どのような理由で懲戒解雇される方が多いのか気になっていませんか？
懲戒解雇されると職を失うのみならず、様々なデメリットが生じますので、労働者にとっては不安の種ですよね。
私が実際に弁護士として懲戒解雇事件の相談を受けている中で、本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由をランキングにすると以下のとおりです。
１位 刑事犯罪
２位 業務命令違反
３位 ハラスメント
４位 遅刻・無断欠勤・業務怠慢
５位 経歴詐称
６位 機密漏洩
７位 同僚・取引先との不倫
８位 会社の誹謗中傷
９位 兼業・副業
懲戒解雇される前には前触れがありますので、早い段階で適切な対策を講じることで、懲戒解雇を防ぐことが大切です。
万が一、会社から懲戒解雇されてしまった場合には、慌てずに適切に対処しましょう。
懲戒解雇が行われたとしても濫用となるケースが非常に多く、後から合意による退職に変更してもらえたり、裁判所により無効と判断したりしてもらえる可能性があります。
懲戒解雇がどのようなものかをしっかりと理解することでリスクを回避できる可能性が格段に高まるのです。
今回は、私が本当に気を付けてほしいと考えているよくある懲戒解雇理由のランキング１～９位を紹介したうえで、前触れやデメリット、適切な対処法を解説していきます。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば、懲戒解雇される理由がよくわかるはずです。
目次
懲戒解雇理由のランキング
懲戒解雇は、労働者が企業の秩序に違反したことに対する制裁として行われます。
そして、懲戒解雇はどのような理由であっても行ってよいというわけではありません。
懲戒解雇を行うには、労働契約法上、客観的に合理的な理由が必要とされています。
労働契約法１５条（懲戒）
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」
私が実際に弁護士として懲戒解雇事件の相談を受けている中で、本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由をランキングにすると以下のとおりです。
これらは、会社により懲戒解雇されることが比較的多いと感じる理由をまとめたものです。
ただし、これらを理由とする懲戒解雇が直ちに有効となるわけではありません。
会社はこれらを理由に懲戒解雇とすることが多いですが、実際に裁判となれば無効となることも多々あります。
それでは、各解雇理由について、懲戒解雇の理由として正当といえるのかも併せて、順番に説明していきます。
１位 刑事犯罪
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの１位は、刑事犯罪です。
特に、裁判所は、社内における犯罪について、労働者に厳しい判断をする傾向にあります。
例えば、社内における横領、背任、窃盗、詐欺、傷害などについて、懲戒解雇が行われやすい傾向にあります。
また、社外における刑事犯罪についても、会社や業務に大きな影響を与えるようなものについては、懲戒解雇が有効とされる場合があります。
例えば、鉄道会社の従業員が痴漢をしたケースや、職業運転手が飲酒運転をしたようなケースでは、社外における犯罪であっても懲戒解雇が有効となる余地があります。
ただし、社外における刑事犯罪については、裁判所も安易に懲戒解雇を認めない傾向にあります。
会社によっては、社外における犯罪であっても、労働者が逮捕されたというだけで、直ちに懲戒解雇に踏み切るケースがありますが、実際には懲戒解雇が許されないことがあります。
横領や背任と懲戒については、以下の記事で詳しく解説しています。
窃盗や詐欺と懲戒については、以下の記事で詳しく解説しています。
暴行や傷害と懲戒については、以下の記事で詳しく解説しています。
賭博と懲戒については、以下の記事で詳しく解説しています。
２位 業務命令違反
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの２位は、業務命令違反です。
労働者が会社から指示された業務に背く場合に行われます。
例えば、業務命令に背いて出勤しなかった場合、配置転換に従わなかった場合、時間外残業や休日残業を拒否した場合、特定の業務を行わない場合などです。
ただし、業務命令違反があれば、どのような場合でも懲戒解雇が許されるわけではありません。
懲戒解雇が許されるのは、重大な業務命令違反であって、会社の企業秩序を現実に侵害する事態が発生しているか、あるいは、その現実的な危険性を有していることが必要とされています。
日常業務に関する命令違反を理由に直ちに懲戒解雇をすることは、通常、相当性を欠きます。
業務命令違反を理由とする解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
３位 ハラスメント
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの３位は、ハラスメントです。
近年、パワーハラスメント対策に関する法律改正も行われ、労働者・会社双方の意識が高まっています。
このような背景において、会社は、パワハラやセクハラの加害者に対して厳しい処分を下すことがあります。
ただし、パワハラを理由とする懲戒解雇は、傷害罪に至らず、暴行罪・脅迫罪に留まるような行為、執拗に嫌がらせや叱責をする行為については、指導・勧告を無視して度重ねて行う場合などでなければ、濫用とされる傾向にあります。
パワハラと懲戒解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
また、裁判例は、セクハラを理由とする懲戒解雇は、強制わいせつ等に至らない程度の身体的接触を伴う性的要求や交際要求の場合には、安易に懲戒解雇を認めない傾向にあります（東京地判平２１年４月２４日労判９８７号４８頁［Ｙ社（セクハラ・懲戒解雇）事件］。
４位 遅刻・無断欠勤・業務怠慢
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの４位は、遅刻・無断欠勤・業務怠慢です。
遅刻、無断欠勤、業務怠慢などを繰り返すと会社の秩序が乱れることになり、会社からの評価も低下していきます。
そのため、会社から懲戒解雇をされることがあります。
ただし、遅刻や業務怠慢については、これのみを理由に直ちに懲戒解雇を行うことは、通常、相当性を欠くとされることが多いでしょう。
無断欠勤については、メルクマールとして、２週間以上継続して無断で欠勤しているようなケースで、かつ、会社の督促にも労働者が応じないような場合には、懲戒解雇が正当化されることがあります。
遅刻や出勤不良を理由とする解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
無断欠勤を理由とする解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
５位 経歴詐称
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの５位は、経歴詐称です。
例えば、高卒なのに大卒と偽ったケースや前職を懲戒解雇により退職したのに自主退職したと偽るようなケースです。
ただし、経歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められるのは、「重要な経歴の詐称」の場合に限定されます。
「重要な経歴の詐称」とは、使用者が真実を知っていれば雇用しなかったか、少なくとも同一の労働条件では雇用しなかったであろうと客観的に認められる場合をいいます。
経歴詐称を理由とする解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
６位 機密漏洩
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの６位は、機密漏洩です。
会社の機密は、経営の根幹にかかわる場合があり、これが漏洩することにより会社に甚大な損害が生じる場合があります。
また、近年、情報管理への危機意識が高まってきています。
そのため、会社は、労働者が機密を漏洩した場合に厳しい対応をすることがあります。
ただし、裁判例では、機密文書の持ち出し等が背信的意図に基づかない場合や会社側の情報管理体制が不十分な場合には、懲戒解雇を無効とする傾向にあります（東京地判平成２４年８月２８日労判１０６０号６３頁［ブランドダイアログ事件］、大阪地判平成２５年６月２１日労判１０８１号１９頁［丸井商会事件］）。
機密文書やデータの持ち出しを理由とする解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
７位 同僚・取引先との不倫
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの７位は、同僚・取引先との不倫です。
不倫については、人間関係に悪影響を生じることがありますので、会社により懲戒されることがあります。
ただし、社内不倫については、通常は、私生活上の範囲の行為として行われるため原則として懲戒を行うことは許されません（旭川地判平成元年１２月２７日５５４号１７頁［繁機工設事件］）。
例外的に懲戒処分が許されるのは、例えば、職場で不埒な行為を行っていた場合や、当該労働者の役職が上位で会社の信用への影響が大きいような場合に限定されています。
これに対して、取引関係者や顧客との不倫については、単なる私生活上の非行とはいえず、懲戒処分が許されることがあります。
もっとも、この場合であっても、直ちに懲戒解雇が許されるというわけではありません。配転により対応することが可能かどうかや、害された企業秩序や信用の程度等を考慮し懲戒解雇が相当といえるかを検討することになります。
不倫と懲戒については、以下の記事で詳しく解説しています。
８位 会社の誹謗中傷
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの８位は、会社の誹謗中傷です。
インターネットやＳＮＳの発展に伴い、会社を批判したり、誹謗中傷したりしたことを理由に懲戒解雇される事例が出てきています。
懲戒解雇が許されるかは、批判の内容が真実かどうか、批判の目的は何か、手段や態様の相当性が考慮される傾向にあります。
９位 兼業・副業
本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由ランキングの９位は、兼業・副業です。
会社によっては就業規則などで、兼業や副業を許可制としていることがあります。
このような場合に無断で兼業や副業をしていると懲戒解雇されるケースがあります。
ただし、裁判例では、会社が兼業を禁止できるケースは、①労務提供に支障が生じる場合、②企業の経営秩序を害する場合（競業避止義務違反等）、③企業の対外的試用・体面を侵害する場合に限定されています（東京地決昭和５７年１１月１９日［小川建設事件］）。
そのため、無許可の兼業・副業を理由とする懲戒解雇が常に有効となるわけではありません。
普通解雇理由の割合については、JILPTの調査によると、以下の順で多くなっています。
１位 本人の非行
２位 仕事に必要な能力の欠如
３位 職場規律の紊乱
４位 頻繁な無断欠勤
５位 健康上の問題
６位 休職期間の満了
７位 その他
（出典：ＪＩＬＰＴ「従業員の採用と退職に関する実態調査－労働契約をめぐる実態に関する調査（Ⅰ）－」）
懲戒解雇の前触れ｜これをされたら注意
懲戒解雇の前触れとしては、以下のようなものがあり、下に行くにつれて懲戒解雇に近づいていきます。
早い段階で気がつくことができれば、その分、懲戒解雇を回避できる可能性も高まります。
前触れ１：始末書の提出を求められる
前触れ２：減給や出勤停止などの懲戒処分をされる
前触れ３：弁明の機会を付与される
前触れ４：退職を促される
前触れ１：始末書の提出を求められる
早い段階で現れる兆候として、あなたが非行をした際などに、会社から始末書の提出を求められることが増えていきます。
なぜなら、会社は、懲戒解雇をする前に十分に労働者に対して、改善指導をする必要があるためです。
会社は、始末書の提出を求めることにより、労働者が懲戒解雇よりも前に繰り返し非違行為をしていたことや十分に指導をしていたことの証拠を残そうとします。
前触れ２：減給や出勤停止などの懲戒処分をされる
会社は、懲戒解雇をする前に、減給や出勤停止などの軽い懲戒処分を行う傾向にあります。
なぜなら、懲戒歴が全くない労働者をいきなり懲戒解雇するには、非違行為もそれ相応の悪質性をもっていることが必要とされるためです。
減給や出勤停止などの懲戒処分を行われた場合には、次に、また非違行為を行うとその際に懲戒解雇をされるリスクが高まります。
前触れ３：弁明の機会を付与される
会社は、懲戒解雇する前に弁明の機会を付与するのが通常です。
なぜなら、会社は、懲戒処分を行う前に労働者が言い分を述べる機会を確保しなければいけないためです。
ただし、懲戒解雇の場合に限らず懲戒処分をする前には、弁明の機会を付与されることになりますので、弁明の機会を付与されたからといって必ずしも懲戒解雇を検討されているとは限りません。
前触れ４：退職を促される
会社は、労働者を懲戒解雇する前に退職勧奨を行うことがあります。
なぜなら、懲戒解雇は条件が厳格であり、労働者に争われて無効と判断されてしまうリスクがあるためです。
例えば、「このままだとあなたは懲戒解雇になってしまうが、経歴に傷がついてしまうので自主退職してはどうか」などと言われます。
このような退職勧奨を断ると懲戒解雇をされることがあります。
解雇の前兆については、以下の記事で詳しく解説しています。
懲戒解雇を防ぐには
懲戒解雇を防ぐには、前触れ１～３の段階であれば、真摯に反省の態度を示して、非違行為を繰り返さないことが大切です。
労働者が素直に反省の態度や改善する意思を示している場合には、情状酌量の余地があると判断してもらえる可能性が高まります。
ただし、反省の態度を示そうとして、あなたがしていない非違行為を認めたり、次に同じことをしたらどのような処分でも受けると言ったりすることはトラブルのもとですのでやめましょう。
前触れ４の段階までいってしまうと、会社は、懲戒解雇をする意向を固めていることが多いので、反省の態度を示すなどしても懲戒解雇を回避できない可能性が高いです。
他方で、会社側が本当に懲戒解雇を正当化するだけの事情をもっているとも限らないので、一度、退職に応じた方がいいかどうか弁護士に相談した方がいいでしょう。
懲戒解雇されたらどうなる｜懲戒解雇のデメリット
会社から懲戒解雇された場合には、以下のようなデメリットが生じる可能性があります。
デメリット１：解雇日以降の賃金の不支給
デメリット２：再就職への悪影響
デメリット３：失業保険受給における不利益
デメリット４：退職金の不支給又は減額
デメリット５：解雇予告手当の不支給
懲戒解雇のデメリットについては、以下の記事で詳しく解説しています。
懲戒解雇された場合の対処法
万が一、あなたが懲戒解雇された場合には、これに適切に対処していく必要があります。
なぜなら、法律上は懲戒解雇が許されない場合であっても、あなたがそれを主張しなければ、懲戒解雇が有効であることを前提に手続きが進められていってしまうためです。
具体的には、以下の手順で対処していくことになります。
手順１：解雇理由証明書の請求
手順２：解雇の撤回要求
手順３：交渉
手順４：労働審判・訴訟
各手順について順番に説明していきます。
手順１：解雇理由証明書の請求
懲戒解雇にされた場合の対処手順の１つ目は、解雇理由証明書の請求です。
解雇理由証明書とは、あなたが解雇された理由や根拠となる就業規則が具体的に記載された書面です。
あなたは、解雇理由証明書を請求することで自分が解雇された理由を知ることができます。
あなたが懲戒解雇された理由により、法的にクビにすることが許されるかどうかは変わってきます。
解雇理由証明書を見ることで、懲戒解雇を争うべきか、どのような証拠を集めればいいのかなどを判断することができるのです。
そのため、まずは書面によりあなたが懲戒解雇された理由を明確にしておくべきなのです。
解雇理由証明書については、以下の記事で詳しく解説しています。
手順２：解雇の撤回要求
懲戒解雇された場合の対処手順の２つ目は、解雇の撤回要求です。
懲戒解雇された理由を確認し、先ほどの懲戒解雇理由のランキングでも説明したように、懲戒解雇を正当化する理由がないような場合には、解雇の撤回を要求しましょう。
また、併せて、解雇日以降の業務を指示するように求めておきましょう。
あなたが解雇日よりも後の賃金を請求するには、会社から業務を命じられればこれに応じる意思を持っていることが必要となるためです。
手順３：交渉
懲戒解雇された場合の対処手順の３つ目は、交渉です。
会社との間で、双方の主張につき折り合いがつくかどうかを協議することになります。
例えば、会社から解決金をもらうことにより退職するという和解が成立することもありますし、会社に復職するという和解が成立することもあります。
手順４：労働審判・訴訟
懲戒解雇された場合の対処手順の４つ目は、労働審判や訴訟です。
話し合いでの解決が難しい場合には、裁判所を用いた手続きを検討することになります。
労働審判というのは、全３回の期日で調停を目指すものであり、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下すものです。労働審判を経ずに訴訟を申し立てることもできます。
労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。
労働審判とはどのような制度かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。
不当解雇の裁判については、以下の記事で詳しく解説しています。
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しかし、解雇に関する問題は専門性の高い類型になりますので、解雇問題に注力している弁護士を探すことがおすすめです。
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まとめ
以上のとおり、今回は、私が本当に気を付けてほしいと考えているよくある懲戒解雇理由のランキング１～９位を紹介したうえで、前触れやデメリット、適切な対処法を解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
・私が実際に弁護士として懲戒解雇事件の相談を受けている中で、本当に気を付けてほしいと感じる懲戒解雇理由をランキングにすると以下のとおりです。
１位 刑事犯罪
２位 業務命令違反
３位 ハラスメント
４位 遅刻・無断欠勤・業務怠慢
５位 経歴詐称
６位 機密漏洩
７位 同僚・取引先との不倫
８位 会社の誹謗中傷
９位 兼業・副業
・懲戒解雇の前触れとしては、以下のようなものがあります。
前触れ１：始末書の提出を求められる
前触れ２：減給や出勤停止などの懲戒処分をされる
前触れ３：弁明の機会を付与される
前触れ４：退職を促される
・懲戒解雇を防ぐには、前触れ１～３の段階であれば、真摯に反省の態度を示して、非違行為を繰り返さないことが大切です。前触れ４の段階であれば、弁護士に一度相談しましょう。
・万が一、あなたが懲戒解雇された場合には、以下の手順で対処しましょう。
手順１：解雇理由証明書の請求
手順２：解雇の撤回要求
手順３：交渉
手順４：労働審判・訴訟
この記事が懲戒解雇に不安を感じている方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
