休日出勤をしたのに残業代を十分に支払ってもらえずに悩んでいませんか。
会社は、労働者が法定休日に出勤した場合には、
の残業代を支払わなければならないとされています。
しかし、休日にも種類があり、法定休日でない場合には割増率は変わる可能性があります。また、休日の残業が深夜にも及ぶような場合には更に割増率が加算されることになります。
このように、休日出勤の割増を正確に理解するためには、
する必要があります。
また、休日出勤を行った場合でも、振替休日や代休が与えられた場合には、残業代の計算に影響があります。
実際、多くの会社では、休日出勤割増は正確に計算されていません。そのため、労働者自身が休日出勤割増の計算方法を理解して、会社に誤りがあれば指摘をすることが重要となります。
今回は、一見複雑に見える休日出勤割増の計算について、
解説していきます。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば休日出勤割増の悩みが解消するはずですので、是非読んでみてください。
目次
休日出勤の割増率
休日出勤には、以下の２種類があります。
・法定休日出勤
・法定外休日出勤
それぞれ、割増率が異なりますので、以下では区別して説明します。
法定休日出勤
労働基準法上、会社は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとされています。
この週に１回の休日のことを「法定休日」と呼びます。
法定休日出勤の割増率は、原則として、
とされています。
ただし、法定休日の割増率については、以下のとおり例外があります。
・法定休日かつ深夜の場合
・就業規則で有利な割増率が定められている場合
それぞれについて説明します。
法定休日かつ深夜
法定休日出勤をして、更にその労働が深夜（２２時～５時）にまで及んだ場合には、その部分の割増率は、
になるとされています。
就業規則で有利な割増率が定められている場合
会社の就業規則や給与規程で、上記法定の割増率も有利な割増率が定められている場合には、その割増率が適用されることになります。
例えば、就業規則で法定休日の割増率が１．４０倍とされている場合には、この割増率が優先的に適用されることになります。
これに対して、会社の就業規則や給与規程で、上記法定の割増率よりも不利な割増率が定められている場合には、上記法定の割増率が適用されることになります。
例えば、就業規則で法定休日の割増率が１．２０倍とされている場合には、この割増率は適用されず、上記法定の割増率である１．３５倍が適用されることになります。
労働基準法は、労働者の労働条件の下限を定めるものであり、これよりも有利な就業規則を作ることはできますが、これよりも不利な就業規則を作ることはできないためです。
法定休日出勤をした場合には、既に週に５日以上働いていることも多いため、週４０時間を超える場合があります。
そうすると、「法定休日残業代」と「法定時間外残業代」、両方を請求できるのではないかと考える方もいるかもしれません。
しかし、休日出勤が法定休日かつ法定時間外となったとしても、その重なる時間について、「法定休日残業代」と「法定時間外残業代」の両方を請求することはできず、請求できるのはどちらか一方のみです。
通常は、法定休日残業代の方が、法定時間外残業代よりも割増率が大きいので、１．３５倍の法定休日割増率を適用することになります。
法定外休日出勤
法定外休日というのは、週に２日以上の休日がある場合における法定休日ではない休日のことです。
法定外休日出勤をした場合の割増率は、
とされています。
つまり、法定外休日出勤した場合には、特に割増のされていない通常どおりの賃金が支払われることになります。
注意する必要があるのは、法定外休日出勤であれば残業代の支払いが不要ということではありません。会社は、労働者が法定外休日に残業した時間に応じて、割増されていない賃金を追加で支払う必要があるのです。
ただし、法定外休日の割増率については、以下のとおり例外があります。
・法定時間外の場合
・深夜の場合
・法定時間外かつ深夜の場合
・就業規則で有利な割増率が定められている場合
それぞれについて説明します。
法定時間外の場合
法定外休日に出勤した場合でも、それにより１日８時間を超えて労働した場合又は１週４０時間を超えて労働した場合の割増率は
となります。
深夜の場合
法定外休日に出勤し、更にその労働が深夜（２２時～５時）にまで及んだ場合には、その部分の割増率は、
になると考えられます。
法定時間外かつ深夜の場合
法定外休日に出勤した場合でも、それにより１日８時間を超えて労働し又は１週４０時間を超えて労働し、それによりその労働が深夜（２２時～５時）にまで及んだ場合の割増率は
となります。
就業規則で有利な割増率が定められている場合
会社の就業規則や給与規程で、上記法定の割増率も有利な割増率が定められている場合には、その割増率が適用されることになります。
例えば、就業規則で法定外休日の割増率が１．３５倍とされている場合には、この割増率が優先的に適用されることになります。
特に、就業規則等を見ると、「法定休日」と「法定外休日」を区別せずに、いずれも割増率を１．３５倍としている会社が多く見られます。
そのため、所定休日の割増率は、就業規則等でより有利な割増率が定められていないかを必ず確認するようにしましょう。
振替休日又は代休を与えられた場合
休日出勤を行うと「休日の振替」を行われることがあります。
休日の振替とは、会社が、労働者に対して、休日と定められている日を変更し、代わりに他の日に休日を与えるものです。
休日の振替には、「振替休日」と「代休」がありますので、それぞれについて説明します。
振替休日を与えられた場合
振替休日とは、休日出勤の前にあらかじめ休日を他の日に振り替えることです。
振替休日が与えられた場合、本来の休日は労働日となり、新たに指定された日が休日となります。
そのため、本来の休日に働いても、休日出勤割増は発生しないことになります。
ただし、以下の２つの例外があります。
週休１日未満となる場合
振替休日により週休１日未満となる場合には、例外的に、振替は無効となります。
会社は労働者に対して毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとされているためです。
法定時間外労働となる場合
振替休日を与えられても、本来の休日に出勤したことにより、１日８時間又は週４０時間の法定時間を超えて労働することになった場合には、会社は、
の割増賃金を支払う必要があります。
代休を与えられた場合
代休とは、休日出勤の後に代わりの休日を与えられることです。
代休が与えられた場合でも、既に休日に出勤している以上は、
は発生します。
しかし、労働者に代休が与えられているため、その代休分については、
されることになります。
つまり、休日出勤分については、
の割増賃金を請求できます。
しかし、代休を与えられた場合については、
が賃金から控除されます。
休日出勤割増を請求できないケース３つ
休日出勤割増を請求できないケースの代表的な例として、以下の３つがあります。
・変形休日制度がとられている場合
・労働時間に当たらない場合
・管理監督者の場合
順に説明していきます。
変形休日制度がとられている場合
週に１日以上の休日がなかったとしても、
には、休日出勤割増を請求できない可能性があります。
変形休日制度とは、４週間の間に４日以上の休日を与える制度です。
これは、特定の４週間において４日の休日が与えられていればよいとの趣旨であり、どの４週間を区切っても日の休日を与えなければならないとの趣旨ではありません。
（参照：昭和２３年９月２０日基発１３８４号）
変形週休制を利用するには、就業規則において単位となる４週間の起算日を定める必要があるとされています。
変形休日制度がとられている場合には、必ずしも週に１日以上の休日を与えなくてもよいことになります。
そのため、この場合には、週に１日以上の休日がなかったとしても、休日出勤割増を請求できない可能性があります。
労働時間に当たらない場合
休日に業務を行った場合であっても、
には、休日出勤割増を請求できません。
以下では、
・研修や懇親会
・緊急対応待機
・自宅における仕事
について説明します。
研修や懇親会
研修や懇親会への参加は、
労働時間に該当します。
自主的に参加した場合や参加の可否につき選択権がある場合には、労働時間には該当しません。
緊急対応待機
会社から業務用携帯を持たされて連絡があれば緊急の対応をするように待機を命じられていた場合には、
には、労働時間に該当します。
・不活動時間の占める割合
・不活動時間の活動・行為様式
・現実に労務を提供する回数
例えば、待機していてもほとんど緊急の対応をすることがない場合や、入浴や飲酒等の私生活を自由に行える場合には労働時間に該当しません。
詳しくは以下の記事で説明していますので読んでみてください。
自宅における仕事
休日に自宅において仕事をした場合には、
労働時間に該当します。
詳しくは以下の記事で説明していますので読んでみてください。
管理監督者の場合
休日に業務を行った場合であっても、
には、休日出勤割増を請求できません。
管理職であっても、必ずしも「管理監督者」にあたるわけではなく、「名ばかり管理職」の場合もあります。
管理監督者に該当するのは、以下の条件を満たす方で、特に限定的に考えられています。
・経営者との一体性
・労働時間の裁量
・対価の正当性
会社から管理職と扱われている多くの方は、実際には「名ばかり管理職」であるというのが実情です。
管理職の残業代については詳しくは以下の記事で説明しています。
フレックスタイム制とは、労働者が単位期間の中で一定時間数労働することを条件として、１日の労働時間を自己の選択するときに開始したり、終了したりできる制度です。
フレックスタイム制では、１か月・１年などの清算期間における１週間当たりの平均労働時間が４０時間を超える場合に法定時間外残業となります。
そのため、法定外休日に出勤した場合であっても、清算期間における１週間当たりの平均労働時間が４０時間を超えなければ、法定時間外残業代を請求できないことになります。
これに対して、法定休日に出勤した場合には、フレックスタイム制が採用されている場合であっても、休日割増を請求することができます。
残業代の計算方法・請求方法
労働者が休日出勤をした場合でも、多くの会社はそれに対して、残業代を支給していないことがあります。
しかし、先ほど見たように、会社は労働者が休日出勤をした場合には、
があります。
以下では、
・休日出勤をした場合の残業代の計算方法
・残業代の請求方法
について解説します。
休日出勤をした場合の残業代の計算方法
残業代の計算方法は、以下のとおりです。
基礎賃金は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金以外の賃金の合計額です。
所定労働時間というのは、会社において決められた労働時間です。
休日出勤場合に重要な割増率は、先ほど見たように以下のとおりです。
残業時間は、法定労働時間外や法定休日、深夜に働いた時間です。
では、以下の方の１か月の残業代を計算してみましょう。
基礎賃金が月に３０万円で、法定休日に８時間の残業をしたケース（月の所定労働時間を１６０時間とします。就業規則で割増率の定めはないものとします。）
＝２万０２５０円
残業代の請求方法
残業代の請求手順は以下のとおりです。
STEP1：通知の送付
STEP2：残業代の計算
STEP3：交渉
STEP4：労働審判
STEP5：訴訟
残業代請求の方法・手順については、以下の動画でも詳しく解説しています。
STEP1：通知の送付
残業代を請求するためには、内容証明郵便により、会社に通知書を送付することになります。
理由は以下の２つです。
・時効を一時的に止めるため
・資料の開示を請求するため
具体的には、以下のような通知書を送付することが多いです。
※御通知のダウンロードはこちら
※こちらのリンクをクリックしていただくと、御通知のテンプレが表示されます。
表示されたDocumentの「ファイル」→「コピーを作成」を選択していただくと編集できるようになりますので、ぜひご活用下さい。
STEP2：残業代の計算
会社から資料が開示されたら、それをもとに残業代を計算することになります。
残業代の計算方法については、以下の記事で詳しく説明しています。
STEP3：交渉
残業代の金額を計算したら、その金額を支払うように会社との間で交渉することになります。
交渉を行う方法については、文書でやり取りする方法、電話でやり取りする方法、直接会って話をする方法など様々です。相手方の対応等を踏まえて、どの方法が適切かを判断することになります。
残業代の計算方法や金額を会社に伝えると、会社から回答があり、争点が明確になりますので、折り合いがつくかどうかを協議することになります。
STEP4：労働審判
話し合いでの解決が難しい場合には、労働審判などの裁判所を用いた手続きを検討することになります。
労働審判というのは、全３回の期日で調停を目指すものであり、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下すものです。
労働審判を経ずに訴訟を申し立てることもできます。
労働審判とはどのような制度かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
STEP5：訴訟
交渉や労働審判での解決が難しい場合には、最終的に、訴訟を申し立てることになります。
訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。
休日出勤についてよくある７つの疑問
休日出勤についてよく以下のような疑問を耳にします。
・休日出勤は違法ではないの？
・振替休日や代休を与えないことは違法？
・振替休日や代休は拒否できる？
・休日出勤は拒否できる？
・土曜日？日曜日？祝日？法定休日がいつかわからない
・祝日に出勤したら残業代を請求できる？
・バイトやパートの場合も割増される？
それでは、順番に疑問を解消していきます。
休日出勤は違法ではないの？
休日出勤の違法性については、「法定休日」と「法定外休日」で異なりますので、分けて説明します。
法定休日
法定休日に出勤させることは、
です。
労働基準法上、会社は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとされています。
労働基準法３５条（休日）
１「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」
会社が、労働者に対して、法定休日に労働させる場合には、そのことについて事前に労働者の代表者と協定を結んでおく必要があります。これを３６協定と呼びます。
労働基準法３６条（時間外及び休日の労働）
１「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
そのため、会社が３６協定を締結せずに、法定休日に出勤させた場合には、
となるのです。
３６協定を締結せずに法定休日に出勤させた場合には
に処される可能性があります。
労働基準法第１１９条
「次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。」
一「…第三十五条…の規定に違反した者」
法定外休日
法定外休日に出勤させることは、
です。
法律上は週に１日の休日を与えることとされているのみで、それを超える休日を与えるかは任意であるためです。
ただし、法定外休日出勤に関して、以下の場合には違法となる可能性があります。
①法定時間外労働となる場合で、かつ、３６協定が締結されていない場合
②法定外休日出勤の残業代が支払われていない場合
①法定時間外労働をさせるには、法定休日に労働させる場合と同様、３６協定が必要です。そのため、これ締結することなく、法定時間外に労働させることは違法となります。
②先ほど見たように、法定外休日出勤の場合も、会社は残業代を支払う義務があります。会社がこれの支払いを怠った場合には違法となります。
残業代未払いの場合の罰則については、詳しくは以下の記事で説明しています。
振替休日や代休を与えないことは違法？
振替休日や代休を与えないことは、
です。
法律上、会社に対して、振替休日や代休を与える義務が課されているわけではなく、振替休日や代休については、会社ごとに任意に定める制度であるためです。
ただし、以下の場合には、結果的に違法となる場合があります。
①振替休日を与えないことにより週休１日を下回る場合で、かつ、３６協定が締結されていない場合
②十分な残業代が支給されていない場合
①先ほど説明したように３６協定を締結していない場合には、法定休日に労働者を働かせることはできません。そのため、振替休日を与えないことにより、結果的に、週休１日を下回り違法となることがあります。
②振替休日を与えない場合には本来どおり休日出勤割増を支払う必要があり、代休を与えない場合にはその分の控除をすることもできません。そのため、休日出勤の残業代が支払われていない場合には、違法となります。
振替休日や代休は拒否できる？
会社による一方的な振替休日や代休の指示は、
には、拒否することができます。
また、就業規則などの根拠があったとしても、その就業規則に記載されている条件を満たしていない場合にも、これを拒否することができます。
休日出勤は拒否できる？
会社による休日出勤の指示は、
できます。
濫用となる場合というのは、合理性と相当性を欠く場合です。
例えば、休日出勤させる必要性が低い場合や労働者が体調不良など過度の負担となる場合には、濫用となる可能性が高いです。
特に、休日出勤を命じる場合には、通常の時間外労働よりも、高度の必要性が求められることになります。
土曜日？日曜日？祝日？法定休日がいつかわからない
雇用契約書や就業規則を見ても、法定休日がいつかわからない場合には、
することになります。
例えば、
・日曜日を法定休日と仮定する方法
・週の最初の休日を法定休日と仮定する方法
などがあります。
労働者として残業代を請求する場合には、日曜日などの一定の曜日を法定休日と仮定する方法がわかりやすくていいでしょう。
祝日に出勤したら休日出勤割増を請求できる？
祝日に出勤しても、
です。
祝日であっても、当然に法定休日又は法定外休日にあたるわけではないためです。
会社の就業規則などを確認して、祝日を休日として規定しているかを確認しましょう。
バイトやパートの場合も割増される？
バイトやパート従業員の方も、休日に出勤すれば、通常どおり残業代を支払ってもらうことができます。
つまり、会社は、労働者がバイトやパート従業員であることを理由に、残業代の支払いを拒否することはできません。
残業代請求は弁護士に依頼すべき
残業代請求をする場合には、弁護士に依頼することを強くおすすめします。
その理由は、以下の４つです。
・交渉や裁判手続を代わりにやってもらえる！
・あなたが集めるべき証拠を代わりに集めてもらえる！
・代わりに残業代を計算してもらえる！
・完全成功報酬制であれば費用倒れにならない！
交渉や裁判手続を代わりにやってもらえる！
残業代請求に注力している弁護士に依頼すれば、会社との
をしてもらうことができます。
残業代を請求する場合の文面や交渉の方法などについては、事案ごとに異なります。
弁護士に依頼すれば、煩雑な手続きや専門性の高い手続きを、代わりに任せてしまうことができます。つまり、あなたは会社と一切交渉しなくていいのです。
そのため、残業代を請求する場合には、残業代請求に注力している弁護士に依頼することがおすすめです。
あなたが集めるべき証拠を代わりに集めてもらえる！
残業代請求に注力している弁護士に依頼することで、
ことができます。
具体的にどのような証拠を集めるべきかを事案に応じて弁護士に相談するべきでしょう。
そのため、残業代を請求する場合には、残業代請求に注力している弁護士に集めるべき証拠を相談しながら進めていくことがおすすめです。
代わりに残業代を計算してもらえる！
残業代請求に注力している弁護士に依頼することで、
してもらうことができます。
残業代の計算については、基礎賃金や割増率、残業時間の計算など、自分で計算しようとすると労働者に有利な事項を見落としてしまいがちな点がたくさんあります。
残業代事件に注力している弁護士であれば、ミスしやすいポイントを熟知していますので、正確な残業代を計算することができます。
また、残業代請求については、２年分を請求しようとすると７００日以上の残業時間を計算したうえで、その他の労働条件についても正確に把握する必要があり、慣れていないと大きな負担となります。
そのため、残業代を請求する場合には、残業代請求に注力している弁護士に代わりに計算してもらうことがおすすめです。
完全成功報酬制であれば費用倒れにならない！
完全成功報酬制の弁護士であれば、万が一獲得できる残業代が少なかったとしても、弁護士費用により、
です。
なぜなら、完全成功報酬制であれば、着手金の支払いをする必要はなく、弁護士報酬については獲得できた残業代の中から支払えばいいためです。
また、弁護士に依頼する段階で、どの程度の残業代を回収できる見通しかについても助言してもらうことが可能です。
そのため、残業代を請求をする場合には、弁護士に依頼することがおすすめです。
まとめ
以上のとおり、今回は、休日出勤割増について、計算方法や休日の種類ごとの割増率、代休や振替休日がある場合の処理について解説しました。
要点をまとめると以下のとおりです。
・休日出勤をした場合の割増率は、以下のとおりです。
・振替休日や代休を与えられた場合の処理は以下のとおりです。
この記事が休日出勤に悩んでいる方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
