未払残業代・給料請求

休日出勤割増の計算方法は?休日残業の種類ごとの割増率や代休を解説

休日出勤をしたのに残業代を十分に支払ってもらえずに悩んでいませんか。

会社は、労働者が法定休日に出勤した場合には、

1.35倍

の残業代を支払わなければならないとされています。

しかし、休日にも種類があり、法定休日でない場合には割増率は変わる可能性があります。また、休日の残業が深夜にも及ぶような場合には更に割増率が加算されることになります。

このように、休日出勤の割増を正確に理解するためには、

休日残業の種類や状況ごとに整理

する必要があります。

また、休日出勤を行った場合でも、振替休日代休が与えられた場合には、残業代の計算に影響があります。

実際、多くの会社では、休日出勤割増は正確に計算されていません。そのため、労働者自身が休日出勤割増の計算方法を理解して、会社に誤りがあれば指摘をすることが重要となります。

今回は、一見複雑に見える休日出勤割増の計算について、

誰でもわかりやすいように整理して

解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば休日出勤割増の悩みが解消するはずですので、是非読んでみてください。

 

 

 

休日出勤の割増率

休日出勤には、以下の2種類があります。

・法定休日出勤
・法定外休日出勤

それぞれ、割増率が異なりますので、以下では区別して説明します。

休日の種類と割増率

法定休日出勤

労働基準法上、会社は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないとされています。

この週に1回の休日のことを「法定休日」と呼びます。

法定休日出勤の割増率は、原則として、

1.35倍

とされています。

法定休日

ただし、法定休日の割増率については、以下のとおり例外があります。

・法定休日かつ深夜の場合
・就業規則で有利な割増率が定められている場合

それぞれについて説明します。

法定休日かつ深夜

法定休日出勤をして、更にその労働が深夜(22時~5時)にまで及んだ場合には、その部分の割増率は、

1.60倍

になるとされています。

法定休日かつ深夜

就業規則で有利な割増率が定められている場合

会社の就業規則や給与規程で、上記法定の割増率も有利な割増率が定められている場合には、その割増率が適用されることになります。

例えば、就業規則で法定休日の割増率が1.40倍とされている場合には、この割増率が優先的に適用されることになります。

これに対して、会社の就業規則や給与規程で、上記法定の割増率よりも不利な割増率が定められている場合には、上記法定の割増率が適用されることになります。

例えば、就業規則で法定休日の割増率が1.20倍とされている場合には、この割増率は適用されず、上記法定の割増率である1.35倍が適用されることになります。

労働基準法は、労働者の労働条件の下限を定めるものであり、これよりも有利な就業規則を作ることはできますが、これよりも不利な就業規則を作ることはできないためです。

~法定休日かつ法定時間外~

法定休日出勤をした場合には、既に週に5日以上働いていることも多いため、週40時間を超える場合があります。

そうすると、「法定休日残業代」と「法定時間外残業代」、両方を請求できるのではないかと考える方もいるかもしれません。

しかし、休日出勤が法定休日かつ法定時間外となったとしても、その重なる時間について、「法定休日残業代」と「法定時間外残業代」の両方を請求することはできず、請求できるのはどちらか一方のみです

通常は、法定休日残業代の方が、法定時間外残業代よりも割増率が大きいので、1.35倍の法定休日割増率を適用することになります。

法定外休日出勤

法定外休日というのは、週に2日以上の休日がある場合における法定休日ではない休日のことです。

法定外休日出勤をした場合の割増率は、

1.0倍

とされています。

つまり、法定外休日出勤した場合には、特に割増のされていない通常どおりの賃金が支払われることになります。

注意する必要があるのは、法定外休日出勤であれば残業代の支払いが不要ということではありません会社は、労働者が法定外休日に残業した時間に応じて、割増されていない賃金を追加で支払う必要があるのです

法定外休日

ただし、法定外休日の割増率については、以下のとおり例外があります。

・法定時間外の場合
・深夜の場合
・法定時間外かつ深夜の場合
・就業規則で有利な割増率が定められている場合

それぞれについて説明します。

法定時間外の場合

法定外休日に出勤した場合でも、それにより1日8時間を超えて労働した場合又は1週40時間を超えて労働した場合の割増率は

1.25倍

となります。

法定時間外

深夜の場合

法定外休日に出勤し、更にその労働が深夜(22時~5時)にまで及んだ場合には、その部分の割増率は、

1.25倍

になると考えられます。

法定外休日かつ深夜

法定時間外かつ深夜の場合

法定外休日に出勤した場合でも、それにより1日8時間を超えて労働し又は1週40時間を超えて労働し、それによりその労働が深夜(22時~5時)にまで及んだ場合の割増率は

1.50倍

となります。
法定時間外かつ深夜

就業規則で有利な割増率が定められている場合

会社の就業規則や給与規程で、上記法定の割増率も有利な割増率が定められている場合には、その割増率が適用されることになります。

例えば、就業規則で法定外休日の割増率が1.35倍とされている場合には、この割増率が優先的に適用されることになります。

特に、就業規則等を見ると、「法定休日」と「法定外休日」を区別せずに、いずれも割増率を1.35倍としている会社が多く見られます

そのため、所定休日の割増率は、就業規則等でより有利な割増率が定められていないかを必ず確認するようにしましょう。

振替休日又は代休を与えられた場合

休日出勤を行うと「休日の振替」を行われることがあります。

休日の振替とは、会社が、労働者に対して、休日と定められている日を変更し、代わりに他の日に休日を与えるものです。

休日の振替には、「振替休日」と「代休」がありますので、それぞれについて説明します。

振替休日と代休

振替休日を与えられた場合

振替休日とは、休日出勤の前にあらかじめ休日を他の日に振り替えることです。

振替休日が与えられた場合、本来の休日は労働日となり、新たに指定された日が休日となります。

そのため、本来の休日に働いても、休日出勤割増は発生しないことになります。

ただし、以下の2つの例外があります。

週休1日未満となる場合

振替休日により週休1日未満となる場合には、例外的に、振替は無効となります

会社は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないとされているためです。

法定時間外労働となる場合

振替休日を与えられても、本来の休日に出勤したことにより、1日8時間又は週40時間の法定時間を超えて労働することになった場合には、会社は、

1.25倍

の割増賃金を支払う必要があります。

代休を与えられた場合

代休とは、休日出勤の後に代わりの休日を与えられることです。

代休が与えられた場合でも、既に休日に出勤している以上は、

休日出勤割増

は発生します。

しかし、労働者に代休が与えられているため、その代休分については、

賃金から控除

されることになります。

つまり、休日出勤分については、

基礎賃金÷所定労働時間×1.35倍×休日勤務時間数

の割増賃金を請求できます。

しかし、代休を与えられた場合については、

基礎賃金÷所定労働時間×1.0倍×1日の所定労働時間数

が賃金から控除されます。

 

 

休日出勤割増を請求できないケース3つ

休日出勤割増を請求できないケースの代表的な例として、以下の3つがあります。

・変形休日制度がとられている場合
・労働時間に当たらない場合
・管理監督者の場合

順に説明していきます。

変形休日制度がとられている場合

週に1日以上の休日がなかったとしても、

変形休日制度がとられている場合

には、休日出勤割増を請求できない可能性があります。

変形休日制度とは、4週間の間に4日以上の休日を与える制度です。

これは、特定の4週間において4日の休日が与えられていればよいとの趣旨であり、どの4週間を区切っても日の休日を与えなければならないとの趣旨ではありません。
(参照:昭和23年9月20日基発1384号)

変形週休制を利用するには、就業規則において単位となる4週間の起算日を定める必要があるとされています。

変形休日制度がとられている場合には、必ずしも週に1日以上の休日を与えなくてもよいことになります。

そのため、この場合には、週に1日以上の休日がなかったとしても、休日出勤割増を請求できない可能性があります。

労働時間に当たらない場合

休日に業務を行った場合であっても、

それが労働時間に当たらない場合

には、休日出勤割増を請求できません。

以下では、

・研修や懇親会
・緊急対応待機
・自宅における仕事

について説明します。

研修や懇親会

研修や懇親会への参加は、

会社の指示により参加が事実上強制されている場合に限り

労働時間に該当します。

自主的に参加した場合や参加の可否につき選択権がある場合には、労働時間には該当しません。

緊急対応待機

会社から業務用携帯を持たされて連絡があれば緊急の対応をするように待機を命じられていた場合には、

以下の事情を考慮し指揮命令下に置かれていた場合

には、労働時間に該当します。

・不活動時間の占める割合
・不活動時間の活動・行為様式
・現実に労務を提供する回数

例えば、待機していてもほとんど緊急の対応をすることがない場合や、入浴や飲酒等の私生活を自由に行える場合には労働時間に該当しません。

詳しくは以下の記事で説明していますので読んでみてください。

【保存版】緊急対応のための待機時間も労働時間に該当する場合があります -勤務時間外に携帯電話を持たされた場合のチェック事項を解説-会社から緊急対応のために勤務時間外にも携帯電話を持っているように言われた場合、この時間が労働時間に該当するものとして、残業代を請求することはできないのでしょうか。勤務時間外に携帯電話を持たされた場合のチェック事項について解説します。...

自宅における仕事

休日に自宅において仕事をした場合には、

会社から休日の仕事を命じられ、かつ、プライベートと区別している場合に限り

労働時間に該当します。

詳しくは以下の記事で説明していますので読んでみてください。

持ち帰り残業は違法?誰でもできる残業代請求を成功させる3つの準備持ち帰り残業について、対策をせずに残業代を請求すると失敗に終わるリスクがあります。しかし、事前にちょっとした3つの準備をすれば、成功の可能性が格段に向上します。今回は、持ち帰り残業について残業代を請求するためにすべきことを解説します。...

管理監督者の場合

休日に業務を行った場合であっても、

管理監督者の場合

には、休日出勤割増を請求できません。

管理職であっても、必ずしも「管理監督者」にあたるわけではなく、「名ばかり管理職」の場合もあります。

管理監督者に該当するのは、以下の条件を満たす方で、特に限定的に考えられています。

・経営者との一体性
・労働時間の裁量
・対価の正当性

会社から管理職と扱われている多くの方は、実際には「名ばかり管理職」であるというのが実情です

管理職の残業代については詳しくは以下の記事で説明しています。

管理職も残業代を請求できる!?チェックリストで分かる確認事項3つ法律上、管理職の方でも、残業代を請求できるケースがほとんどです。実際には、名ばかり管理職にすぎない方が多いのです。今回は、あなたが名ばかり管理職か確認するポイントを解説します。...
~フレックスタイム制の場合~

フレックスタイム制とは、労働者が単位期間の中で一定時間数労働することを条件として、1日の労働時間を自己の選択するときに開始したり、終了したりできる制度です。

フレックスタイム制では、1か月・1年などの清算期間における1週間当たりの平均労働時間が40時間を超える場合に法定時間外残業となります。

そのため、法定外休日に出勤した場合であっても、清算期間における1週間当たりの平均労働時間が40時間を超えなければ、法定時間外残業代を請求できないことになります。

これに対して、法定休日に出勤した場合には、フレックスタイム制が採用されている場合であっても、休日割増を請求することができます

残業代の計算方法・請求方法

労働者が休日出勤をした場合でも、多くの会社はそれに対して、残業代を支給していないことがあります。

しかし、先ほど見たように、会社は労働者が休日出勤をした場合には、

残業代を支払う義務

があります。

以下では、

・休日出勤をした場合の残業代の計算方法
・残業代の請求方法

について解説します。

休日出勤をした場合の残業代の計算方法

残業代の計算方法は、以下のとおりです。

基礎賃金÷平均所定労働時間×割増率×残業時間数

基礎賃金は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金以外の賃金の合計額です。

所定労働時間というのは、会社において決められた労働時間です。

休日出勤場合に重要な割増率は、先ほど見たように以下のとおりです。
休日の種類と割増率

残業時間は、法定労働時間外や法定休日、深夜に働いた時間です。

会社の計算は正確?5ステップで簡単にできる残業代の正しい計算方法残業代の計算方法は、労働基準法で決められていますので、会社がこれよりも不利益な計算ルールを定めても無効です。今回は、残業代を計算する方法を5つのステップで誰でも分かるように簡単に説明します。...
~実際の計算例~

では、以下の方の1か月の残業代を計算してみましょう。

基礎賃金が月に30万円で、法定休日に8時間の残業をしたケース(月の所定労働時間を160時間とします。就業規則で割増率の定めはないものとします。)

30万円÷160時間×1.35×8時間
2万0250円

残業代の請求方法

残業代の請求手順は以下のとおりです。

STEP1:通知の送付
STEP2:残業代の計算
STEP3:交渉
STEP4:労働審判
STEP5:訴訟

STEP1:通知の送付

残業代を請求するためには、内容証明郵便により、会社に通知書を送付することになります。

理由は以下の2つです。

・時効を一時的に止めるため
・資料の開示を請求するため

具体的には、以下のような通知書を送付することが多いです。
※御通知のダウンロードはこちら
※こちらのリンクをクリックしていただくと、御通知のテンプレが表示されます。
表示されたDocumentの「ファイル」→「コピーを作成」を選択していただくと編集できるようになりますので、ぜひご活用下さい。

STEP2:残業代の計算

会社から資料が開示されたら、それをもとに残業代を計算することになります。

残業代の計算方法については、以下の記事で詳しく説明しています。

STEP3:交渉

残業代の金額を計算したら、その金額を支払うように会社との間で交渉することになります。

交渉を行う方法については、文書でやり取りする方法、電話でやり取りする方法、直接会って話をする方法など様々です。相手方の対応等を踏まえて、どの方法が適切かを判断することになります。

残業代の計算方法や金額を会社に伝えると、会社から回答があり、争点が明確になりますので、折り合いがつくかどうかを協議することになります。

STEP4:労働審判

話し合いでの解決が難しい場合には、労働審判などの裁判所を用いた手続きを検討することになります。

労働審判というのは、全3回の期日で調停を目指すものであり、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下すものです。

労働審判を経ずに訴訟を申し立てることもできます。

STEP5:訴訟

交渉や労働審判での解決が難しい場合には、最終的に、訴訟を申し立てることになります。

訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。1か月に1回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで1年程度を要することもあります。

 

 

休日出勤についてよくある7つの疑問

休日出勤についてよく以下のような疑問を耳にします。

・休日出勤は違法ではないの?
・振替休日や代休を与えないことは違法?
・振替休日や代休は拒否できる?
・休日出勤は拒否できる?
・土曜日?日曜日?祝日?法定休日がいつかわからない
・祝日に出勤したら残業代を請求できる?
・バイトやパートの場合も割増される?

それでは、順番に疑問を解消していきます。

休日出勤は違法ではないの?

休日出勤の違法性については、「法定休日」と「法定外休日」で異なりますので、分けて説明します。

法定休日

法定休日に出勤させることは、

36協定がなければ違法

です。

労働基準法上、会社は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないとされています。

労働基準法35条(休日)
1「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」

会社が、労働者に対して、法定休日に労働させる場合には、そのことについて事前に労働者の代表者と協定を結んでおく必要があります。これを36協定と呼びます。

労働基準法36条(時間外及び休日の労働)
1「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」

そのため、会社が36協定を締結せずに、法定休日に出勤させた場合には、

違法

となるのです。

36協定を締結せずに法定休日に出勤させた場合には

6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金

に処される可能性があります。

労働基準法第119条
「次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。」
一「…第三十五条…の規定に違反した者」

法定外休日

法定外休日に出勤させることは、

それ自体は適法

です。

法律上は週に1日の休日を与えることとされているのみで、それを超える休日を与えるかは任意であるためです。

ただし、法定外休日出勤に関して、以下の場合には違法となる可能性があります。

①法定時間外労働となる場合で、かつ、36協定が締結されていない場合
②法定外休日出勤の残業代が支払われていない場合

①法定時間外労働をさせるには、法定休日に労働させる場合と同様、36協定が必要です。そのため、これ締結することなく、法定時間外に労働させることは違法となります。

②先ほど見たように、法定外休日出勤の場合も、会社は残業代を支払う義務があります。会社がこれの支払いを怠った場合には違法となります。

残業代未払いの場合の罰則については、詳しくは以下の記事で説明しています。

残業代未払いには罰則がある!申告方法と労働者が請求できる倍の制裁会社が労働者に残業代を支払っていない場合には、罰則が科されるとされています。今回は、労働者が会社に罰則を科す方法や罰則とは別に民事上請求できる3つのお金を紹介します。...

振替休日や代休を与えないことは違法?

振替休日や代休を与えないことは、

それ自体は適法

です。

法律上、会社に対して、振替休日や代休を与える義務が課されているわけではなく、振替休日や代休については、会社ごとに任意に定める制度であるためです。

ただし、以下の場合には、結果的に違法となる場合があります。

①振替休日を与えないことにより週休1日を下回る場合で、かつ、36協定が締結されていない場合
②十分な残業代が支給されていない場合

①先ほど説明したように36協定を締結していない場合には、法定休日に労働者を働かせることはできません。そのため、振替休日を与えないことにより、結果的に、週休1日を下回り違法となることがあります。

②振替休日を与えない場合には本来どおり休日出勤割増を支払う必要があり、代休を与えない場合にはその分の控除をすることもできません。そのため、休日出勤の残業代が支払われていない場合には、違法となります。

振替休日や代休は拒否できる?

会社による一方的な振替休日や代休の指示は、

就業規則などに根拠となる規定がない場合

には、拒否することができます。

また、就業規則などの根拠があったとしても、その就業規則に記載されている条件を満たしていない場合にも、これを拒否することができます。

休日出勤は拒否できる?

会社による休日出勤の指示は、

濫用となる場合には拒否

できます。

濫用となる場合というのは、合理性と相当性を欠く場合です。

例えば、休日出勤させる必要性が低い場合や労働者が体調不良など過度の負担となる場合には、濫用となる可能性が高いです。

特に、休日出勤を命じる場合には、通常の時間外労働よりも、高度の必要性が求められることになります。

土曜日?日曜日?祝日?法定休日がいつかわからない

雇用契約書や就業規則を見ても、法定休日がいつかわからない場合には、

特定の日を法定休日と仮定

することになります。

例えば、

・日曜日を法定休日と仮定する方法
・週の最初の休日を法定休日と仮定する方法

などがあります。

労働者として残業代を請求する場合には、日曜日などの一定の曜日を法定休日と仮定する方法がわかりやすくていいでしょう。

祝日に出勤したら休日出勤割増を請求できる?

祝日に出勤しても、

休日出勤割増を請求できるとは限らない

です。

祝日であっても、当然に法定休日又は法定外休日にあたるわけではないためです

会社の就業規則などを確認して、祝日を休日として規定しているかを確認しましょう。

バイトやパートの場合も割増される?

バイトやパート従業員の方も、休日に出勤すれば、通常どおり残業代を支払ってもらうことができます。

つまり、会社は、労働者がバイトやパート従業員であることを理由に、残業代の支払いを拒否することはできません

残業代請求は弁護士に依頼すべき

残業代請求をする場合には、弁護士に依頼することを強くおすすめします。

その理由は、以下の4つです。

・交渉や裁判手続を代わりにやってもらえる!
・あなたが集めるべき証拠を代わりに集めてもらえる!
・代わりに残業代を計算してもらえる!
・完全成功報酬制であれば費用倒れにならない!

交渉や裁判手続を代わりにやってもらえる!

残業代請求に注力している弁護士に依頼すれば、会社との

交渉や裁判手続きを代わりに

をしてもらうことができます。

残業代を請求する場合の文面や交渉の方法などについては、事案ごとに異なります。

弁護士に依頼すれば、煩雑な手続きや専門性の高い手続きを、代わりに任せてしまうことができます。つまり、あなたは会社と一切交渉しなくていいのです

そのため、残業代を請求する場合には、残業代請求に注力している弁護士に依頼することがおすすめです。

あなたが集めるべき証拠を代わりに集めてもらえる!

残業代請求に注力している弁護士に依頼することで、

弁護士に代わりに証拠を集めてもらう

ことができます。

残業代の証拠収集

具体的にどのような証拠を集めるべきかを事案に応じて弁護士に相談するべきでしょう。

そのため、残業代を請求する場合には、残業代請求に注力している弁護士に集めるべき証拠を相談しながら進めていくことがおすすめです。

代わりに残業代を計算してもらえる!

残業代請求に注力している弁護士に依頼することで、

代わりに残業代を計算

してもらうことができます。

残業代の計算については、基礎賃金や割増率、残業時間の計算など、自分で計算しようとすると労働者に有利な事項を見落としてしまいがちな点がたくさんあります。

残業代事件に注力している弁護士であれば、ミスしやすいポイントを熟知していますので、正確な残業代を計算することができます。

また、残業代請求については、2年分を請求しようとすると700日以上の残業時間を計算したうえで、その他の労働条件についても正確に把握する必要があり、慣れていないと大きな負担となります

そのため、残業代を請求する場合には、残業代請求に注力している弁護士に代わりに計算してもらうことがおすすめです。

完全成功報酬制であれば費用倒れにならない!

完全成功報酬制の弁護士であれば、万が一獲得できる残業代が少なかったとしても、弁護士費用により、

費用倒れになることはない

です。

なぜなら、完全成功報酬制であれば、着手金の支払いをする必要はなく、弁護士報酬については獲得できた残業代の中から支払えばいいためです。

また、弁護士に依頼する段階で、どの程度の残業代を回収できる見通しかについても助言してもらうことが可能です。

そのため、残業代を請求をする場合には、弁護士に依頼することがおすすめです。

 

 

まとめ

以上のとおり、今回は、休日出勤割増について、計算方法や休日の種類ごとの割増率、代休や振替休日がある場合の処理について解説しました。

要点をまとめると以下のとおりです。

・休日出勤をした場合の割増率は、以下のとおりです。
休日の種類と割増率

・振替休日や代休を与えられた場合の処理は以下のとおりです。
振替休日と代休
この記事が休日出勤に悩んでいる方の助けになれば幸いです。

以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。

もう悩まない!弁護士が教えるサービス残業についての全知識まとめ!あなたはサービス残業について正しく理解できていますか。もしも、あなたがサービス残業をしている場合には、これまでの残業代を請求することができます。この記事では、サービス残業について、基本的な知識の全体像を分かりやすく概観しています。...
残業100時間は異常!過労死する前に絶対にやるべき唯一の対処法近年、働き方改革により、労働環境は改善傾向にありますが、従前と変わらず過酷な環境中で働き続けている方がいます。特に、残業時間が100時間を超えているような場合には、健康面からも非常に危ない状況です。今回は、月100時間を超える残業における残業代金額や健康への影響について解説していきます。...
深夜残業割増は何時から?計算方法とよくある7つの疑問を簡単に解説1日8時間を超えて、かつ、深夜(22時~5時まで)の間に残業をした場合には、法律上1.5倍の残業代を請求することができます。今回は、深夜残業をした場合の残業代の計算方法やよくある7つの疑問を解説します。...
ABOUT ME
弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。主な取扱分野は、人事労務、離婚・男女問題、相続、企業法務、紛争解決(訴訟等)、知的財産、刑事問題等。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。
残業代に注力している弁護士に相談してみませんか?

・「残業代を請求したいけど、自分でやるのは難しそうだな…」
・「会社と直接やりとりをせずに残業代を請求する方法はないのかな?」
・「働いた分の残業代は、しっかり払ってほしいな…」

このような悩みを抱えていませんか。このような悩みを抱えている方は、すぐに弁護士に相談することをおすすめします。

残業代には2年の時効がありますので、早めに行動することが大切です。

初回の相談は無料ですので、まずはお気軽にご連絡ください。

残業代請求の相談・依頼はこちらのページから

365日受付中
メール受付時間:24時間受付中
電話受付時間:09:00~22:00

メールでの相談予約はこちら

お電話での相談予約はこちら

▼PCからご覧になっている方・お急ぎの方はこちらへお電話ください(直通)▼
090-6312-7359
※スマホからならタップでお電話いただけます。