不当解雇・退職扱い

定年後に再雇用してもらう条件は?再雇用されない2つの例外と対処法

定年後に再雇用してもらう条件は?

定年後に再雇用してもらうためにはどのような条件を満たせばいいのか知りたいと悩んでいませんか?

定年後の再雇用を希望したのに会社から拒否されてしまうと、老後の計画が大きく崩れてしまいますよね。

結論から言えば、会社は、原則として、65歳までは希望者全員を再雇用しなければなりません

ただし、例外的に解雇事由が認められる場合や再雇用後の労働条件が折り合わない場合には、再雇用しないことが許されることがあります。

これに対して、65歳以降については、再雇用の条件を設定することも許されています

そのため、65歳以降の再雇用制度がある会社では、よくある再雇用の条件については定年が近づいてきたら十分に注意しておいた方が良いでしょう。

実際、最近、定年後の再雇用を拒否されたという相談を受けることが増えてきています

少しでも、多くの方に、定年後再雇用の条件について知ってもらうことができればと考え、この記事を書かせていただきます。

今回は、定年後に再雇用してもらうための条件条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合の対処法を解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、どのような場合に定年後に再雇用してもらえるのかがよくわかるはずです。

働く高齢者応援シリーズ

定年後に再雇用してもらうための条件は年齢により異なる

年齢ごとの定年後再雇用の条件2定年後に再雇用してもらうための条件については、年齢によって異なっています

なぜなら、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は、それぞれ「60歳未満の定年禁止」、「65歳までの雇用確保措置」、「65歳から70歳までの就業確保措置」について、それぞれ異なる規定を置いているためです。

そのため、この記事では、年齢ごとに「60歳未満」「60歳から65歳まで」「65歳以降」に区別して、再雇用の条件について説明していきます。

60歳未満は定年が禁止されている

60歳未満の定年制は違法

60歳未満については、定年制が禁止されているため定年後の再雇用は問題となりません

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第8条(定年を定める場合の年齢)
「事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。…」

会社が60歳未満の年齢を定年として設定している場合には、その定年制度は無効となります

例えば、定年を55歳と設定している会社があるとすれば、そのような制度は効力が認められないことになりますので、定年の定めはないことになります。

55歳定年制は違法

そのため、定年後も働きたいと考えている場合には、再雇用を求めるのではなく、定年退職していないので未だ従業員であることを主張していくことになります

定年制の無効を主張するものですので、継続して雇用してもらうための条件は特にありません

55歳定年制については、以下の記事で詳しく解説しています。

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60歳から65歳までの再雇用は希望者全員が原則

65歳までの雇用確保義務

60歳から65歳までの再雇用については、希望者全員を対象とすることが原則とされています

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律9条(高年齢者雇用確保措置)
1「定年(六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。」
一「当該定年の引上げ」
二「継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入」
三「当該定年の定めの廃止」

そのため、定年後再雇用をしてもらいたい方は、再雇用を希望すれば足り、特に条件を満たす必要はありません

しかし、例外的に60歳から65歳までの労働者を再雇用しないことが適法とされる場合が2つあります

例外1:解雇事由が認められる場合
例外2:再雇用後の労働条件が折り合わない場合

それでは、これらの例外について順番に説明していきます。

例外1:解雇事由が認められる場合

60歳から65歳までの労働者を再雇用しないことが適法とされる例外の1つ目は、解雇事由が認められる場合です。

厚生労働省による告示では以下のように指針が示されています。

「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合には、継続雇用しないことができる。就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、就業規則に定めることもできる。また、当該同一の事由について、継続雇用制度の円滑な実施のため、労使が協定を締結することができる。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律(平成 24 年法律第 78 号。以下「改正法」という。)の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。」
「ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。」
(出典:高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する基準[平成24年厚生労働省告示第560号])

もっとも、解雇が認められるケースは日本ではかなり限定されていますので、60歳から65歳までの定年後再雇用を拒否することは容易にはできません

解雇の条件については、以下の記事で詳しく解説しています。

解雇の条件は厳格!簡単に分かる確認事項3つとすぐにやるべき対処法解雇の条件は、とても厳格です。解雇が条件を満たしているかの確認事項3つ(①合理性と相当性があること、②解雇の手続きが守られていること、③解雇が禁止される場合に当たらないこと)と、解雇が条件を満たしていない場合の対処法を解説します。...

例外2:再雇用後の労働条件が折り合わない場合

60歳から65歳までの労働者を再雇用しないことが適法とされる例外の2つ目は、再雇用後の労働条件が折り合わない場合です。

厚生労働省によるサイトでは以下のように記載されています。

Q1-9: 本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
A1-9: 高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません
(出典:高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)|厚生労働省 (mhlw.go.jp))

ただし、会社側が提案する労働条件が著しく低廉である場合などには、合理的な裁量の範囲を超えて、慰謝料を請求できる場合があります

なお、60歳から65歳までの雇用確保措置については、以下の記事で詳しく解説しています。

60歳未満の定年は法律上違法!
60歳未満の定年は法律上違法!65歳までの再雇用等の義務を簡単に解説定年の時期が近づいてきて、今後のライフプランについて、しっかり考えたいと悩んでいませんか?今回は、60歳未満定年の違法性や65歳までの再雇用等の義務及びこの義務を怠っている会社への対処法を簡単に説明します。...
~令和7年3月31日までの経過措置~

従前は、60歳から65歳までの再雇用についても労使協定により条件を設定することが認められていました

しかし、平成24年8月29日に高年齢者等の雇用の安定等に関する法律が改正され、平成25年4月1日にこれが施行されたことにより、60歳から65歳までの継続雇用制度の対象者を労使協定で限定できる仕組みは廃止されました。

ただし、経過措置により、段階的に引き上げられる老齢厚生年金の受給開始年齢に併せて、老齢厚生年金の受給開始年齢に達した一部の方には、従前の労使協定における定年後再雇用の条件が適用されます

具体的には、令和7年3月31日までの間については、経過措置により、以下の対象期間ごとに区分される年齢に達した方には、従前の労使協定による定年後再雇用の条件が適用されることになります。

経過措置と対象期間ごとの年齢

65歳以降の再雇用については条件を設定できる

65歳以降の再雇用については、条件を設定することができるとされています

なぜなら、65歳から70歳までの就業確保措置については、努力義務にすぎないとされており、希望者全員を再雇用の対象とすることが法的な義務とされているわけではないためです。

70歳までの就業機会確保の努力義務

65歳から70歳までの就業確保措置については以下の記事で詳しく解説しています。

70歳までの就業機会確保が努力義務化!新就業法の定年延長や継続雇用
70歳までの就業機会確保が努力義務化!新就業法の定年延長や継続雇用今の会社で70歳まで働きたいと悩んでいませんか?今回は、70歳までの雇用確保措置の努力義務化やその施行時期や年金への影響、新就業法のもとにおける定年延長や継続雇用について詳しく解説していきます。...

以下では、

・よくある条件3つ
・許されない違法な条件

について説明していきます。

よくある条件3つ

定年後再雇用の条件として、よくある条件を3つ挙げると以下のとおりです。

・勤務制成績
・健康診断の結果
・勤務態度や素行

順番に説明していきます。

勤務制成績

まず、よくある条件の1つ目は、勤務成績です。

例えば、定年前〇年間の勤務成績がC以上であることなどの条件がよく見られます。

そのため、65歳以降も再雇用してほしいと考えている場合には、定年前の数年の勤務成績については、平均よりも低くならないように注意しておきましょう。

健康診断の結果

次に、よくある条件の2つ目は、健康診断の結果です。

例えば、定年直前の健康診断の結果が業務に耐えられないものではないことなどの条件がよく見られます。

そのため、65歳以降も再雇用してほしいと考えている場合には、定年直前の健康診断については、特に注意しておいた方がいいでしょう。

勤務態度や素行

最後に、よくある条件の3つ目は、勤務態度や素行です。

例えば、勤怠不良などについては、出勤率などで客観的な基準を設けられることがあります。

そのため、65歳以降も再雇用してほしいと考えている場合には、出勤日数や業務態度にも気を付けておくといいでしょう。

許されない違法な条件

65歳以降の定年後再雇用の条件であっても、事業主が恣意的に高齢者を排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められないとされています
例えば、「厚生労働省 ハローワーク 高年齢者雇用安定法改正の概要」では、不適切な例として以下の4つが挙げられています。

【不適切な例】
・会社が必要と認めた者に限る⇒ 基準がないことと等しく、改正の趣旨に反する
・上司の推薦がある者に限る ⇒ 〃
・男性(女性)に限る ⇒ 男女差別に該当
・組合活動に従事していない者に限る ⇒ 不当労働行為に該当

条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合の対処法

条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合には、適切に対処していく必要があります。

法的には再雇用しなければいけない場合だったとしても、労働者が何の行動もとらなければ、定年後の従業員としての地位は認められないものとされてしまうためです。

具体的には、以下の手順で対処していきましょう。

手順1:定年後再雇用規程の確認
手順2:通知書の発送
手順3:交渉
手順4:労働審判・訴訟

それでは順番に解説していきます。

手順1:定年後再雇用規程の確認

条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合の対処手順の1つ目は、定年後再雇用規程を確認することです。

定年後再雇用の対象となる者や制度については、通常、会社ごとに定年後再雇用規程に規定されています。

例えば、会社は定年後再雇用をしない場合には、「定年後再雇用規程の〇条に基づき再雇用しないこととする」との主張を行ってくることが多いのです。

そのため、事前に定年後再雇用規程を確認しておくことで、会社からの反論に備えることができ、話し合いを有利に進めることができます。

手順2:定年後再雇用希望書の発送

条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合の対処手順の2つ目は、定年後再雇用希望書の発送です。

定年後再雇用については、希望者を再雇用する制度ですので、労働者が再雇用の希望を出さなければ再雇用してもらうことができません。

会社によっては、定年後再雇用の条件について分が悪いと感じると、再雇用の希望が出されなかったから再雇用しなかったに過ぎないなどとの反論をしてくることがあります

そのため、会社が定年後再雇用に消極的な態度である場合には、証拠となるように内容証明郵便に配達証明を付して定年後再雇用希望書を送付しておきましょう。

例えば、定年後再雇用希望書の書き方の例は以下のとおりです。

定年後再雇用希望書※定年後再雇用希望書のダウンロードはこちら
※こちらのリンクをクリックしていただくと、御通知のテンプレが表示されます。
表示されたDocumentの「ファイル」→「コピーを作成」を選択していただくと編集できるようになりますので、ぜひご活用下さい。

手順3:交渉

条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合の対処手順の3つ目は、交渉です。

定年後再雇用希望書を提出すると、通常、2週間程度で会社からの回答が届きます。

会社が再雇用をしてくれない場合には、その理由などが記載されている場合がありますので、どこに主張の食い違いがあるのか争点が明確になります。

これを踏まえて双方折り合いをつけることが可能かについて交渉を行うことになります。

手順4:労働審判・訴訟

条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合の対処手順の4つ目は、労働審判・訴訟です。

話し合いでの解決が難しい場合には、裁判所を用いた手続きを検討することになります。

労働審判というのは、全3回の期日で調停を目指すものであり、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下すものです。労働審判を経ずに訴訟を申し立てることもできます。

労働審判については以下の記事で詳しく解説しています。

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訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。1か月に1回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで1年程度を要することもあります。

会社が不当な再雇用条件を設定している場合の対処法

会社が不当な再雇用条件を設定しているためにこれを満たすことができない場合には、通常、会社に対して、慰謝料を請求していきます

なぜなら、不当な再雇用条件が設定されている場合には、定年後再雇用制度全体が無効となると考えられており、高齢雇用確保措置を導入していない状況と同視できるためです。

これに対して、不当な再雇用条件の無効のみ(一部無効)を主張したうえで、65歳までの再雇用を認める定年後再雇用規程のその余の規定は適用されるとして、労働者としての地位の確認を求めることはできないと考えられています(参照:労働関係訴訟の実務[第2版]479頁)。

なぜなら、定年後の再雇用条件は、定年後再雇用規程の根幹をなしていると考えられるためです。

ただし、この考え方については以下の2つの問題があります。

①65歳以降は雇用確保措置が法的な義務とされていないため同制度が導入されていないことを理由に慰謝料を請求するという構成がとりにくい
②適法な再雇用制度を導入している企業に対しては地位確認や賃金請求が可能であるのに、雇用確保措置を導入していない企業や違法な条件を設定している企業には慰謝料しか請求できないのは均衡を欠く

労働者が不当な再雇用条件以外の条件を満たしているのであれば、定年後再雇用についての合理的な期待が認められるとして、労働契約法19条2号の雇止法理を類推適用して、慰謝料のみならず、定年後の従業員としての地位の確認や賃金請求も認められると考えるべきです。

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まとめ

以上のとおり、今回は、定年後に再雇用してもらうための条件と条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合の対処法を解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

・定年後に再雇用してもらうための条件については、年齢によって異なっています。

・60歳未満については、定年制が禁止されているため定年後の再雇用は問題となりません。

・60歳から65歳までの再雇用については、希望者全員を対象とすることが原則とされています。

・65歳以降の再雇用については、法の趣旨や、他の労働関係法令・公序良俗に反するものでなければ、条件を設定することができるとされています。

・条件を満たしているのに再雇用してもらえない場合には、以下の手順で対処していきましょう。
手順1:規程の確認
手順2:通知書の発送
手順3:交渉
手順4:労働審判・訴訟

この記事が定年後に再雇用してもらいたいと考えている方の助けになれば幸いです。

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