、請負社員の契約不更新
⑪出向、転籍
（出典：ＪＩＬＰＴ「従業員の採用と退職に関する実態調査－労働契約をめぐる実態に関する調査（Ⅰ）－」４２頁）
リストラされる人の特徴
リストラをするためには、後で説明しますが、合理的な人選基準を設ける必要があります。
そのため、会社が恣意的にリストラする対象を選ぶことはできません。
例えば、人選基準は、以下のような要素を考慮して作成することが一般的です。
・勤務成績
・勤続年数
・業務内容の重要性
・配置転換の拒否
・業務命令違反等の勤務態度
・生活への影響
・欠勤、遅刻、早退の数
そのため、リストラされる人の特徴は以下のとおりです。
☑勤務成績が低い
☑勤続年数が短い
☑業務内容が経営上重要でない
☑配置転換を拒否している
☑業務命令に違反したり、職場秩序を乱したりするなど、勤務態度が不良
☑単身であるなど離職しても生活への影響が小さい
☑欠勤、遅刻、早退の数が多い
実際にあったリストラ（整理解雇）についての裁判例を紹介！
リストラとしての整理解雇に関する裁判例について、以下の２つを紹介します。
・リストラ（整理解雇）を有効とした裁判例【日本航空事件】
・リストラ（整理解雇）を無効とした裁判例【泉州学園事件】
リストラ（整理解雇）を有効とした裁判例【日本航空事件】
会社が更生計画の中で人員削減を完遂する必要があった事案において、削減目標からは残り６０．５名分の人員削減を行う必要があったとしたうえで、リストラに先立って特別早期退職措置及び希望退職措置等の解雇回避措置を講じていること、労働組合に対し人員削減・整理解雇の必要性について十分な説明を行い協議していること等を考慮し、リストラを有効としました。
（参照：大阪高判平２８．３．２４労経速２３２０号３頁［日本航空事件］）
リストラ（整理解雇）を無効とした裁判例【泉州学園事件】
高等学校の教員５名がリストラされた事案について、リストラされた５名以外の教員１１名の退職が予定された段階で４１２８万円程度の人件費削減になり財務状況は相当程度改善していること、この解雇は人を入れ替えること意図したものであること等を考慮し、リストラを無効としました。
（参照：大阪高判平２３年７月１５日労判１０３５号１２４頁［泉州学園事件］）
リストラ（整理解雇）を撤回させる方法
リストラとしての整理解雇が不当である場合に、これを撤回させる方法は、以下のとおりです。
STEP1：解雇理由証明書の請求
STEP2：濫用に当たるかを検討
STEP3：撤回を要求
STEP4：交渉
STEP5：裁判手続
順に説明していきます。
解雇理由証明書の請求
リストラされた場合には、まず、内容証明郵便により、会社に対して、
することになります。
解雇理由証明書というのは、解雇の理由が記載された文書です。
会社は労働者を解雇した場合には、労働者の求めに応じて、解雇理由証明書を交付しなければなりません。
この解雇理由証明書を確認することで、自分がなぜ解雇されたのかその理由を具体的に確認することができます。
解雇理由証明書の具体的な請求方法については、以下の記事で解説しています。
濫用に当たるかを検討
リストラの理由が明らかになった場合には、
をすることになります。
先ほど説明したとおり、リストラには合理的な理由が必要です。
ただし、リストラが濫用に該当するかどうかは、法的判断を含むものですので、弁護士に相談することをおすすめします。
解雇理由証明書に記載されたリストラの理由が合理的といえないと判断した場合には、リストラを争うことを検討することになります。
撤回を要求
リストラを争うことに決めた場合には、会社に対して、リストラの
することになります。
あわせて、リストラされた後の業務を指示するように求めておくといいでしょう。
撤回の要求についても、証拠に残しておくため、内容証明郵便で送付するべきです。
交渉
リストラの撤回を要求したら、会社との間で、
をすることになります。
交渉を行う方法については、文書でやり取りする方法、電話でやり取りする方法、直接会って話をする方法など様々です。相手方の対応等を踏まえて、どの方法が適切かを判断することになります。
解雇理由証明書に記載されたリストラの理由を踏まえて、解決につき折り合いがつくかを協議します。
裁判手続
話し合いによる解決が難しい場合には、労働審判や訴訟などの
を行うことを検討することになります。
裁判手続については専門性が高いため弁護士に委任することを強くおすすめします。
労働審判は、全３回までの期日で調停を目指すもので、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下します。
労働審判とはどのような制度かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
訴訟は、特に期日の回数に制限はありません。１か月に１回程度の頻度で期日を行うことになり、解決までに１年程度要することもあります。
リストラ（整理解雇）された場合にもらえる可能性がある「お金」
リストラとしての整理解雇をされた場合に労働者がもらえる可能性のある「お金」は、以下の６つがあります。
①リストラされた後の給料
②慰謝料
③解決金
④解雇予告手当
⑤退職金
⑥失業保険
ただし、一つの事案でこれらすべてのお金をもらえるわけではありません。リストラが不当かどうか、リストラを争うかどうかなどによりどのお金をもらえるかは変わってきます。
以下では、これらについて順番に説明していきます。
リストラされた後の給料
リストラとしての整理解雇が濫用である場合には、労働者は、会社に対して、
を請求することができます。
リストラとしての整理解雇をされた後は、通常、会社から出勤することを拒否されます。そうすると、労働者は、働いていない以上、その分の給料は請求できないのではないか疑問に感じますよね。
しかし、リストラとしての整理解雇が無効である場合には、労働者が勤務することができなかった原因は会社にあります。
そのため、労働者は、リストラとしての整理解雇が不当である場合には、その後出勤していなくても、リストラされた後の給料を請求することができるのです。
そして、リストラ後の給料は、解雇されてから解決するまでの給料が支払われることになります。当然、解決した後についても、会社で働くことにより給料を支払ってもらうことができます。
そのため、労働者がリストラとしての整理解雇を争う場合、このリストラがされた後の給料の請求が最も大きな請求になることが多いのです。
ただし、リストラとしての整理解雇がされた後に、他の会社で働いて収入を得ている場合には、他の会社で得た収入金額が平均賃金の６割を超える部分から控除されることに注意が必要です。
解雇された後の給料については、以下の記事で詳しく説明しています。
慰謝料
リストラの悪質性が高い場合には、労働者は、会社に対して、
を請求することができます。
不当解雇の慰謝料の相場は、
とされています。
不当解雇の慰謝料については、以下の動画でも詳しく解説しています。
解決金
リストラを争った場合には、労働者と会社との間で和解が成立することがあり、その場合には、
を支払ってもらえる可能性があります。
解決金の相場は、
と言われることがあります。
ただし、リストラにどの程度合理性が認められるかなどにより金額は大きく異なります。リストラに合理性がないような場合には、例えば１年分の解決金を支払ってもらえることもあり得ます。
解雇予告手当
会社は、労働者を解雇する場合には、原則として、３０日以上前に予告をしなければなりません。
この予告がされておらず、労働者がリストラとしての整理解雇を争わない場合には、会社に対して、
を支払うように請求することができます。
具体的には、３０日分の平均賃金により計算した金額を支払うように請求できることになります。
ただし、解雇を争う場合には、解雇予告手当を請求してしまうと、「解雇を認めていたではないか」と会社から反論されてしまいますので注意してください。
解雇予告手当の計算方法や請求方法については、以下の記事で詳しく説明しています。
退職金
会社に退職金規程がある場合には、リストラとしての整理解雇をされた場合でも、これに従い
を請求できる可能性があります。
なぜなら、リストラをされた場合でも、労働者が会社を退職すること自体は、定年退職や自主退職の場合と変わらないからです。
ただし、退職金に関するルールは会社ごとに決められています。
特に、リストラのような会社都合の退職の場合には、退職金の金額が大きくなるように設定されていることも多いです。
そのため、退職金を請求する場合には、まずは会社に対して退職金規程の開示を求めることになります。
退職金の計算方法などについては、以下の記事で詳しく説明しています。
失業保険
リストラとしての整理解雇をされた場合には、雇用保険の加入期間を充たしていれば、
をもらうことができます。
特に、リストラの場合には、会社都合退職として、以下の点で有利に扱ってもらえる可能性があります。
・給付制限の有無
自己都合退職の場合には２か月の給付制限がありますが、会社都合退職ではこれがありません。
・失業手当の給付日数
自己都合退職よりも、会社都合退職の方が、失業手当の給付日数において優遇されています。
ただし、リストラとしての整理解雇を争う場合には、失業保険については、「仮給付」によりもらう必要がありますので、ご注意ください。
解雇を争う場合の失業保険の仮給付については、詳しくは以下の記事をお読みください。
会社都合退職については、以下の動画でも詳しく解説しています。
リストラされたらすぐに解雇に注力している弁護士に相談すべき
リストラとしての整理解雇をされたらすぐに解雇に注力している弁護士に相談することをおすすめします。
理由は、以下の４つです。
・リストラが不当かどうか検討してもらえる！
・リストラを撤回させるための方針について具体的に助言してもらえる！
・あなたがもらえる可能性のある金額について見通しを教えてもらえる！
・初回無料相談を利用すれば費用をかけずに相談できる！
リストラが不当かどうか検討してもらえる！
解雇に注力している弁護士に相談することで、リストラが不当かどうか検討してもらうことができます。
リストラが不当かどうかは、具体的な事案に応じて、合理性・相当性があるかを①経営上の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性に照らして検討する必要があります。
リストラが不当かどうかの判断は、解雇事件を多く扱っている専門家でないと判断が難しいのです。
そのため、リストラが不当ではないか疑問を感じたら、解雇事件に注力している弁護士に確認してみるべきです。
リストラを撤回させるための方針について具体的に助言してもらえる！
弁護士に相談することで、リストラを争うための方針について助言してもらうことができます。
リストラを争う際に、会社に対して、どのような送付する書面の記載方法や送付方法、交渉の際の説得の方法について、悩まれる方が多いでしょう。
特に、会社は、解雇については、ただ不当であると伝えるだけでは、労働者の声に耳を傾けないことが多々あります。
そこで、リストラを争う場合には、どのように交渉し解決していくかにつき、適切な方針を立てることが重要となります。
あなたがもらえる可能性のある金額について見通しを教えてもらえる！
弁護士に相談することで、あなたがもらえる可能性のある金額について、見通しを教えてもらうことができます。
リストラを争うかどうかを判断するに当たって以下の事項は、皆様の強い関心事項であるはずです。
・あなたの事案ではどの程度の給料を支払ってもらうことができるのか
・あなたの事案では慰謝料はどの程度認められるのか
・もしも和解が成立する場合にはどの程度の金額となるのか
弁護士に相談すれば、これらの事項について、これまでの解雇事件の経験から、見通しを教えてもらうことができます。
そのため、リストラを争うかどうかを悩んでいる場合には、まずは弁護士に見通しを確認してみるべきです。
初回無料相談を利用すれば費用をかけずに相談できる！
初回無料相談を利用すれば、費用をかけずに弁護士に相談することができます。
弁護士に依頼するかどうか悩んでいる方も、まずは弁護士に相談してみて見通しや費用、リスクを聞いてから判断すればいいのです。
弁護士の初回無料相談を利用するデメリットは特にありません。
そのため、リストラをされた場合には、弁護士の初回無料相談を利用することがおすすめなのです。
まとめ
以上のとおり、今回は、リストラについて、その意味や正当性を判断する要素をわかりやすく簡単に説明しました。
この記事の要点をまとめると以下のとおりです。
・日本では、リストラとは、人員削減の意味で使われることが多く、整理解雇と同様の意味で用いられる傾向にある。
・リストラは、容易には認められない傾向にあり、①経営上の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性を考慮し、合理性と相当性が認められる必要がある。
・リストラされた場合に、労働者がもらえる可能性のある「お金」には、①リストラされた後の給料、②慰謝料、③解決金、④解雇予告手当、⑤退職金、⑥失業保険の６つがある。（ただし、リストラが不当かどうか、リストラを争うかどうかなどによりもらえるお金の内容は変わってくる。）
この記事がリストラに悩んでいる方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
