６０時間を超える時間外労働をした場合の割増率

労働基準法３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
１「使用者が、第３３条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が１箇月について６０時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」
割増賃金令
「労働基準法第３７条第１項の命令で定める率は、同法第３３条又は第３６条第１項の規定により延長した労働時間の労働については２割５分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については３割５分とする。」

労働基準法３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
３「使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と書面による協定により、第１項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第３９条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。」

労働基準法施行規則１９条の２
１「使用者は、法第３７条の第３項の協定（労使委員会の決議、労働時間等設定改善委員会の決議及び労働時間等設定改善法第７条の２に規定する労働時間等設定改善企業委員会の決議を含む）をする場合には、次に掲げる事項について、協定しなければならない。」
一「法第３７条第３項の休暇（以下「代替休暇」という。）として与えることができる時間の時間数の算定方法」
二「代替休暇の単位（１日又は半日（代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては、当該休暇と合わせた１日又は半日を含む。）とする。）」
三「代替休暇を与えることができる時間（法第３３条又は法第３６条第１項の規定によつて延長して労働させた時間が１箇月について６０時間を超えた当該１箇月の末日の翌日から二箇月以内とする。）」
２「前項第１号の算定方法は、法第３３条又は法第３６条第１項の規定によつて１箇月について６０時間を超えて延長して労働させた時間の時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかつた場合に当該時間の労働について法第３７条第１項ただし書の規定により支払うこととされている割増賃金の率と、労働者が代替休暇を取得した場合に当該時間の労働について同項本文の規定により支払うこととされている割増賃金の率との差に相当する率（次項において「換算率」という。）を乗じるものとする。」
３「法第３７条第３項の厚生労働省令で定める時間は、取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数の時間とする。」

＜代休との違い＞
　代替休暇と似た概念として、代休があります。
　代替休暇は、６０時間を超えて時間外労働をした場合において、休暇を与えるものです。これに対して、代休は、休日に労働をさせた場合に、事後的に代休日を与えるものです。前者は６０時間を超えた時間外労働との関係において、後者は休日労働との関係において、問題となる概念です。
　代替休暇の場合には、労使協定が必要であること、労働者が取得の申請をする必要があること、６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払いをすることを要しないことに特徴があります。
　これに対して、代休の場合には、労使協定は不要であること、多くの場合には使用者が必要に応じて代休を付与すること、１日の所定労働時間に相当する賃金が基本給から控除されることに特徴があります。

労働基準法１３８条
「中小事業主（その資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については５０００万円、卸売業を主たる事業とする事業主については１億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が３００人（小売業を主たる事業とする事業主については５０人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については１００人）以下である事業主をいう。）の事業については、当分の間、第３７条第１項ただし書の規定は、適用しない。」