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70歳までの就業機会確保が努力義務化!新就業法の定年延長や継続雇用

70歳までの就業機会確保が努力義務化!新就業法の定年延長や継続雇用

今の会社で70歳まで働きたいと悩んでいませんか?

年金の受給年齢も高齢化していますので、老後の生活のためにも、少しでも長く働きたいと考える方も多いですよね。

会社は、2021年4月以降、65歳から70歳までの安定した雇用を確保するため、以下のいずれかの措置を行うことが努力義務なります

措置1:当該定年の引上げ
措置2:65歳以上継続雇用制度の導入
措置3:当該定年の定めの廃止

ただし、あくまで努力義務ですのでこれらの措置をとらなくても違法とはなりません。

また、定年制自体は、現在は60歳未満を定年とすることは禁止されていますが、今後70歳未満定年制が禁止される日が来るのかについては未定です。

しかし、会社によっては、70歳までの再雇用制度を導入しているにもかかわらず、正当な理由なく再雇用を拒否することがあります。

このようなケースでは、会社に対して、拒否された後も引き続き従業員としての地位を有することの確認や再雇用を拒否されて働くことができなかった期間の賃金を請求をしていくことができます

そして、定年後の再雇用拒否については、労働者が他の会社に再就職することが難しい実情などもあり、解決金額も高額なものになる傾向にあります。

もっとも、高齢者の働く権利については近年法整備が進んできているにもかかわらず、十分に会社や労働者に周知がされておらずトラブルになりがちです。

そして、本当はもっとその会社で働くことができる可能性があるにもかかわらず、会社の言い分を鵜呑みにして諦めてしまう方も多いのです。

この記事では、少しでも多くの高齢者の方に対して、どのような権利があるのかを伝えていくことができればと思います。

今回は、70歳までの雇用確保措置の努力義務化やその施行時期や年金への影響、新就業法のもとにおける定年延長や継続雇用について詳しく解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、70歳まで働くことができるケースについてよくわかるはずです。

働く高齢者応援シリーズ

70歳までの就業機会確保が努力義務化|2021年4月から施行

70歳までの就業機会確保の努力義務

70歳までの就業機会確保が2021年4月1日から努力義務とされました。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第10条の2が施行されたためです。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第10条の2(高年齢者就業確保措置)
1「定年(六十五歳以上七十歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主又は継続雇用制度(高年齢者を七十歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。以下この項において同じ。)を導入している事業主は、その雇用する高年齢者(第九条第二項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く。以下この条において同じ。)について、次に掲げる措置を講ずることにより、六十五歳から七十歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない。…」
一「当該定年の引上げ
二「六十五歳以上継続雇用制度(その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後等も引き続いて雇用する制度をいう。以下この条及び第五十二条第一項において同じ。)の導入」
三「当該定年の定めの廃止

70歳までの就業機会確保の努力義務化とは、定年を65歳以上70歳未満としている会社は、以下のいずれかの措置を講ずることにより65歳から70歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならないとするものです。

措置1:当該定年の引上げ
措置2:六十五歳以上継続雇用制度の導入
措置3:当該定年の定めの廃止

例えば、70歳まで定年を引き上げなくても、65歳以上の雇用を希望する者だけを継続的に希望する制度を設けることでも要請を満たしています。

そして、この義務は「努力義務」とされていますので、会社がこれらの措置を講じていなかったとしても違法となるものではありません。罰則や法的拘束力がないためどの程度対応するかは会社ごとの裁量となります

つまり、会社が上記措置を講じなかったとしても、努力義務に違反することを理由に慰謝料を請求することはできませんし、当然この規定自体を根拠に再雇用を求めたりすることはできません

65歳までの雇用確保措置は法的義務とされていますので、この点については65歳から70歳までの雇用確保措置とは異なります。

65歳までの雇用確保措置については、以下の記事で詳しく解説しています。

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~70歳定年制導入と企業がもらえる助成金~

企業は、定年を70歳以上に引き上げることにより、60歳以上の被保険者数が10人未満の場合には120万円60歳以上の被保険者数が10人以上の場合には160万円の助成金がもらえます。

65歳から70歳までの雇用確保措置を実際に導入している企業は、その制度を名ばかりの制度とするのではなく、実際に高齢者の雇用が確保されるようにこれを運用していかなければなりません。

「65歳超雇用推進助成金」のご案内

(出典:「65歳超雇用推進助成金」のご案内)

70歳定年制は一長一短|メリットとデメリット

もっとも、70歳定年制は労働者にとってメリットも多いですが、デメリットもあります。

例えば、メリットとデメリットを整理すると以下のとおりです。

70歳定年制のメリットデメリット

それでは順番に説明していきます。

メリット1:老後の生活に必要な貯金額が少なくて済む

70歳定年制のメリットの1つ目は、老後の生活に必要な貯金額が少なくて済むことです。

70歳定年 必要な貯金額

※ただし、住宅のリフォーム(100万円程度)、医療費(1人300万円程度)、葬祭費(1人150万円程度)は別途必要となりますので、実際には上記に加えて「夫婦であれば1000万円程度」、「単身であれば550万円程度」の貯金があると安心です。

高年齢夫婦無職世帯(出典:家計調査年報(家計収支編)2019年(令和元年) 家計の概要)

まず、高齢夫婦無職世帯の家計収支は、1か月あたり3万3269円の赤字となっています。

例えば、70歳までの継続雇用の後に15年間の生活することを想定すると、

3万3269円×12か月×15年=598万8420円

の貯金が必要となります。

なお、70歳から繰り下げて年金を受給した場合には、年金の受給金額は42%(1ヶ月あたり0.7%増加×60か月)増加しますので家計収支は5万7832円の黒字となります。そのため、貯金がなくても生活することが可能となります。

これに対して、65歳までの継続雇用の後に20年間の生活することを想定すると、

3万3269円×12か月×20年=798万4560円

の貯金が必要となります。
高年齢単身世帯(出典:家計調査年報(家計収支編)2019年(令和元年) 家計の概要)

次に、高齢単身無職世帯の家計収支は、1か月あたり2万7090円の赤字となっています。

例えば、70歳までの継続雇用の後に15年間の生活することを想定すると、

2万7090円×12か月×15年=487万6200円

の貯金が必要となります。

なお、70歳から繰り下げて年金を受給した場合には、年金の受給金額は42%(1ヶ月あたり0.7%増加×60か月)増加しますので家計収支は2万1444円の黒字となります。そのため、貯金がなくても生活することが可能となります。

これに対して、65歳までの継続雇用の後に20年間の生活することを想定すると、

2万7090円×12か月×20年=650万1600円

の貯金が必要となります。

このように「70歳までの継続雇用」と「65歳までの継続雇用」とでは、必要な貯金額の間に、夫婦の場合には199万6140円、単身者の場合には162万5400円の差異があることになります。

メリット2:1年間当たりの受給年金額が増える

70歳定年制のメリットの2つ目は、1年間当たりの受給年金額が増えることです。

「65歳までの継続雇用」に比べて、「70歳までの継続雇用」の場合の方が、1年間当たりに受給できる厚生年金の金額が大きくなります。

具体的な、金額の差異は以下のとおりです。

70歳までの継続雇用と年金

平均標準報酬額が20万円~50万円の方を想定すると、「65歳までの継続雇用」よりも、「70歳までの継続雇用」の方が、1年間当たりに受給することができる金額が16万6908円~27万0750円程度増加することになります。

年金を65歳から20年間受給することを想定すると、その差は333万8160円~541万5000円程度となります。

老齢厚生年金(昭和16年4月2日以後に生まれた方)|日本年金機構 (nenkin.go.jp)

デメリット1:老後をゆっくりと過ごせない

70歳定年制のデメリットの1つ目は、老後をゆっくり過ごせないことです。

会社を退職したら趣味に興じたり、知り合いと旅行に行ったり、のんびりと暮らしたいと考えている方も多いですよね。

例えば、60歳・65歳定年制であれば、退職した段階でまだ体力もあり、やりたいことをすることができるでしょう。

しかし、70歳定年制ですと、退職前の時期は忙しいため自分の時間を作りにくく、退職後には体力が残っておらずやりたいことが十分にできないということもあり得ます

デメリット2:70歳前に退職すると退職金が減るおそれがある

70歳定年制のデメリットの4つ目は、70歳前に退職すると退職金が減るおそれがあることです。

多くの会社では、「定年退職」と「自主退職」で退職金の支給率を区別しており、定年退職の方が多くの退職金をもらえる仕組みとしています。

例えば、老後の自由な時間を作りたいと考えて、65歳で自主退職をしてしまうと、従前の65歳における定年退職の場合よりももらえる退職金額が少なくなる可能性があります

この点については、会社においても早期退職制度において優遇措置を設けるなど、早期退職者が不利益とならないように工夫することが望まれます。

70歳未満の定年制が禁止されるのがいつからかは未定

70歳未満の定年制が将来禁止されるのか、禁止されるとしていつからかは、現時点では不明です

現在の法律では、60歳未満の定年制は禁止されています。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第8条(定年を定める場合の年齢)
「事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。…」

65歳未満の定年制自体は禁止されておらず、60歳を定年としても別途65歳までの雇用確保措置をとれば違法ではないとされているのです。

将来的には、70歳未満の定年制が禁止される日が来るかもしれませんが、定年年齢の引き上げは段階的に行われるでしょう。

そのため、65歳未満定年制も禁止されていない現状では、70歳未満定年制は禁止されるまで相当の時間を要すると想定されます

~70歳定年制を導入している企業割合~

現状では、66歳以上働ける制度のある企業の割合は、33.4%となっています。

その内訳は、定年制の廃止が2.7%、66歳以上定年が2.4%、希望者全員66歳以上の継続雇用制度が7.5%、基準該当者66歳以上の継続雇用制度が10.9%、その他の制度で66歳以上まで雇用が9.8%となっています。

66歳以降の雇用確保措置(出典:厚生労働省 令和2年「高年齢者の雇用状況」集計結果を公表します)

そして、66歳以上定年として企業のうち、70歳以上定年としている企業に限定すると、その割合は1.5%にとどまっています。

定年制を廃止している企業及び70歳以上の定年制を定めている企業の合計は全体の4.2%にとどまっています。

70歳定年(出典:厚生労働省 令和2年「高年齢者の雇用状況」集計結果を公表します)

【必見!】70歳前の再雇用拒否が違法となるケース

上記のように70歳までの就業機会確保については法律上努力義務に過ぎませんが、例外的に70歳前の再雇用拒否が違法となるケースもあります。

それは、会社が再雇用規程において、70歳までの定年後再雇用制度を定めているケースです。

このような場合には、再雇用条件を満たしている者が再雇用を希望しているにもかかわらず、会社がこれを拒否することは違法となります

つまり、再雇用を拒否された後についても自分が従業員としての地位にあることを主張して賃金を請求したり、精神的苦痛についての慰謝料を請求したりすることができることになります。

例えば、最判令和2年10月2日判例集未掲載(学校法人南山学園(南山大学)事件・上告審)では、私立大学の教授が65歳定年後の再雇用を拒否された事案について、賃金2270万5200円、慰謝料50万円の支払いが命じられています。

ただし、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律では、60歳~65歳までの雇用確保措置については原則として希望する者全員を再雇用することが法的義務とされていますが、65歳~70歳の就業機会確保について希望する者全員を再雇用することは義務づけられていません

そのため、会社が定める再雇用の条件を満たしていることが必要となりますので、定年が近づいてきた方は、あらかじめ再雇用の条件を確認しておき、対策を講じておいた方が良いでしょう。

例えば、定年直前の数年間の勤務成績や健康診断の結果に関して条件を設定している会社がよくありますので注意しましょう。

東京地判平成28年11月30日判時2328号129頁[学校法人尚美学園事件・第1審]
「被告は、上記最高裁平成二三年(受)第一一〇七号同二四年一一月二九日第一小法廷判決は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下「高年齢者雇用安定法」という。)九条二項所定の継続雇用制度の対象となる高年齢者について、継続雇用基準を満たしている労働者の事例であるのに対し、本件は六五歳定年退職後の再雇用の事例であるから同法の適用はないし、再雇用について、専任教員勤務規程一九条二項という具体的な就業規則のある事例であり、上記判例は参考とはならず、法律の根拠もなく六五歳以降の労働者に対して何らかの再雇用義務を負担させることは、立法論であると主張する。」
「確かに、本件は、高年齢者雇用安定法の適用のない事案ではあるが、労働者に雇用継続への合理的期待が生じた場合、その期待を法的に保護し、期間満了による契約の終了に制約を課すという労契法一九条二号の趣旨は、本件のような定年後再雇用においても妥当するといえる。ただし、定年後再雇用の場合、直近の有期労働契約が存在しないため、従前と同一の労働条件で労働契約が更新されると擬制することができない。したがって、同条を類推適用し、本件規程が定める再雇用制度に基づく労働契約上の地位にあるものとみなすのが相当である。」
※ただし、控訴審(東京高判平成29年9月28日判例数未掲載[学校法人尚美学園事件・控訴審])は労契法19条2号の類推適用を否定。
※他に65歳以上の定年後再雇用拒否に労契法19条2号を類推適用した事案として名古屋地判令和1年7月30日判時2434号100頁[学校法人南山学園(南山大学)事件・第1審]

名古屋地判令和1年7月30日判時2434号100頁[学校法人南山学園(南山大学)事件・第1審]
労働者において定年時、定年後も再雇用契約を新たに締結することで雇用が継続されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合、使用者において再雇用基準を満たしていないものとして再雇用をすることなく定年により労働者の雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情がない限り、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、この場合、使用者と労働者との間に、定年後も就業規則等に定めのある再雇用規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当である(労働契約法19条2号類推適用、最一判平成24年11月29日集民242号51頁参照。原告が解雇権濫用法理(労働契約法16条)の類推適用を主張するのも、これと同趣旨と解される。)。」

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ただし、定年制については、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」や「再雇用拒否の判例の傾向」を熟知している必要があり、専門性の高い分野になります。

そのため、高齢者雇用に注力している弁護士を探すことがおすすめです!

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まとめ

以上のとおり、今回は、70歳までの雇用確保措置の努力義務化やその施行時期や年金への影響、新就業法のもとにおける定年延長や継続雇用について詳しく解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

・70歳までの就業機会確保が2021年4月1日から努力義務とされました。

・70歳定年制は労働者のメリットとデメリットを整理すると以下のとおりです。
70歳定年制のメリットデメリット

・70歳未満の定年制が将来禁止されるのか、禁止されるとしていつからかは、現時点では不明です。

・会社の再雇用規程において70歳までの定年後再雇用制度が定められている場合には、再雇用条件を満たしている者が再雇用を希望しているにもかかわらず、会社がこれを拒否することは違法となります。

この記事が70歳まで働きたいと考えている方の助けになれば幸いです。

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