不当解雇・退職扱い

あなたの解雇手続きは妥当?ブラック企業が怠りがちな手続4つを解説

会社の解雇手続きが妥当か疑問を感じていませんか?

解雇をするには行うべき手続きがありますので、何らの手続きを行うことなくして労働者を退職させることは許されません

しかし、ブラック企業では、いきなり口頭で「クビだ」と伝えるのみで、解雇の手続きを行っていない会社もあります。このような会社の解雇手続きは到底妥当とはいえません。

解雇の手続き妥当かを判断するためには、解雇の場合にどのような手続きが必要かをあなた自身も知っておく必要があります。

例えば、ブラック企業が怠りがちな解雇手続きとしては以下の4つがあります。

手続1:改善機会の付与や解雇回避措置
手続2:解雇予告又は解雇通知
手続3:解雇理由証明書の交付
手続4:資格喪失の届出

そして、懲戒解雇や整理解雇、試用期間の解雇であっても、おおよその手続きは同様ですが相違点もあります。

また、解雇された後は、あなた自身も行うべき手続きがありますので、適切に対処する必要があります

会社の手続きとあなたが行う手続きを簡単に整理すると以下のとおりとなります。

解雇手続き

今回は、「ブラック企業が怠りがちな解雇手続き」や「解雇された後にあなたがするべき手続き」を解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば解雇手続きについての疑問が解消するはずです。

 

 

ブラック企業が怠りがちな解雇手続き4つ

解雇をするには行うべき手続きがありますので、何らの手続きを行うことなくして労働者を退職させることはできません

しかし、実際には、多くの会社では、これらの手続きが守られていません。そのため、自分の権利を守るためには、労働者自身がこれらの手続き理解しておくことが重要です。

具体的には、ブラック企業が怠りがちな解雇手続きとしては、以下の4つがあります。

手続1:改善機会の付与や解雇回避措置
手続2:解雇予告又は解雇通知
手続3:解雇理由証明書の交付
手続4:資格喪失の届出

それでは、順番に解説していきます。

手続1:改善機会の付与や解雇回避措置

ブラック企業が怠りがちな解雇手続きの1つ目は、

改善の機会の付与や解雇回避措置

です。

会社は、労働者の「解雇を決める前」にやらなければいけないことがあります。

会社が改善の機会の付与や解雇回避措置を怠っている場合には、その解雇は濫用として無効となる可能性があります

改善の機会の付与

まず、解雇は最終手段とされていますので、その労働者に雇用の継続を期待できない程の重大な事由があることが必要されています。

そして、労働者に改善の可能性があるような場合には、雇用の継続を期待できないとはいえません。

そのため、会社は、解雇する前に労働者に対して十分に改善の機会を付与しなければいけないとされています

例えば、あなたが業務上のミスをしても、会社はいきなりあなたを解雇することはできません。まずはあなたに対して、ミスを減らすように指導しなければいけないのです。

業務改善命令をされた場合の対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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解雇回避措置

次に、会社は解雇をする前に解雇回避措置をとらなければなりません。つまり、会社は、解雇以外の手段を講じることにより、労働者を雇用し続けることを検討しなければいけないのです

例えば、あなたの成績が芳しくなかったとしても、他の業務であれば適性がある場合もあります。このような場合には、会社は、あなたを他の業務で雇用し続けることも検討しなければいけないのです。

配置転換を拒否した場合の解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。

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手続2:解雇予告又は解雇通知

ブラック企業が怠りがちな解雇手続きの2つ目は、

解雇予告又は解雇通知

です。

会社は、労働者を解雇するには、労働者に対して、解雇する前又は解雇する時に解雇する旨を伝える必要があります

いずれも怠っている場合には、解雇の効力は生じません。

解雇予告

会社は、原則として、労働者を解雇するには、30日以上前に解雇することを予告する必要があるとされています

労働基準法20条(解雇の予告)
1「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。…」

例えば、以下のような解雇予告通知書を会社から交付されるのが通常です。

解雇予告通知書

ただし、例外的に、以下の4つのケースでは解雇予告は不要とされています

例外1:やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったケース
例外2:労働者の責めに帰すべき事由があるケース
例外3:労働者の属性により予告は不要とされているケース
例外4:解雇予告手当の支払いがされているケース

これらの場合には、解雇予告をされることなく次に説明するような解雇通知がなされることになります。

突然の解雇の違法性については、以下の記事で詳しく解説しています。

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解雇通知

会社は、解雇をする場合には、その旨を労働者に対して通知しなければなりません

なぜなら、解雇は法律行為であり、法律行為は内心で考えているだけでは効力が発生せず、相手方に伝えられて初めて効力が発生するためです。

そのため、解雇の予告が不要な場合でも、会社は労働者に対して解雇する旨を通知する必要があります。

例えば、以下のような解雇通知書が会社から交付されるのが通常です。

即時解雇通知書

ただし、解雇通知については、必ずしも書面で行うことは必要とされていません。そのため、口頭で解雇を伝えられた場合でも解雇の効力は発生することになります

解雇通知書をもらえない場合の対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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手続3:解雇理由証明書の交付

ブラック企業が怠りがちな解雇手続きの3つ目は、

解雇理由証明書の交付

です。

解雇理由証明書とは、解雇の理由が記載された書面です。

解雇予告又は解雇通知をした会社は、労働者からの請求があった場合には、解雇理由証明書を交付する必要があります

労働基準法22条(退職時等の証明)
1「労働者が、退職の場合において、…退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」
2「労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。…」

例えば、以下のような解雇理由証明書が交付されるのが通常です。

解雇理由証明書

手続4:資格喪失の届出

ブラック企業が怠りがちな解雇手続きの4つ目は、

資格喪失の届出

です。

手続きに慣れていない会社では、資格喪失の届出を中々行わず、解雇された方が「失業保険を受給」や「健康保険の切り替え」ができずに困ってしまうことがあります。

ただし、解雇を争う場合には、労働者の側からこれらの手続きを催促すると矛盾してしまうことがあるため慎重に行う必要があります。不安な方は、弁護士に相談してみましょう。

資格喪失届には以下の3つがあります。

・ハローワークへの雇用保険の資格喪失届
・日本年金機構又は健康保険組合への健康保険の資格喪失届
・日本年金機構への厚生年金保険の資格喪失届

それぞれについて説明していきます。

ハローワークへの雇用保険の資格喪失届

会社は、労働者を解雇した場合には、雇用保険被保険者資格喪失届に離職証明書などを添えて、解雇日の翌日から10日以内に、会社の所在地を管轄するハローワークに提出しなければなりません

雇用保険法第7条(被保険者に関する届出)
「事業主…は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者に関し、当該事業主の行う適用事業…に係る被保険者となつたこと、当該事業主の行う適用事業に係る被保険者でなくなつたことその他厚生労働省令で定める事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。…」
雇用保険法施行規則7条(被保険者でなくなつたことの届出)
1「事業主は、法第7条の規定により、その雇用する労働者が当該事業主の行う適用事業に係る被保険者でなくなつたことについて、当該事実のあつた日の翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届(様式第4号。以下「資格喪失届」という。)に労働契約に係る契約書、労働者名簿、賃金台帳その他の当該適用事業に係る被保険者でなくなつたことの事実及びその事実のあつた年月日を証明することができる書類を添えてその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に提出しなければならない。…」

この届出をせず、又は偽りの届出をした場合には、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されるとされています。

雇用保険法83条
「事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。」
一「第7条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合」

日本年金機構又は健康保険組合への健康保険の資格喪失届

会社は、労働者を解雇した場合には、被保険者資格喪失届に健康保険被保険者証を添付して、解雇日の翌日から起算して5日以内に日本年機構又は健康保険組合に提出する必要があります

健康保険法48条(届出)
「適用事業所の事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、被保険者の資格の取得及び喪失並びに報酬月額及び賞与額に関する事項を保険者等に届け出なければならない。」

健康保険法施行規則29条(被保険者の資格喪失の届出)
1「法第48条の規定による被保険者の資格の喪失に関する届出は、当該事実があった日から5日以内に、様式第8号又は様式第8号の2による健康保険被保険者資格喪失届を機構又は健康保険組合(様式第8号の2によるものである場合にあっては、機構)に提出することによって行うものとする。…」

この届出をせず、又は虚偽の届出をした場合には、6か月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処されるとされています。

健康保険法208条
「事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、6月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。」
一「第48条…の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。

なお、社会保険の資格喪失の手続は、通常、健康保険と厚生年金保険を一緒に行います。

日本年金機構への厚生年金保険の資格喪失届

会社は、労働者を解雇した場合には、被保険者資格喪失届を解雇日の翌日から起算して5日以内に日本年機構に提出する必要があります

厚生年金保険法27条(届出)
「適用事業所の事業主…は、厚生労働省令で定めるところにより、被保険者…の資格の取得及び喪失…並びに報酬月額及び賞与額に関する事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。」

厚生年金法施行規則22条(被保険者の資格喪失の届出)
1「法第27条の規定による被保険者(船員被保険者を除く。)の資格喪失の届出は、当該事実があつた日から5日以内に、厚生年金保険被保険者資格喪失届・70歳以上被用者不該当届(様式第11号又は様式第11号の2)又は当該届書に記載すべき事項を記録した光ディスクを機構に提出することによつて行うものとする。…」

この届出をせず、又は虚偽の届出をした場合には、6か月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処されるとされています。

厚生年金保険法102条
1「事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、6月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。」
一「第27条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。」

なお、社会保険の資格喪失の手続は、通常、健康保険と厚生年金保険を一緒に行います。

懲戒解雇手続きの相違点

懲戒解雇の手続きでは、「懲戒」という罰としての性質から、通常の解雇とは手続きが異なる点があります。

例えば、以下の4つの相違点が重要です。

相違点1:就業規則への懲戒事由と種別の規定
相違点2:賞罰委員会への付議等の就業規則所定の手続
相違点3:弁明の機会の付与
相違点4:解雇予告の除外認定

順番に説明していきます。

相違点1:就業規則への懲戒事由と種別の規定

懲戒解雇手続きの相違点の1つ目は、

就業規則への懲戒事由と種別の規定

です。

会社は、労働者を懲戒するには、就業規則にどのような場合に懲戒されるのか、懲戒の種類には何があるのかを規定しておかなければいけません

なぜなら、労働者がどのような場合に会社から制裁されるのかが事前にわからないと、労働者の自由が制限されてしまうためです。

犯罪となる行為が刑法等の法律で明確に決められていることと同様です。

これを怠ると懲戒解雇は無効になります

相違点2:賞罰委員会への付議等の就業規則所定の手続

懲戒解雇手続きの相違点の2つ目は、

賞罰委員会への付議等の就業規則所定の手続き

です。

会社の就業規則に懲戒を行う際の手続きが定められていることがあります。

例えば、懲戒の前に賞罰委員会に付議することが規定されているような場合です。

このような場合には、事前に賞罰委員会への付議をする必要があり、これを欠くと解雇が無効になることがあります

相違点3:弁明の機会の付与

懲戒解雇手続きの相違点の3つ目は、

弁明の機会の付与

です。

会社は、懲戒解雇の前に労働者に対して弁明の機会の付与をすることが必要とされています。労働者が適正に防御を図る機会を保障するためです。

これを怠ると懲戒解雇は濫用として無効になる場合があります

相違点4:解雇予告の除外認定

懲戒解雇手続きの相違点の4つ目は、

解雇予告の除外認定

です。

これは懲戒解雇特有の手続きというわけではありませんが、多くの会社は、懲戒解雇の場合には、労働者の責めに帰すべき事由があるものとして、解雇予告をしない傾向にあるため、ここで説明します。

先ほど説明したように、会社は、労働者を解雇する場合には、原則として30日以上前に解雇の予告をしなければいけないとされています。しかし、労働者の責めに帰すべき事由があるケースでは、例外的に解雇の予告は不要とされています。

ただし、労働者の責めに帰すべき事由を理由に解雇予告を行わない場合には、労働基準監督署の認定を受けなければなりません

労働基準法20条(解雇の予告)
1「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。…但し、…労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」
3「前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。」

労働基準法19条(解雇制限)
2「前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。」

しかし、労働基準監督署の認定手続きは、行政庁による事実の確認手続きに過ぎないとされており、解雇の予告をしないことにつき行政官庁の認定を受けていなかったとしても、解雇が無効になるわけではないとされています

 

整理解雇手続きの相違点

整理解雇の手続きでは、労働者に落ち度がないことから、通常の解雇とは手続きが異なる点があります。

例えば、以下の4つの相違点が重要です。

相違点1:希望退職の募集等
相違点2:人選基準の設定と適用
相違点3:労働者への説明・協議

会社がこれらの手続きを怠ると整理解雇は濫用として無効となる可能性があります

それでは順番に見ていきましょう。

整理解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。

整理解雇-有効性の判断方法-整理解雇とはどのようなものなのでしょうか。整理解雇は、通常の解雇とどこが違い、どのように有効性を判断していくのでしょうか。今回は、整理解雇について解説します。...

相違点1:希望退職の募集等

整理解雇手続きの相違点の1つ目は、

希望退職の募集等

です。

整理解雇では解雇回避措置の一環として、配置転換以外にも希望退職の募集や一時帰休、労働時間の短縮なども検討する必要があります

どの程度の措置を講じるかについては、会社の規模や経営状況などによっても異なってきます。

相違点2:人選基準の設定と適用

整理解雇手続きの相違点の2つ目は、

人選基準の設定と適用

です。

整理解雇手続きの有効性については人選の合理性が考慮されることとなります。

具体的には、①人選基準の合理性と、②その適用の公正が重要となります。

例えば、特定の従業員の身を狙い撃ちにするような人選基準では合理性は否定されることになりますし、人選基準自体が合理的であってもその適用が恣意的であれば公正とはいえません

相違点3:労働者への説明・協議

整理解雇手続きの相違点の3つ目は、

労働者への説明・協議

です。

会社は、整理解雇をするに当たっては、雇用契約上、労働者の了解が得られるよう努力する義務を負っています。

そのため、会社は、労働者を整理解雇するに当たっては、労働者や労働組合に対し、整理解雇の必要性、規模、時期、方法等について説明し、十分に協議する義務があるとされています

試用期間の解雇手続きの相違点

試用期間の解雇手続きでは、通常の解雇とは手続きが異なる点があります。

例えば、以下の2つの相違点が重要です。

相違点1:試用期間の延長
相違点2:14日以内の場合の解雇予告手当の例外

それでは順番に見ていきましょう。

試用期間中の解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。

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相違点1:試用期間の延長

試用期間の解雇手続きの相違点の1つ目は、

試用期間の延長

です。

就業規則などで延長の可能性及びその事由、期間などが定められている場合には、解雇する前に試用期間が延長されることがあります

相違点2:14日以内の場合の解雇予告手当の例外

試用期間の解雇手続きの相違点の2つ目は、

14日以内の場合の解雇予告手当の例外

です。

先ほど説明したように、会社は、労働者を解雇する場合には、原則として30日以上前に解雇の予告をしなければいけないとされています。

しかし、試用期間中の者に対しては、14日を超えて引き続き雇用されている場合を除き、例外的に解雇の予告は不要とされています

 

解雇後にあなたがするべき手続き

解雇後には、あなた自身がするべき手続きもあります。

これらの手続きには、あなた自身の権利を守るために重要なものもありますし、あなた自身に不利益にならないように慎重に行うべきものもあります。

具体的には、以下の手続きが重要です。

・解雇理由証明書の請求
・離職票の請求
・解雇の撤回要求
・健康保険証の返還
・失業保険の(仮)給付の申請
・保険や年金の切り替え
・私物の引き取り

それぞれについて確認していきましょう。

解雇理由証明書の請求

解雇された後にあなた自身がするべき手続きの1つ目は、

解雇理由証明書の請求

です。

解雇理由証明書は、あなたの解雇が不当かどうかを判断する上で重要ですし、あなたが解雇を争う場合にはどのような証拠を集めればいいかの指針になります

また、会社は、解雇理由証明書に記載されていない事実を後から解雇理由として追加しにくくなります

会社は、労働者からの請求がなければ解雇理由証明書を交付しないことが多いので、解雇されたら早めに請求しておきましょう。

解雇理由証明書の請求方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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離職票の請求

解雇された後にあなた自身がするべき手続きの2つ目は、

離職票の請求

です。

離職票は失業保険を受給する際に必要となります。

会社は、離職票の交付を希望された場合には、ハローワークに対して、資格喪失届に離職証明書を添えて提出する必要があります。

その結果、ハローワークは、会社を通じて、退職者に対して離職票を交付します。

ただし、解雇を争う場合には、何らの留保を付さずに離職票の交付を希望すると、解雇を争わないものと勘違いされるリスクがあるので注意が必要です。

解雇を争う可能性がある場合には、その旨を記載した上で、失業保険の仮給付を受けるために離職票が必要なことを付記しておきましょう。

会社から離職票が届かない場合の対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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解雇の撤回要求

解雇された後にあなた自身がするべき手続きの3つ目は、

解雇の撤回要求

です。

解雇に不満がある場合には、早めに解雇の撤回を要求した上で、解雇された日以降の業務を指示するように求めておきましょう。

解雇に異議を述べないでいると、解雇を争いにくくなることがあるためです。

健康保険証の返還

解雇された後にあなた自身がするべき手続きの4つ目は、

健康保険証の返還

です。

健康保険証の返還に応じないでいると、被保険者証が無効であることが公示されたり、これを使用すると詐欺罪に該当したりする可能性があります

解雇を争う意思がある場合にも、健康保険証を返還する際にも、その旨を伝えた上で、一応返還には協力しておくのが穏当でしょう。

失業保険の(仮)給付の申請

解雇された後にあなた自身がするべき手続きの5つ目は、

失業保険の(仮)給付の申請

です。

失業保険とは、雇用保険の被保険者が失業した場合に、失業している日について支給されるものです。

解雇された場合に失業保険を受給する流れは以下のとおりです。

失業保険【3か月】

まず、ハローワークで求職の申し込みをすることになります。その際に、ハローワークには離職票を提出する必要があります。

その後7日の待機期間がありますので、この期間は失業保険を受給できません。解雇の場合には、会社都合とされることが多いですが、自己の責めに帰すべき重大な理由により解雇された場合には3か月の給付制限が付されます。

求職申込から2~3週間後に雇用保険説明会があります。

その後、失業保険認定を受けて、認定日から5~7日後に失業保険が振り込まれることになります。

ただし、解雇を争う場合には本受給ではなく仮受給をするように注意しましょう。

失業保険の仮給付については、以下の記事で詳しく解説しています。

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保険や年金の切り替え

解雇された後にあなた自身がするべき手続きの6つ目は、

保険や年金の切り替え

です。

確かに、解雇について争う場合には、切り替え手続きをする必要がないようにも思えます。しかし、届け出をせずに未納を続けると罰則もあるので、解雇を争う場合にも届け出をしておいた方が穏当でしょう

私物の引き取り

解雇された後にあなた自身がするべき手続きの7つ目は、

私物の引き取り

です。

会社に私物が残っている場合には、それを引き取る必要があります。

解雇された場合に受け取りを拒否すると、妨害排除請求の訴訟を提起されたり、保管料を請求されたりするリスクがあります。引き取りを求められたら、解雇を争う旨を留保した上で引き取りには協力することが穏当でしょう

私物の引き取りの注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。

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解雇手続きに疑問を感じたら弁護士に相談しよう

会社の解雇手続きに疑問を感じたら弁護士に相談することがおすすめです。

弁護士に相談することであなたの会社の解雇手続きが妥当かどうかについて教えてもらうことができます

また、あなたが「解雇された後にどのような手続きを行うべきなのか」や「解雇を争った場合の見通し」について、助言してもらうことができます

弁護士の初回無料相談を利用すれば費用をかけずに相談することができますので利用するデメリットは特にありません。

そのため、解雇手続きに疑問を感じたら弁護士に相談しましょう。

 

まとめ

以上のとおり、今回は、「ブラック企業が怠りがちな解雇手続き」や「解雇された後にあなたがするべき手続き」を解説しました。

この記事の要点を簡単にまとめると以下のとおりです。

・ブラック企業が怠りがちな解雇手続きとしては、①改善機会の付与や解雇回避措置、②解雇予告又は解雇通知、③解雇理由証明書の交付、④資格喪失の届出があります。

・懲戒解雇手続きの相違点としては、①就業規則への懲戒事由と種別の規定、②賞罰委員会への付議等の就業規則所定の手続、③弁明の機会の付与、④解雇予告の除外認定があります。

・整理解雇手続きの相違点としては、①希望退職の募集等、②人選基準の設定と適用、③労働者への説明・協議があります。

・試用期間の解雇手続きの相違点としては、①試用期間の延長、②14日以内の場合の解雇予告手当の例外があります。

解雇手続き

この記事が解雇手続きに悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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解雇を争う際には、適切な見通しを立てて、自分の主張と矛盾しないように慎重に行動する必要があります。

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