皆さんは自分の会社の就業規則をご存知でしょうか。就業規則は、事業所ごとに労働に関するルールを規定したものであり、労働者の利益にもなるものです。現実の労働環境が就業規則に違反していることもよく見られます。それでは、この就業規則とは法的にはどのようなものなのでしょうか。就業規則にはどのような効力があるのでしょうか。今回は、就業規則について解説します。
目次
就業規則とは
就業規則とは、事業場の労働者集団に対して適用される労働条件や職場規律に関する規則類をいいます。
多数の労働者を協働させる事業においては、労働条件を公平・統一的に設定し、かつ職場規律を規則として設定することが、効率的な事業経営のために必要となります。そのため、多くの企業において就業規則が作成されています。
就業規則の効力
締結における労働契約規律効
就業規則には、労働契約規律効があります。
労働契約の締結における労働契約規律効とは、①就業規則が合理的な労働条件を定めており、②これを労働者に周知している場合には、労働契約の内容は就業規則で定める労働条件によることになるという効果です（労働契約法７条）。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則で定める基準以上の労働条件を合意している場合には、この限りではありません。
①合理性は、就業規則が定める当該の労働条件それ自体の合理性であり、企業の人事管理上の必要性があり、労働者の権利・利益を不相当に制限してなければ肯定されるべきとされています。裁判例上も、この合理性が否定されたことはほとんどありません。もっとも、服務規律・懲戒規程等について、裁判所は、労働者の利益に配慮して、就業規則の規制内容を合理的に限定解釈することは頻繁に行っています。
②周知は、実質的に見て事業場の労働者集団に対して当該就業規則の内容を知りうる状態に置いていたことと解されています。そのような方法がとられていれば、当該労働者が実際に就業規則の内容を知ったかどうかは問われません。
労働契約法７条
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。」
変更における労働契約規律効
労働契約の変更における労働契約規律効とは、就業規則の不利益変更につき、労働者の合意を原則としつつも、これを欠く場合であっても、合理的な理由があるときは、労働契約の内容である労働条件は変更後の就業規則の定めによるとする効果です（労働契約法９条、１０条）。
ここでいう労働者の合意は、使用者の行う就業規則変更による労働条件変更に対する合意を指します。
労働契約法９条（就業規則による労働契約の内容の変更）
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」
労働契約法１０条
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等々の交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。」
就業規則の最低基準効
就業規則には、最低基準効があります。
最低基準効とは、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり、その部分については、就業規則の定める基準によることになる効果です（労働契約法１２条）。
例えば、就業規則に規定された基準よりも不利益に労働条件を引き下げることは、労働者の個別的な合意があっても許されないことになります。
労働契約法１２条（就業規則違反の労働契約）
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」
法令・労働協約に反する場合
就業規則が法令または労働協約に反する場合には、就業規則の当該条項については労働契約法で定める労働契約規律効、最低基準効は発生しません（労働契約法１３条）。
労働契約法１３条（法令及び労働協約と就業規則との関係）
「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第７条、第１０条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。」
就業規則の作成義務・手続等
就業規則の作成義務
使用者は、常時１０人以上の労働者を使用する場合には、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません。
「常時」１０人以上…使用するとは、常態として１０人以上を使用しているとの意味です。一時的に１０人未満となることがあっても通常は１０人以上していればこれに該当します。
「１０人以上」は、企業単位ではなく事業場単位で計算すると解されています。
「労働者」には、正社員、パート、契約社員などの雇用形態のいかんを問わず当該事業場で使用されている労働者が入ります。ただし、下請労働者、派遣労働者など使用者を異にする労働者は含まれません。
なお、１０人未満の労働者しか使用しない事業場であっても就業規則の作成をすることはでき、作成した場合には、労働契約規律効や最低基準効が生じることになります。
労働基準法８９条（作成及び届出の義務）
「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。…以下略」
就業規則の記載事項
就業規則の必要的記載事項は以下のとおりです。
⑴「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」（８９条１号）
⑵「賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」（８９条２号）
⑶「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）（８９条３号）
⑷「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」（８９条３号の２）
⑸「臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項」（８９条４号）
⑹「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項」（８９条５号）
⑺「安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項」（８９条６号）
⑻「職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項」（８９条７号）
⑼「災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項」（８９条８号）
⑽「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」（８９条９号）
⑾「前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項」（８９条１０号）
１号～３号（上記⑴～⑶）については、いかなる場合にも必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」とされています。
３号の２～１０号（上記⑷～⑾）については、定めをする場合においては記載しなければならない「相対的記載事項」とされています。
労働者の意見聴取
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労働基準法９０条１項）。そして、就業規則の作成または変更を届け出る際には、意見を記した書面を添付しなければなりません（労働基準法９０条２項）。ただし、この義務は常時１０人以上の労働者を使用する使用者にのみ課されたものとされています。
「労働者の過半数で組織する労働組合」とは、当該事業場のすべての労働者のうち過半数の者で組織する労働組合です。
「労働者の過半数を代表する者」とは、選出の目的を明示し当該事業場の労働者全員が参加しうる投票または挙手等の方法によって選出した代表者をいいます（労基則６条の２）。
「意見を聴かなければならない」とは、意見を聴けばよい（諮問）との意味であり、同意を得るとか協議をするという意味ではないとされています。
意見聴取、届出の手続を欠いた場合においても、労働契約締結における労働契約規律効は生じるとされています。就業規則の変更の場合の労働契約規律効についてはこれらの手続を踏むべきことが規定されていますが（労働契約法１１条）、労働契約の締結における労働契約規律効については規定されていないからです（労働契約法７条）。
また、同様に、意見聴取、届出の手続を欠いた場合においても、最低基準効は生じるとされています。
労働基準法９０条（作成の手続）
１項「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２項「使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。」
賃金規程等の別規則
就業規則は、その記載内容が多岐にわたるため、就業規則の一部を「賃金規程」「退職金規程」「安全衛生規程」などとして、別規則とすることがあります。
「賃金規程」等の名称が付され別規則とされていても、就業規則の一部であることに変わりはありませんので、本規則と同時に作成しなければならず、その作成手続も効力も本規則と同様とされています。
