３６協定が何かよくわからず悩んでいませんか。難しい説明が多くてわかりにくいですよね。
簡単に言うと、３６協定とは、
です。
この３６協定には、限度となる時間や記載内容、締結手続など、様々なルールがあります。
特に、労働者が３６協定に疑問を感じた場合には、どのようにそれを確認するのか、確認した後にどのように対処するのかを知っておくことが重要です。
今回は、３６協定とは何か並びに労働者が知っておくべき基本事項と対処法を
解説します。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば難解な３６協定についてよくわかるはずですよ。
目次
３６協定とは
３６協定（サブロク協定）とは、労働者と会社の間における時間外・休日労働に関する協定です。
簡単に言うと、
です。
３６協定（サブロク協定）と呼ばれているのは、労働基準法３６条で定められているためです。
労働基準法３６条（時間外及び休日の労働）
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
３６協定はなぜ必要なのか
それでは、なぜ会社は３６協定を締結する必要があるのでしょうか。
以下の順で説明していきます。
・原則として残業を命じることは違法となる
・例外的に３６協定の範囲内であれば残業を命じても違法にならない
・管理職の場合には３６協定が不要なことがある。
原則として残業を命じることは違法となる
会社が労働者に対して、
です。
法律上、１日の労働時間、１週間の労働時間は以下のように決められています。
１週間４０時間
例えば、法定労働時間を超えて原則違法となる例を挙げると以下のとおりです。
労働基準法第３２条（労働時間）
１「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」
２「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」
また、法律上、以下のとおり休日を与えなければならないと決められています。
例えば、法定休日が与えられておらず違法となる例を挙げると以下のとおりです。
労働基準法第３５条（休日）
１「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」
会社がこれらに違反して、労働者に残業を命じた場合には、
に処される可能性があります。
労働基準法１１９条
「次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。」
一「…第三十二条、…第三十五条…の規定に違反した者」
例外的に３６協定の範囲内であれば残業を命じても違法にならない
会社は、例外的に
残業を命じても違法になりません。
これを３６協定の免罰的効力と言います。
つまり、会社は、労働者に対して、残業を命じても罰則を科されないようにするためには、３６協定を結んでおかなければなりません。
そのため、会社が、残業を命じるためには３６協定が必要と言われているのです。
３６協定が必要な残業は、「法外残業」です。
「法内残業」については、３６協定は必ずしも必要とされていません。
法内残業というのは、法律の範囲内の残業です。
例えば、会社の１日の所定労働時間が７時間とされている場合に７時間３０分働いたとしましょう。その場合、１日８時間を超えていないので法外残業はありませんが、７時間を超える３０分部分については法内残業となります。
管理職の場合には３６協定が不要なことがある
法律上の管理監督者が残業する場合には、
とされています。
管理監督者には、労働時間や休日に関する規定は適用されないとされているためです。
ただし、管理職には、「管理監督者」と「名ばかり管理職」がいます。３６協定が不要なのは、前者の場合のみです。
管理監督者に該当するのは、以下の条件を満たす方です。
・経営者との一体性
・労働時間の裁量
・対価の正当性
実際には、管理職の方の多くは上記の条件を満たしておらず「名ばかり管理職」に当たるというのが現状です。
３６協定により命じられる残業の上限
会社が３６協定を締結している場合でも、
とされています。
３６協定で命じることができる残業には、限度時間があるためです。
具体的には、限度時間は、原則として、
１年３６０時間
とされています。
労働基準法３６条（時間外及び休日の労働）
４「…限度時間は、一箇月について四十五時間…とする。」
例外的に、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等がある場合には、３６協定に特別条項を設けていれば、上記時間を超えて労働させられることがあります。
しかし、その場合でも、残業時間は、
１年７２０時間未満
の範囲内に限られます。
１か月に４５時間を超えて労働させることができる月数は、
とされています。
労働基準法３６条（時間外及び休日の労働）
５「第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る。）を定めなければならない。」
３６協定の上限の適用が２０２４年３月３１日まで猶予されている職種として、以下の職種があります。
①建設事業
②自動車運転の業務
③医師
④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業（月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とする規制の適用が猶予されます）
また、３６協定の上限の適用が除外されている職種として、
⑤新技術・新商品等の研究開発の業務
があります。
３６協定についてよくある疑問３つ
３６協定についてよくある疑問として、以下の３つがあります。
・３６協定には何を記載するのか
・３６協定は誰が締結するのか
・３６協定は労働者全員に適用されるのか
３６協定には何を記載するのか
３６協定についてよくある疑問の１つ目は、
です。
（厚生労働省：東京労働局 時間外・休日労働に関する協定届（36協定届））
３６協定には、上記書式のように、例えば以下のような事項が記載されます。
①事業の種類
②事業の名称
③事業の所在地
④協定の有効期間
⑤時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的事由
⑥業務の種類
⑦労働者数
⑧所定労働時間・所定休日
⑨延長することができる時間数
⑩労働させることができる法定休日日数
⑪労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻
このうち、労働者としては、３６協定を確認するときは、最低限、
⑤時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的事由
⑨延長することができる時間数
を確認するといいでしょう。
⑤は、どのような場合に残業を命じられるかが記載されています。例えば、「受注の集中」や「製品不具合への対応」などです。
⑨は、１日や１か月、１年に何時間の労働を命じることができるのかが記載されています。
３６協定は誰が締結するのか
３６協定についてよくある疑問の２つ目は、
です。
３６協定を締結する方は、以下のいずれかとされています。
又は
②労働者の過半数を代表する者
②の労働者の過半数を代表する者は、以下のいずれも満たす方です。
⑴管理監督者でないこと
⑵過半数代表者を選出することを明らかにして実施される投票や挙手等の方法により選出されたこと
⑶会社の意向に基づき選出されていないこと
①②以外の方が会社との間で３６協定を締結しても無効となります。
３６協定は労働者全員に適用されるのか
３６協定についてよくある疑問の３つ目は、
です。
３６協定を締結したとしても、それが直ちに会社の従業員全員に適用されるわけではありません。
３６協定は事業場ごとに締結し、適用されるためです。事業場というのは、基本的には、同一の場所かどうかで判断します。
つまり、東京支店を事業場として結ばれた３６協定は、別の場所で業務を来なっている横浜支店の従業員には適用されない可能性が高いのです。
３６協定に疑問を感じた場合の対処法
それでは、３６協定に疑問を感じた場合に、実際にあなたがどのように対処していくべきなのかを説明していきます。
以下の流れで見ていきます。
・３６協定があるかは会社に確認する
・３６協定がない場合には残業に応じる必要はない
・３６協定がある場合でも残業を断れることがある
３６協定があるかは会社に確認する
３６協定があるかを確認するには、以下の順で対処するべきです。
①社長や上司に３６協定を見せてほしいと伝える
②３６協定には周知義務があることを伝える
③労働基準監督署に相談する
①社長や上司に３６協定を見せてほしいと伝える
まずは、社長や上司に３６協定を見せてほしいと素直に伝えてみましょう。
口頭で確認してみるのが穏当でしょう。
無事に見せてもらえた場合には、その場で内容を全て記憶することは難しいため、写しをとらせてほしいとお願いし、それが難しい場合には、残業を命じることができる事由や延長時間などの重要部分をメモしましょう。
見せてもらえなかった場合には、次のステップに進むことになります。
②３６協定には周知義務があることを伝える
次に、３６協定を見せてもらえなかった場合には、会社に対して、会社は３６協定を周知する義務を負っていることを伝えた上で、改めて開示を求めましょう。
会社は、法律上、３６協定を労働者に周知することが義務とされているためです。例えば、常時各作業場見やすい場所へ掲示し又は備え付けること、書面を交付することなどが必要となります。
労働基準法１０６条（法令等の周知義務）
１「使用者は、…第三十六条第一項、…に規定する協定…を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」
会社がこの義務に違反した場合には、
に処される可能性があります。
労働基準法第１２０条
「次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。」
一「…第百六条から第百九条までの規定に違反した者」
会社が頑なに３６協定の開示を拒む場合には、内容証明郵便により、「３６協定の周知義務」を記載した上で、「３６協定の開示」を求めましょう。
内容証明郵便で送付しておくことにより、会社に３６協定の開示を求めていることを記録に残すことができますし、労働基準監督署にも相談しやすくなります。
これでも会社が３６協定を開示せずに残業を命じる場合には、次のステップに進みましょう。
労働基準監督署に相談する
最後に、周知義務を伝えても３６協定が開示されず、残業を命じられる場合には、労働基準監督署に相談することを検討しましょう。
３６協定を周知しないことは労働基準法違反にあたります。労働者は、法律上、労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告することができるとされています。
労働基準監督署は、労働者からの相談があった場合には、調査を行い、会社に対して指導をしてくれることがあります。
実際に、労働基準監督署に動いてもらうためには、面談に行き、自分の名前と会社を伝えた上で、相談することがおすすめです。
３６協定がない場合には残業に応じる必要はない
会社に確認して３６協定がないことが明らかになった場合には、労働者は残業に応じる必要はありません。
そのため、残業をしたくない場合には、「３６協定がないので、残業に応じることはできません」と伝えれば足ります。
３６協定がある場合でも残業を断れることがある
会社に確認して３６協定があることが明らかになった場合でも、労働者は残業を断ることができる場合があります。
具体的には、以下のような場合です。
・雇用契約書や就業規則等に根拠がない場合
・体調不良の場合
・残業の必要性が低い場合
・妊娠中又は出産から１年未満の場合
・養育や介護の必要がある場合
・サービス残業を命じられた場合
３６協定が締結されても、その効果は残業を命じた場合に違法とならず刑罰を科されないというものに過ぎません。実際に、労働者に残業を命じるには、雇用契約書や就業規則等にも根拠があることが必要となります。
また、残業命令は、必要性がない場合や労働者に過度の負担になる場合には、濫用として無効となることがあります。
その他、法律上、労働者が残業できない旨を請求できるとされている場合があります。
労働者の残業の拒否については、以下の記事で詳しく説明しています。
「残業拒否を理由とする解雇」や「サービス残業の強要」は弁護士に相談すべき
「残業拒否を理由とする解雇」や「サービス残業の強要」は弁護士に相談するべきです。
理由は以下の３つです。
・あなたの権利や対処法を助言してもらえる！
・弁護士に依頼すれば交渉を丸投げできる！
・初回無料相談であれば費用はかからない！
あなたの権利や対処法を助言してもらえる！
弁護士に相談すれば、
してもらうことができます。
例えば、残業拒否を理由にクビにされた場合に、それが本当に許されるのか、許されない場合にあなたは会社にどのような請求をできるのか、あなたは何をすべきで、何をしない方がいいのかを助言してもらうことができます。
また、サービス残業を強要されている場合にあなたが本来請求できる残業代を助言してもらうことも可能です。
例えば、月に３０時間のサービス残業を強要されていた方ですと、残業代の消滅時効の期間は２年（２０２０年４月１日以降が支払日のものは３年）ですから、これを基準に２年分の残業代を計算すると以下のとおりとなります（所定労働時間を１６０時間としています）。
＝１６８万７５１２円
「解雇」の有効性や「残業代」の請求権については、法的な判断を伴う場合がありますので、法律の専門家である弁護士に相談することがおすすめです。
弁護士に依頼すれば交渉を丸投げできる！
弁護士に依頼すれば、会社との
をしてもらうことができます。
会社に送る文面や交渉の方法などについては、事案ごとに異なります。
弁護士に依頼すれば、煩雑な手続きや専門性の高い手続きを、代わりに任せてしまうことができます。つまり、あなたは会社と一切交渉しなくていいのです。
そのため、残業代や解雇を争う場合には、労働事件に注力している弁護士に依頼することがおすすめです。
初回無料相談であれば費用はかからない！
初回無料相談を利用すれば、費用をかけずに弁護士に相談することができます。
弁護士に依頼するかどう悩んでいても問題ありません。弁護士に相談して、見通しや労力、費用を確認してから、依頼するかを決めればいいのです。
初回無料相談を利用するデメリットは特にありません。
そのため、「残業拒否を理由とする解雇」や「サービス残業の強要」は、初回無料相談を行っている弁護士に相談するべきです。
まとめ
以上のとおり、今回は、３６協定とは何か並びに労働者が知っておくべき基本事項と対処法を誰でもわかるように簡単に説明しました。
この記事の要点をまとめると以下のとおりです。
・３６協定とは、簡単に言うと、会社が労働者に残業を命じるために必要なことを定めたものです。
・会社は原則として残業を命じることができませんが、３６協定があればその範囲で残業を命じることができます。
・３６協定があっても命じることができる残業の限度は、原則として月４５時間以内、例外的に通常予見することのできない業務量の大幅な増加等がある場合であっても月１００時間未満とされています。
・３６協定があるかについては、①社長や上司に３６協定を見せてほしいと伝える、②３６協定には周知義務があることを伝える、③労働基準監督署に相談する、という順で対処してみましょう。
この記事が残業や３６協定に悩んでいる方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
