労働一般

就業規則の不利益変更-合理性が認められない場合-

 就業規則が不利益に変更されることがあります。就業規則は、労働者の労働条件を規律しているものであり、最低基準を画するものであるため、これが変更された場合には労働者に大きな影響が出ることが少なくありません。就業規則の不利益変更はどのような場合に認められるのでしょうか。今回は、就業規則の不利益変更について解説します。

就業規則の不利益変更とは

 就業規則の不利益変更とは、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することです。

労働条件変更の合意原則

 労働者と使用者は、合意により、労働条件を変更することができるとされています(労働契約法8条)。ここでの合意は、労働者と使用者との間で就業規則を通さないで労働条件の変更を個別的に合意することを指します。
 もっとも、合意によったとしても就業規則よりも不利益に労働条件を変更することはできません。就業規則には最低基準効があるためです。
 そのため、現行の就業規則よりも不利益に労働条件を変更するには、就業規則を変更することが必要です。

労働契約法8条(労働契約の内容の変更)
「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」

就業規則による労働条件の変更

就業規則変更の合意原則

 就業規則を不利益に変更するには、原則として、労働者の合意が必要であるとされています(労働契約法9条)。ここでの合意は、使用者の行う就業規則変更による労働条件の変更に対して労働者が合意することを指します。
 労働者の合意は慎重に認定すべきであって、その旨の労働者の自由な意思を首肯させる客観的事情が認められる場合にのみ肯定すべきとされています。

労働契約法9条(就業規則による労働契約の内容の変更)
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」

【最二小判平28.2.19民集70巻2号123頁[山梨県民信用組合事件]】
 労働者の退職金支給規程が不利益変更され、退職金が大幅に減額された際に、経営側は職員に変更理由を説明した上で、第1回目については変更への同意書、第2回目については説明会報告書への署名押印を得た事案について、
 労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者間の個別の合意によって変更できるが(労働契約法8条・9条本文)、当該変更に対する労働者の同意の有無については慎重に判断すべきであり、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更によりもたらされる不利益の内容および程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯およびその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供または説明の内容に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断すべきであるとしました。

合意がない場合の合理的変更

 就業規則の不利益変更については、上記のとおり合意によることが原則ですが、就業規則の変更が合理的なものであるときは、この限りではないとされています(労働契約法10条)。
 就業規則の変更により労働条件が不利益に変更された場合には、同意した従業員には労働契約法9条が適用され、反対の従業員については労働契約法10条が適用されることになります。そして、同意した従業員は、変更の合理性の有無にかかわらず、変更就業規則が労働契約内容を規律されることになります。
 就業規則の変更には、既存の規定の変更のみならず新たな規定の追加も含まれます。就業規則自体の新設により、労働条件の変更をする場合にも、労働契約法10条を類推適用するべきとの議論があります。
 不利益か否かが変更時点で一概に判断できないような変更については、合意原則からすれば、労働者が不利益であるとして反対しているのであれば、不利益変更として合理性が要件となるというべきです。
 変更の「合理性」については、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」を考慮して判断します。就業規則の変更には、監督官庁への届出(労働基準法89条)及び過半数組織組合ないし過半数代表者の意見聴取(労働基準法90条)が必要となりますが(労働契約法11条)、これは変更の有効性を基礎づける絶対的要件ではなく、変更の合理性判断の考慮要素とされています。

労働契約法10条
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。」

【最判平9.2.28民集51巻2号705頁[第四銀行事件]】
 B銀行では、以前より定年は55歳となっていたが、健康に支障のない男性行員は定例給与はそのままで58歳まで在職できることとなっていました。その後、B銀行は、労働組合の同意を得て、就業規則を変更し、定年を60歳まで引き上げる一方で、55歳以降の賃金は、54歳時の賃金よりも引き下げました。その結果、Aの賃金は、54歳時の3分の2となりました。判例は、このような事案について、以下のように判示しています。
⑴ 合理性の判断基準
 「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」
⑵ 不利益の程度
 本件では、「実質的な不利益は、賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから、本件就業規則の変更は、これを受任させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のもので」なければならない
 「本件就業規則の変更により、従前の定年後在職制度の下で得られると期待することができた金額を2年近くも長く働いてようやく得ることができるというのであるから、この不利益はかなり大きなものである。」
⑶ 変更の必要性・程度
 本件就業規則変更当時、60歳定年制が国家的な政策課題であり定年延長の高度の必要性があった一方、人件費単増加に対応するため賃金水準を変更する必要性も高度なものであった。
⑷ 内容自体の相当性
 変更後の労働条件の内容は、「60歳に延長した多くの地方銀行例とほぼ同様の態様であって、その賃金水準も、他行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、かなり高いものである。」
⑸ 代償措置
 「定年が55歳から60歳まで延長されたことは、女子行員や健康上支障のある男子行員にとっては、明らかな労働条件の改善であり、健康上支障のない男子行員にとっても、…60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は、決して小さいものではない。また、福利厚生制度の適用延長や拡充、特別融資制度の新設等の措置が取られていることは、…直接的な代償措置とはいえないが、本件定年制導入に関連するものであり、これによる不利益を緩和するもの」である。
⑹ 労働組合との交渉経緯
 「本件就業規則の変更は、行員の約90%で組織されている組合…との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、…合理的なものであると一応推測することができ」る。
⑺ 経過措置
 「不利益緩和のため…定年後在職制度も一定期間残存させ、55歳を迎える行員にいずれかを選択させるなどの経過措置を講ずることが望ましいことはいうまでもない。しかし、…本件においては、このような経過措置がないからといって、前記判断を左右するとまではいえない。」

就業規則の解釈の変更

 では、就業規則の規定自体は変更せずに、就業規則の解釈を労働者の不利益に変更することは許されるのでしょうか。これについては、未だ十分に議論されていません。もっとも、実務上は問題になることがあります。
 例えば、各種手当の支給条件を解釈により変更する場合が典型です。

例1 通勤手当の支給基準となる「住居」につき従前までは「住民票上の住所」を基準にしていたが、以後は「家族及び自己の起臥寝食実態のある場所」を基準にする場合
例2 家族手当の基準となる「扶養家族」につき、従前は「同居家族の人数」を基準にしていたが、以後は「給与収入が103万円以下の同居家族の人数」を基準にする場合

 これについて、就業規則の解釈は、使用者が一方的に決めることはできません。就業規則の解釈は、最終的には裁判所が判断することになります。仮に、使用者が解釈を変更したとしても、必ずしも変更後の解釈が裁判所に採用されるとは限りません
 使用者が就業規則の解釈を変更した場合に、当該就業規則を解釈するにあたっては、使用者が解釈を変更した事実のみならず、解釈の変更を明示していたのかどうか、解釈の変更に対する労働者の諾否の有無、解釈の変更に至る経緯、解釈の変更についての交渉の有無、経過措置等の労働者の不利益を緩和する措置の有無等を考慮するべきでしょう。
 従って、通常は、使用者が一方的に解釈を変更しただけでは、従前までの取扱い等を考慮し、これまで通りに解釈されるものと考えられます。
 これに対して、従前の就業規則の解釈が実態と乖離している場合や解釈を変更するにつき労働者の承諾がある場合、解釈を変更しなければならない合理的な理由がある場合などには、例外的に変更後の解釈が採用される余地があるというべきでしょう。
 以上のとおり、使用者により就業規則の解釈が変更された場合において、変更後の解釈を採用するか否かの考慮要素は、就業規則の不利益変更の有効性を判断する際の考慮要素と重なる点が多いものと考えられます。

東京地立川支判平31.3.27労判ジャーナル88号23頁[学校法人明海大学事件]

1 被告の主張
 被告は,支給要領及び支給細則にいう「自宅」とは,〔1〕本人の就業のための拠点であり,〔2〕同拠点から勤務地に通勤することが常態となっており,〔3〕家族との同居や自己の起臥寝食の場であるといった「自宅」としての実質を備え,かつ,〔4〕原則として通勤手当の額が最も少なくなる場所をいうものと解するのが相当であるとした上で,原告は,その『自宅』が,遅くとも平成19年4月以降,α宅からβ宅となっているにもかかわらず,通勤経路がβルートとなった旨の届出をせず,平成19年4月から平成29年2月までの間,故意をもって,αルートによる通勤手当とβルートによる通勤手当の差額合計399万6500円を不正に受給したものであり,これは,被告に対する詐欺罪(刑法246条)に当たるとして,就業規則64条7号の『刑事犯罪にあたる行為をしたとき』との懲戒事由に該当し,仮に同号に該当しないとしても,原告の行為は,原告がαルートから自動車通勤しているとの被告の錯誤を利用して本来受給できない自動車通勤手当を受給して詐欺罪に準ずる不都合な行為をしたものであるとして,同条14号の『その他前各号に準ずる不都合な行為のあったとき』との懲戒事由に該当する旨を主張する。そして,証人P5も同旨の陳述…及び供述をし,故意と判断したことが,本件懲戒解雇処分の前提であることを認めている。」
2 「自宅」の解釈・運用
 「しかしながら,支給要領及び支給細則のいう『自宅』について,これを定義付ける規定はなく,また,被告が職員に対し,その意義について説明したことはないことに加え…,給与規程,支給要領及び支給細則の文言自体に照らしてみても,『自宅』の意義について,直ちに被告の主張する上記のような解釈を採ることはできない。」
 「むしろ,これまでの被告における支給要領及び支給細則の運用状況をみるに,被告は,通勤距離をデジタルマップで測定しているところ,その測定に当たっては,通勤届等記載の住所地を自宅とみなして,これをスタート地点の住所とし,勤務先住所地をゴール地点の住所としてデジタルマップに入力している…。また,被告においては,被告が発行する法人役員及び教職員の住所録に複数の住所や電話番号が記載されている者についても,従前,特段の調査をすることなく,本人が届け出ている通勤届等の記載に基づき,『自宅』や通勤経路を認定し,それを基に通勤手当を算定し,支給している…。これらの点からすれば,被告は,支給要領及び支給細則にいう『自宅』は通勤届等記載の住所地と同義のものとして運用してきたものといえる。」
 「そして,就業規則によれば,被告の職員は,採用時に住民票記載事項証明書を提出し,住民票記載の住所地を申告することとなっており(5条6号),現住所に変更があった場合に変更を届け出ることが義務付けられている(47条)。この就業規則の規定に加え,届出の書式についても,自動車通勤手当の制度の導入以降は,住所届と通勤届が一体となった住所・氏名変更・通勤届の書式が利用されていることからすると…,通勤届等に記載する住所地は,原則として,住民票記載の住所地であるとして解釈,運用されてきたものといえる。」
 「そうすると,被告においては,上記『自宅』と通勤届等記載の住所地,住民票記載の住所地は同義のものとして解釈,運用されてきたものというべきである
3 小括
 「上記の観点から,原告の『自宅』を検討するに,原告の住民票記載の住所地は,昭和62年9月頃以降,現在に至るまでα宅であり…,通勤届等にもその住所地を記載していた…ことからすれば,平成19年4月から平成29年2月までの間も,その『自宅』はαであったということができる。」
 「そして,上記の点に加え,原告のα宅での生活実態があること…,通勤実態…についてみても,授業のある日に限っても週全体でみれば,原告はβ宅を経由してα宅と浦安キャンパスとの間を通勤しているとみることもできる上,原告は授業以外の業務のために授業のない日にα宅から浦安キャンパスまで出勤することもあったことを併せ考慮すれば,原告が,平成19年4月から平成29年2月までの間,αルートによる通勤手当を受給したことが明らかに不当ということはできない。」
 「したがって,原告の上記受給行為は,就業規則64条7号の『刑事犯罪にあたる行為をしたとき』との懲戒事由及び同条14号の『その他前各号に準ずる不都合な行為のあったとき』との懲戒事由に該当するものとはいえず,原告に被告の主張する懲戒事由は存しない。」

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