不当解雇・退職扱い

【誰でもわかる】能力不足を理由とする解雇は有効?-チェックするべき点と労働者のとるべき対応を解説-

社長
社長
君の業務は効率が悪いなぁ…、このままでは会社を辞めてもらうことになるよ。
労働者
労働者
そんなことないと思うのですが、どこらへんに問題があるのでしょうか。
社長
社長
それは自分で考えるんだ!それが君のためになるんだよ!
労働者
労働者
そんなぁ。

 このようなやり取りをしたことはありませんか。
 確かに、能力不足自体は、解雇の理由となることがあります。
 しかし、日本では、長期的な雇用が前提とされていますので、解雇が認められるほどの能力不足が認められるのは限定的な場合です。
 今回は、能力不足を理由とする解雇をされた場合にチェックするべき点と労働者のとるべき対応を見ていきましょう。

能力不足を理由とする解雇の現況

 JILPTが2012年10月に行ったアンケート調査(「従業員の採用と退職に関する実態調査-労働契約をめぐる実態に関する調査(Ⅰ)-」)によると、普通解雇の理由は、「本人の非行」が「30.8%」と最も多く、次いで「仕事に必要な能力の欠如」が「28.0%」となっています。
 このように能力不足は、解雇において主張されること多い理由となっています。
出典:JILPT「従業員の採用と退職に関する実態調査-労働契約をめぐる実態に関する調査(Ⅰ)-」40頁

能力不足を理由とする解雇が無効となるケース

総論

 解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当といえない場合には、解雇権の濫用として無効となります。
 では、能力不足を理由とする解雇は、どのような場合に濫用となるのでしょうか。

客観的に能力が不足しているとは言えないケース

 能力不足については、「客観的に」合理的なものである必要があります。使用者が主観的に労働者の能力が不足していると考えているだけでは足りません。

社長
社長
君は仕事が遅いし、ミスも多い。うちの会社でやっていける能力じゃないよ。
  労働者
  労働者
そんなにたくさんミスをしているつもりはないのですが…。どのミスのことでしょうか。
社長
社長
全体的にだよ。君の仕事を見ているとやる気を感じられない。
労働者
労働者
そう言われましても…。この前の評定も5段階で真ん中のCでしたよ。
社長
社長
私が君の能力が不足していると感じたから言っているんだ。そんなんじゃ会社でやっていけないよ。

 このように、使用者が、いつのどのような出来事を問題にしているのか、能力不足の対象となる事実を明らかにしない場合には、それは使用者の主観を述べているに過ぎませんので、客観的に合理的な理由があるとは言えないでしょう。
 また、勤務成績について評定などが出されている場合で、勤務成績が良いとは言えないにしても、真ん中であったり、更に勤務成績が悪い人がいたりする場合には、通常は、客観的に能力が不足しているとは言えないでしょう。ただし、中途採用で他の労働者よりも高度の能力を求められているような場合は例外であり、採用の際にどの程度の能力が求められていたのかが特に重要となります。

勤務成績不良を理由とする解雇-勤務成績不良の判断方法-会社から勤務成績を理由に解雇された場合、どうすればいいのでしょうか。どのような場合に勤務成績不良といえるのでしょうか。今回は勤務成績不良を理由とする解雇について解説します。...

使用者に支障が生じていないケース

 解雇を正当とする能力不足が認められるには、当該能力不足が「当該労働契約の継続を期待することができない程に重大なものである」ことが必要です(東京高判平25.4.24労判1074号75頁[ブルームバーグ・エル・ピー事件])。
 特に、既に長期間にわたり勤務してきた場合には、解雇の不利益が大きい反面、労働者の実績もあるので能力不足の程度は更に厳格なものが求められます。具体的には、「それが単なる成績不良ではなく、企業運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要」するとされます(東京地決平13.8.10労判820号74頁[エース損害保険事件])。
 そのため、労働者が業務上ミスを続けているような場合であっても、それが些細なミスであり、これによる使用者への業務上の支障が大きいとは言えない場合には、「労働契約の継続を期待することができない」とはいえませんし、「企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあ」るとはいえませんので、解雇は認められません。

業務改善の機会が付与されていないケース

 能力不足を理由とする解雇が合理的かは、「使用者側が当該労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がされなかったか否か、今後の指導による改善可能性の見込みの有無等」を考慮する必要があります(東京高判平25.4.24労判1074号75頁[ブルームバーグ・エル・ピー事件])。

社長
社長
君は、今日でクビだよ。
  労働者
  労働者
なんでですか。
社長
社長
先月君が作った計算書に間違いがあったが、先週も同じミスがあったことが発覚したんだ。こんな単純な業務もできないような労働者はいらないよ。
労働者
労働者
え、そんなミスがあったなんて、今初めて聞きました。

 使用者が労働者のミスに気が付いたとしても、ミスを労働者に伝えなければ、労働者がこれを改めることができません。そのため、解雇するときに突然ミスがあったことを伝えられたとしても、改善の機会が付与されていたとは言えません

社長
社長
君は、最近ミスが目立つね。このまま改善しないようであれば、やめてもらうからね。
  労働者
  労働者
どのようなミスのことを言っているのでしょうか。
社長
社長
それは自分で考えるんだよ。

 使用者は、労働者に対して、能力不足を伝えるにしても、その根拠となる事実を具体的に伝える必要があります。ミスの内容が分からないと業務の改善の機会が与えられていたとはいえないためです。
 また、根拠となる事実が具体的に示されている場合であっても、改善方法が判然としないことがあります。このような場合、労働者が、使用者に対して、改善の方法を尋ねても、使用者がこれが示されない場合には、業務改善の機会が与えられていたとはいえない場合があります。

【保存版】会社から業務改善命令をされた場合の対処法会社から業務改善命令をされた場合、どのように対応するのが適切なのでしょうか。業務改善命令に対する労働者の対応によっては、労働者にとって不利益となる場合もあります。今回は、業務改善命令をされた場合の対処法について解説します。...

職種転換や配置転換が行われていないケース

 使用者は、労働者の能力が不足しているとしても、解雇回避措置として、職種転換・配置転換等の軽度の措置を行うことが必要です。
 そのため、雇用契約において、職種や勤務場所が限定されていない場合に、使用者が職種転換や配置転換を検討することなく、解雇を行った場合には、解雇権の濫用となる傾向にあります。

配転命令-職務や勤務地の変更を拒否できる場合-使用者から職務の内容や勤務地の変更を命じられることがあります。使用者の行う配転命令はどのような場合に無効となるのでしょうか。今回は、配転命令について解説します。...

能力不足が病気やケガによるケース

 労働者の能力不足の理由が病気やケガにある場合において、会社に休職制度があるときは、まずはこの制度を用いることになります。
 休職制度があるにもかかわらず、この制度を用いず、直ちに解雇を行うことは許されません

休職期間満了による解雇・自動退職-復職を拒否された場合会社に復職を求めたところ、これを拒絶された場合にはどうすればよいのでしょうか。休職期間満了により労働者を退職として扱うことは適法なのでしょうか。今回は、休職期間満了による自動退職と解雇について解説します。...

チェック事項まとめ

 以上より、能力不足を理由に解雇された場合には、以下の事項をチェックするべきでしょう。

☑ 能力不足の対象となる事実が具体的に明らかにされているか
☑ 評定はどの程度か
☑ ミスなどにより使用者に大きな損害が生じているか
☑ 使用者から業務のミスや改善方法を具体的に指摘されたことはあるか
☑ 職種転換や配置転換が行われたか
☑ 能力不足が病気やケガによるものか

労働者がとるべき対応

 では、能力不足を理由に解雇された場合には、どのように対応すればいいのでしょうか。

解雇理由証明書を請求する

 労働者は、解雇された場合には、解雇理由証明書の交付を請求することになります。
 解雇理由証明書は、文字通り解雇理由を記載した書面です。解雇理由証明書には、解雇理由を具体的に示す必要があるとされています。例えば、就業規則の条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければなりません。
 労働者は、解雇理由証明書を受け取ることで、解雇を争うかどうかを判断することができます。また、解雇を争う場合には、どのような証拠を集めればいいのかなどの方針を決めることができます。
 そのため、解雇された場合には、まず解雇理由証明書を請求するのが通常です。

解雇理由証明書をくれない場合の請求の仕方 -4つのステップと例文を紹介【ひな型付き】-解雇に納得できない場合には、まず何故解雇されたのかを知る必要があります。労働者が解雇された理由を知るための手段として解雇理由証明書があります。今回は、解雇理由証明書について解説します。...

解雇の撤回を求める

 次に、解雇を争うことに決めた場合には、使用者に対して、解雇の撤回を求めます。また、併せて、解雇後の具体的な業務を指示することを求めるべきでしょう。書面により送付するのがいいでしょう。
 訴訟外において交渉を行う機会になりますし、また解雇後にこれを争う意思を示さずに長期間が経過すると就労の意思が否定されることもあるためです。

解雇を争う場合の再就職-再就職の法的問題と対応策-働いていた会社を突如として解雇されることになった場合、解雇を争いながら他の会社に再就職することは許されるのでしょうか。今回は、解雇を争う場合における再就職について解説します。...

労働審判・訴訟を用いる

 最後に、使用者が解雇の撤回に応じない場合には、労働審判や訴訟等の法的手続きを検討することになります。
 この段階で弁護士に相談に行こうとする方も多いですが、初回無料相談などもありますので、解雇された時点で一度弁護士に相談に行かれた方がいいでしょう。自分で交渉する中で、自己に不利益な主張を行ってしまうことがあり、労働審判や訴訟で争点となってしまう可能性があるためです。

【保存版】不当解雇を争う流れ-弁護士が不当解雇を争う全手順を解説-会社から突然解雇された場合は、どうすればいいのでしょうか。もっとも、解雇が容易には認められないとされていますが、それを争う方法を知らなければ、自分の権利を守ることはできません。今回は、不当解雇を争う手順について解説します。...
ABOUT ME
弁護士 籾山善臣
神奈川県弁護士会所属。主な取扱分野は、人事労務、離婚・男女問題、相続、企業法務、紛争解決(訴訟等)、知的財産、刑事問題等。誰でも気軽に相談できる敷居の低い弁護士を目指し、依頼者に寄り添った、クライアントファーストな弁護活動を心掛けている。持ち前のフットワークの軽さにより、スピーディーな対応が可能。
解雇に注力している弁護士に相談してみませんか?

・「解雇は不当だと感じているけど、あきらめるしかないのかな…」
・「解雇を争いたいけど、自分でやるのは難しそうだな…」
・「解雇されてしまったけど、会社に給料や慰謝料、解決金などのお金を支払ってもらえないかな

このような悩みを抱えていませんか。このような悩み抱えている方は、すぐに弁護士に相談することをおすすめします。

解雇を争う際には、適切な見通しを立てて、自分の主張と矛盾しないように慎重に行動する必要があります。

初回の相談は無料ですので、まずはお気軽にご連絡ください。

不当解雇の相談・依頼はこちらのページから

365日受付中
メール受付時間:24時間受付中
電話受付時間:09:00~22:00

メールでの相談予約はこちら

お電話での相談予約はこちら

▼PCからご覧になっている方・お急ぎの方はこちらへお電話ください(直通)▼
090-6312-7359
※スマホからならタップでお電話いただけます。