現在、新型コロナウイルス感染の拡大を受けて、予防や原料の不足、取引先の都合等により休業とする企業が増加しています。もっとも、休業となった場合には、労働者の賃金はどのようになるのでしょうか。今回は、新型コロナウイルスと休業手当について解説します。
目次
賃金・休業手当
賃金請求権は、労務の給付と対価関係にあるものであり（ノーワークノーペイの原則、労働契約法６条）、労働者が労働をしていない場合には、その分の賃金は発生しないのが原則となります。
もっとも、労働者が労務を提供できない場合にも、それが使用者の責めに帰すべき事由による場合には、賃金又は休業手当を請求することができます。
賃金の請求については、雇用契約により合意された基本給及び手当を請求するものです。
休業手当については、平均賃金の６０％以上の手当を請求するものです。
民法５３６条２項
「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において。債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。」
労働基準法２６条
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」
債権者・使用者の「責めに帰すべき事由」とは
総論
上記のように、使用者の責めに帰すべき事由により労務を提供することができなくなった場合には、民法５３６条２項による賃金又は労働基準法２６条による休業手当を請求することができます。
労働基準法２６条と民法５３６条２項の関係
労働基準法２６条における「使用者の責めに帰すべき事由」は、民法５３６条２項における「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広いものと解釈されています。労働基準法２６条における休業手当は、労働者の最低生活を保障するための規定であるためです。
そして、労働基準法２６条は、民法５３６条２項の適用を排除するものではなく、労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には、休業手当請求権と賃金請求権とは競合します（選択的に請求できます）。
【最判昭６２．７．１７民集４１巻５号１２８３頁［ノース・ウエスト航空事件］】
「労働基準法二六条が『使用者の責に帰すべき事由』による休業の場合に使用者が平均賃金の六割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられている（同法一一四条、一二〇条一号参照）のは、右のような事由による休業の場合に、使用者の負担において労働者の生活を右の限度で保障しようとする趣旨によるものであつて、同条項が民法五三六条二項の適用を排除するものではなく、当該休業の原因が民法五三六条二項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」に該当し、労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には、休業手当請求権と賃金請求権とは競合しうるものである…。」
「そこで、労働基準法二六条の『使用者の責に帰すべき事由』と民法五三六条二項の『債権者ノ責ニ帰スヘキ事由』との異同、広狭が問題となる。休業手当の制度は、右のとおり労働者の生活保障という観点から設けられたものではあるが、賃金の全額においてその保障をするものではなく、しかも、その支払義務の有無を使用者の帰責事由の存否にかからしめていることからみて、労働契約の一方当事者たる使用者の立場をも考慮すべきものとしていることは明らかである。そうすると、労働基準法二六条の『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たつては、いかなる事由による休業の場合に労働者の生活保障のために使用者に前記の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。このようにみると、右の『使用者の責に帰すべき事由』とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであつて、民法五三六条二項の『債権者ノ責ニ帰スヘキ事由』よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。」
民法５３６条２項における「債権者の責めに帰すべき事由」
民法５３６条２項における「債権者の責めに帰すべき事由」とは、故意、過失または信義則上これと同視すべき事由をいうと解されています。
例えば、不当解雇により労働者が労務を提供できなかったような場合には、これに該当します。
労働基準法２６条における「使用者の責めに帰すべき事由」
労働基準法２６条における「使用者の責めに帰すべき事由」とは、使用者側に起因する経営、管理上の障害も、天災事変などの不可抗力に該当しない限りは、含まれます。
不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること（外部起因性）、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること（防止不可能性）が認められる場合をいいます。
ただし、①外部起因性と②防止不可能性を満たす経営上の障害についても、その原因が使用者の支配領域に近いところから発生しており、労働者の賃金生活の保障という観点からは使用者に平均賃金の６割の程度で保障をなさしめた方がよいと認められる場合には、休業手当の支払義務があるとの見解もあります（労働法［第１２版］菅野和夫著 ４５７頁）。
「使用者の責めに帰すべき事由」（労働基準法２６条）に該当する例としては、以下のとおりです。なお、具体的事情によりこれに該当しない場合もありますのでご注意ください。
⑴ 機械の検査
⑵ 原料の不足
⑶ 流通機構の不円滑による資材入手難
⑷ 監督官庁の勧告による操業停止
⑸ 親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難
新型コロナウイルスに関連する労働者の休業
総論
新型コロナウイルスに関連する労働者の休業について、「使用者の責めに帰すべき事由」（労働基準法２６条）該当性は、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案して判断する必要があります。
厚生労働者の新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａが参考になります。
厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）
厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（労働者の方向け）
労働者がコロナウイルス感染を理由に休業する場合
⑴ 労働者が自主的に休業する場合
労働者が、新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責めに帰すべき事由」に該当せず、労働基準法上の休業手当は支払われません（厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（労働者の方向け）［令和２年４月１７日時点版］２労働基準法における休業手当、年次有給休暇 問１）。
もっとも、傷病手当金が支給される場合があります。
⑵ 使用者が休業を命じる場合
使用者が、労働者が新型コロナウイルスに感染していることを理由に、都道府県知事が行う就業制限により労働者を休業させる場合には、一般的には「使用者の責めに帰すべき事由」に該当せず、労働基準法上の休業手当は支払われません（厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）［令和２年４月２１日時点版］４労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など） 問２）。
なお、労働者には、傷病手当金が支給される場合があります。
労働者が原因不明の発熱等を理由に休業する場合
⑴ 労働者が自主的に休業する場合
労働者が、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため自主的に休む場合には、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当せず、労働基準法上の休業手当は支払われません。（厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（労働者の方向け）［令和２年４月１７日時点版］２労働基準法における休業手当、年次有給休暇 問２）。
⑵ 使用者が休業を命じる場合
使用者が、新型コロナウイルスへの感染が疑われる労働者を休業させる場合には、各都道府県が公表している「帰国者・接触者相談センター」の相談結果を踏まえて判断することになります。
職務の継続が可能である労働者について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責めに帰すべき事由」に該当し、労働基準法上の休業手当を支払う必要があるとされます（厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）［令和２年４月２１日時点版］４労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など） 問３）。
使用者が事業の休止などを余儀なくされやむを得ず休業を命じる場合
新型コロナウイルス感染症により、使用者が事業の休止などを余儀なくされ、労働者を休業させる場合に、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するかが問題となります。
「使用者の責めに帰すべき事由」（労働基準法２６条）に該当するかは、例えば、「海外の取引先が新方コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合勘案し、判断する必要がある」とされています（厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）［令和２年４月２１日時点版］４労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など） 問５）。
使用者が緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合
使用者が、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合に「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するのでしょうか。①外部起因性と、②防止不可能性が認められるかが問題となります。
これについて、①外部起因性については、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請などのように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因は、これに該当するとされています（厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）［令和２年４月２１日時点版］４労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など） 問７）。
もっとも、②防止不可能性については、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。そして、具体的な努力を尽くしたといえるか否かは、例えば、ⅰ自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合においてを十分に検討しているか、ⅱ労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないかといった事情から判断されます（厚生労働省 新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）［令和２年４月２１日時点版］４労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など） 問７）。
従って、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合でも、自宅勤務が可能な場合や他に就かせることができる業務がある場合などには、「使用者の責めに帰すべき事由」が肯定され、休業手当の支払いをする必要があります。そのため、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありませんのでご注意ください。
