兼業の許可制と違反した場合の解雇

【京都地判平成２４．７．１３労判１０５８号２１頁［マンナ運輸事件］】
　「労働者は，雇用契約の締結によって一日のうち一定の限られた勤務時間のみ使用者に対して労務提供の義務を負担し，その義務の履行過程においては使用者の支配に服するが，雇用契約及びこれに基づく労務の提供を離れて使用者の一般的な支配に服するものではない。労働者は，勤務時間以外の時間については，事業場の外で自由に利用することができるのであり，使用者は，労働者が他の会社で就労（兼業）するために当該時間を利用することを，原則として許されなければならない。」
　「もっとも，労働者が兼業することによって，労働者の使用者に対する労務の提供が不能又は不完全になるような事態が生じたり，使用者の企業秘密が漏洩するなど経営秩序を乱す事態が生じることもあり得るから，このような場合においてのみ，例外的に就業規則をもって兼業を禁止することが許されるものと解するのが相当である。」
　「そして，労働者が提供すべき労務の内容や企業秘密の機密性等について熟知する使用者が，労働者が行おうとする兼業によって上記のような事態が生じ得るか否かを判断することには合理性があるから、使用者がその合理的判断を行うために，労働者に事前に兼業の許可を申請させ，その内容を具体的に検討して使用者がその許否を判断するという許可制を就業規則で定めることも，許されるものと解するのが相当である。ただし，兼業を許可するか否かは，上記の兼業を制限する趣旨に従って判断すべきものであって，使用者の恣意的な判断を許すものでないほか，兼業によっても使用者の経営秩序に影響がなく，労働者の使用者に対する労務提供に格別支障がないような場合には，当然兼業を許可すべき義務を負うものというべきである。」

【名古屋地判昭４７．４．２８判時６８０号８８頁［橋元運輸事件］】
　「元来就業規則において二重就職が禁止されている趣旨は、従業員が二重就職することによって、会社の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であり、あるいは従業員の会社に対する労務提供が不能若しくは困難になることを防止するにあると解され、従って右規則にいう二重就職とは、右に述べたような実質を有するものを言い、会社の企業秩序に影響せず、会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解するのが相当である。」

【東京地決昭和５７．１１．１９労民集３３巻６号１０２８頁［小川建設事件］】
　事務職の従業員が、就業時間終了後である午後６時から午前０時までマ一キャバレーのリスト係及び会計係の無許可兼業をしていたという事案について
　同裁判例は、「毎日」の勤務時間は「６時間」にわたりかつ「深夜」に及ぶものであり、労務の誠実な提供に何らかの支障を来す蓋然性が高いとして、普通解雇を有効としています。

【仙台地判平成元．２．１６判タ６９６号１０８頁［辰巳タクシー事件］】
　タクシー会社の運転手である従業員が、会社の許可なしにガス器具の販売等を副業として営んでいたという事案について、
　同裁判例は、当該副業は、原告の生計にとって不可欠な規模に達しており、原告自身がその労務に従事することにより、心身の休養時間が少なくなるのみならず、経営上の悩みや心労を伴うため、事故防止というタクシー会社に課せられた使命の達成が危うくなり、従業員の会社に対する労務提供の確保という目的を達せられなくなるとして、懲戒解雇を有効としています。

【京都地判平成２４．７．１３労判１０５８号２１頁［マンナ運輸事件］】
　トラック運転手の従業員（週５日午後1時から午前０時頃まで勤務）が４回にわたるアルバイト就労の許可申請をすべて不許可にされたことに対して会社に損害賠償を求めた事案について、
　同裁判例は、午前８時３０分から午後０時までの他社での構内仕分け作業　につき（第１申請）、兼業終了後被告への労務提供開始までの休憩時間が「６時間」を切る場合には不許可とすることができるとしています。
　また、午前１時から午前５時までの他社での構内仕分け作業につき（第２申請）、１日当たり「１５時間」もの労働をすることは社会通念上過労といえ不許可とすることができるとしています。
　更に、日曜日（法定休日）午前１０時から午後２時までの他社での構内仕分け作業につき（第３申請）、週休２日であること等に照らすと、労務提供に支障が生じているとはいえず、不許可とすることはできないとしています。
　加えて、日曜日（法定休日）午後６時から午後９時までのラーメン店での接客、皿洗い等についても（第４申請）、不許可とすることはできないとしています。

【名古屋地判昭４７．４．２８判時６８０号８８頁［橋元運輸事件］】
　「原告らは訴外会社の取締役に就任後、取締役として訴外会社の経営に直接関与することなく、被告の従業員として稼働していたというのであるから、原告らの被告に対する労務の提供に何ら支障を来さなかったことは明らかである。」
　「従って原告らの取締役就任が、被告に対する労務提供を妨げる事由とは認められない。また原告らは前記のとおり訴外会社の経営に直接関与していなかったのであるから、一見すれば、被告の企業秩序に対し影響するところはないとも考えられる。」
　「しかし、訴外Ａは被告の取締役副社長に在任中に同一業種の別会社を設立することを企て、これを実行したのであり、原告らは訴外Ａの右企てを同人から告げられ、その依頼を受けて訴外会社の取締役に就任することにより右企てに参加したものであること、訴外Ａが別会社設立を理由に解任された後も、これを知りながら、いぜんとして取締役の地位にとどまり辞任手続等は一切しなかったこと、訴外Ａは被告から解任された後は訴外会社の経営に専念していたのであり、訴外Ａと原告らとの前記のような間柄からすれば、原告らは、訴外Ａから訴外会社の経営につき意見を求められるなどして、訴外会社の経営に直接関与する事態が発生する可能性が大であると考えられること、原告らは被告の単なる平従業員ではなく、いわゆる管理職ないしこれに準ずる地位にあったのであるから、被告の経営上の秘密が原告らにより訴外Ａにもれる可能性もあることなどの諸点を考え併せると、原告らが被告の許諾なしに、訴外会社の取締役に就任することは、たとえ本件解雇当時原告らが訴外会社の経営に直接関与していなかったとしても、なお被告の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であるというべきである。」
　「してみると、原告らの訴外会社取締役就任の所為は被告就業規則第四八条四号または七号に該当するというべきであるから、これを理由としてなされた本件解雇は有効である。」

【京都地判平成２４．７．１３労判１０５８号２１頁［マンナ運輸事件］】
１　不法行為該当性
　「原告の第３申請及び第４申請に対する不許可は，『働き過ぎ』の基準となる時間について従前の交渉経過等と明らか異なる時間数を突然持ち出しており，恣意的な対応をうかがわせるものである。また，法定休日を持ち出す点も，週に２日休日がある中のわずか３時間ないし４時間就労するに過ぎないものであるにもかかわらず，本来理由となり得ない法定休日を理由として持ち出しているのであって（被告における労働から解放されるという意味では週２日ある休日は同じ価値を有し，被告においていずれとも定め得るものであって，法定休日であることを不許可の理由とするのであれば，休日におけるアルバイト就労を一切認めないことを事実上意味することにもなりかねない。），兼業による支障を真摯に検討するという姿勢を明らかに欠くものといわざるを得ずない。」
　「これらに照らすと，被告が行った不許可は，原告のアルバイト就労を不当かつ執拗に妨げる対応といわざるを得ない。」
　「以上のとおり，原告の第３申請及び第４申請に対する被告の不許可は，執拗かつ著しく不合理なもので，単なる労働契約上の許可義務違反を超えて原告に対する不法行為に当たるというべきである。」
２　損害額
⑴　逸失利益
　「原告は，まず，就労できなかったことによって得られなかった利益を主張し，その利益として，平成２１年５月から同年１０月までＤ社で行っていたアルバイト就労における収入相当額の損害を主張する」。
　「しかしながら，原告がＤ社で行っていたアルバイト就労は，原告の第１申請と同内容のものであり，上記２（２）イ（ア）のとおり不許可とするのが合理的というべきものであったから，これによる収入相当額の損害があったということはできない（なお，原告の第３申請，第４申請を前提とした損害額の主張を原告はしておらず，この点は，次の慰謝料算定の一要素として考慮することとする。）」
⑵　慰謝料
　「原告は，次に，被告による不合理かつ執拗なアルバイト就労の不許可がされたことにより，本件訴訟における追加的な主張立証を含めて対応を余儀なくされ，生活の足しとすべき収入が得られなかったなどの精神的苦痛を被ったことが認められる。」
　「そして，その苦痛に対する慰謝料額は，被告の対応の不合理性の程度，許可されるべきアルバイト就労によって得られた収入の程度，それが原告の収入に占める割合，原告が被告の不合理性の主張立証に要した労力等をはじめとする諸事情を総合的に考慮して，３０万円とするのが相当である。」