機密文書・データの持ち出しと解雇

【大阪地判平１３．３．２３労経速１７６８号２０頁［中外爐工業事件］】
　「原告は、退職までの一切の情報等の持出をしないことを直近に誓約していたにもかかわらず、大量の技術資料等の持出をしており、これは被告に対する背信的な意図に基づくものであったと認められるし、持ち出した資料等には外部への流出によって被告が重大な損害等を被りかねない重要なものが多数含まれていたうえ、返還時の状況等に照らすと果たして持出資料のすべてが返還されたか、返還までの間にすでに複写等によって外部に流出していないか等の大いなる疑惑がある。」
　「右のような、資料等持出は、未だ外部に流出するには至っていなかったとしても、原被告間の信頼関係を根底から破壊するものでもあって、懲戒解雇事由を定めた就業規則七一条六号の『社品を無断で持ち出し』た場合に該当するとともに、二号の『業務上の機密を社外に漏らしたとき』に準ずる行為をしたとき（一二号）に該当するものというべきである。」
　以上によれば、本件解雇には相当な懲戒解雇事由があると認められる。

【東京地判平１４．１２．２０労判８４５号４４頁［日本リーバ事件］】
　「原告のした被告の開発を検討していた透明石鹸のサンプルの開発依頼は，Ａとの商品開発にほかならず，そのＡが競合会社である日本Ｒ社に就職した後にも続けられていたことからすると，背信性は高いものといえる。　」
　「また，機密性が高い事項を議題としたポート・サンライト会議の出席，同会議の資料の持ち出し，データの漏えいは，自らが日本Ｒ社の実質的内定を得た後に自ら選択して行ったものであり，ヘアケア商品業界ではブランド力，商品開発力が商品の売れ行きを左右する…ことに照らすと，背信性は極めて高いといわざるを得ない。」
　「…したがって，本件懲戒解雇は，客観的に合理的理由を欠き社会通念上相当として是認することができないとはいえないから有効であり，長年の功労を否定し尽くすだけの著しく重大なものであるというのが相当である。」

【東京地判平成２４．８．２８労判１０６０号６３頁［ブランドダイアログ事件］】
　「原告の本件顧客リスト送信行為が，被告就業規則所定の懲戒事由に該当する行為であることは否定できないものの，その動機が被告における営業を推進するためであって不正なものとはいえないことや，被告に実害が生じていないことなどをはじめとする，…諸事情を総合考慮すれば，原告を懲戒解雇に処することは酷に失するといわざるを得ない。したがって，本件懲戒解雇は，社会通念上相当であるということはできないから，懲戒権の濫用に当たり，無効と認めるのが相当である。」

【大阪地判平２５．６．２１労判１０８１号１９頁［丸井商会事件］】
１　懲戒解雇
（１）就業規則２９条４項違反について
　「被告の就業規則４４条７号は，２８条から３７条までの規定に違反した場合であって，その事案が重篤なときは，懲戒解雇に処すると定めており，２９条４項は，服務心得として，会社の業務上の機密及び会社の不利益となる事項を外に漏らさないことを定めている。」
　「これを本件についてみると，原告が本件ハードディスクを原告の自宅に持ち帰った事実は認められるものの，…本件ハードディスクに保存された情報が外部に流出したことは確認されていないのであるから，原告が本件ハードディスクを自宅に持ち帰った行為が，２９条４項に該当するとはいえない。」
※就業規則２９条（服務心得）４項
「会社の業務上の機密及び会社の不利益となる事項を外に漏らさないこと」
（２）就業規則３１条違反について
　「次に，原告が，本件ハードディスクを上司の許可を得ずに自宅に持ち帰ったことが，懲戒解雇事由に該当するか検討するに，当該行為が就業規則３１条に違反することは認められるが，…，就業規則４４条７号は，服務規律違反の『事案が重篤なとき』に懲戒解雇に処すると定めているところ，原告が持ち帰った本件ハードディスクは，原告の私物であること，…，被告においても，…本件ハードディスクが備品であるか従業員の私物であるかなどについて特段の注意を払っておらず，備品や情報の管理が徹底されていたとはいい難いこと，…，本件ハードディスクに保存された情報が外部に流出したか否かは確認されておらず，本件ハードディスクの無断持帰りによって，被告に何らかの損害が発生したと認めるに足りる証拠はないことに照らせば，仮に，被告が主張するとおり，被告が本件ハードディスクの無断持帰りを咎めた際，原告に反省の色が見られなかったとしても，そのことをもって，本件ハードディスクの無断持帰りについて，『事案が重篤なとき』に該当するとはいい難い。」
※就業規則３１条（持込，持出）
「従業員は，出社及び退社の場合において日常携帯品以外の品物を持ち込みまたは持ち出そうとするときは，所属長の許可を受けなければならない。」
※就業規則４４条（懲戒解雇）
「次の各号の一に該当する場合は，懲戒解雇に処する。ただし，情状によっては，通常の解雇または減給もしくは出勤停止にとどめることがある。」
〔７〕「第２８条から第３７条までの規定に違反した場合であって，その事案が重篤なとき」
〔８〕「その他，前各号に準ずる程度の不都合な行為を行ったとき」
（３）結語
　「以上によれば，その余の点を判断するまでもなく，本件懲戒解雇は，無効である。」
２　普通解雇
　「被告は，原告による本件ハードディスクの無断持帰り及び被告の業務上の秘密及び被告に不利益となる事項を外に漏らした行為が普通解雇事由にも該当するとして，予備的に普通解雇の意思表示をしたものであるが，…，本件ハードディスクの無断持帰りによって，被告に不利益となる情報が外部に漏洩した事実は認められないから，情報漏洩を理由とする普通解雇には理由がない。また，本件ハードディスクの無断持帰りは，…，被告の就業規則３１条の服務規律に違反するものの，１回的な行為であること，本件ハードディスクは原告の所有物であること，…，被告においても，本件ハードディスクの所有関係について確認しておらず，また，合併に際し，私物の持帰りについて上長の許可が必要であることの説明，研修等は行っていないこと，前記のとおり情報漏洩の事実までは認められないことなどの事情に照らすと，本件ハードディスクの無断持帰りの事実は，被告の就業規則４８条に列挙された普通解雇事由に該当するとは認められない。」
　「よって，被告が予備的に主張する５月３０日付けの普通解雇も無効である。」
※就業規則４８条（解雇）
「会社は次の各号に掲げる場合に従業員を解雇することがある。」
〔１〕「従業員が身体または精神の障害により，業務に耐えられないと認められる場合」
〔２〕「従業員の就業状況が著しく不良で就業に適しないと認められる場合」
〔３〕「事業の縮小その他会社の都合によりやむを得ない事由がある場合」