未払残業代・給料請求

残業拒否したらクビになる?拒否できる6つの場合と上手に断る方法

残業を拒否できないか悩んでいませんか。会社から残業を命じられてしまうと、従わなければいけないのではないかと考えてしまいますよね。

しかし、実は、残業を命じられても

拒否できる場合

があります。

他方で、正当な理由がないのに残業を拒否してしまうと、

クビや懲戒などの不利益な扱い

をされることもあります。

そのため、どのような場合に残業を拒否できるのか、どのようにすれば残業を上手に断ることができるかを知っておくことが重要です

また、万が一、残業拒否に正当な理由がなかったとしても、常に、クビや懲戒が許されるわけではありません。

今回は、残業を拒否できる場合や上手に断る方法、残業拒否を理由とするクビや懲戒が許されない場合について解説します。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、あなたが残業を命じられた場合にどのように対処すればいいのかがわかるはずですよ。

 

 

 

会社は労働者に残業を命令できる?

会社は、労働者に対して、常に残業を命じることができるわけではありません

残業を命じるには、条件を満たすことが必要です。

以下では、

・原則は残業を命じることはできないこと
・例外的に2つの条件を満たせば残業を命じられること

について解説していきます。

原則は残業を命じることはできない

会社は、原則として、労働者に対して残業を命じることはできません

法律上、労働時間は1日8時間、1週40時間までとされているためです。

労働基準法32条(労働時間)
1「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」
2「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」

また、法律上、会社は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないとされています。

労働基準法35条(休日)
1「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」

会社が、これらに反して法定労働時間を超えて又は法定休日に労働者に残業をさせた場合には、

6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金

に処される可能性があります。

労働基準法第119条
「次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。」
一「…第三十二条、第三十五条…の規定に違反した者」

そのため、会社は、原則として、労働者に対して、1日に8時間以上労働させたり、1週間連続で働かせたりすることはできないのです。

例外的に2つの条件を満たせば残業を命じられる

会社は、例外的に以下の2つの条件をいずれも満たせば、労働者に対して、残業を命じることができます。

・36協定を締結していること
・雇用契約書や就業規則等に根拠があること

順に説明していきます。

36協定を締結していること

まず、例外的に残業を命じるための条件の1つ目は、

36協定を締結していること

です。

36協定というのは、事前に会社と労働者の代表者との間で、残業を命じることができる範囲などを定めるものです。

労働基準法36条(時間外及び休日の労働)
1「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」

法律上、36協定の範囲内であれば、残業を命じたとしても、会社は罰則の適用を受けないとされています

そのため、会社は、労働者に残業を命じるには、36協定を締結しておき、その範囲内で残業を命じることが必要なのです。

~36協定で残業を命じられる残業の限度時間~

会社は、36協定により労働者に残業命じることができる限度時間は、

原則月45時間

とされています。

例外的に、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等がある場合には、45時間を超えて残業させることができる場合があるとされていますが、その場合でも

月100時間

を超えることはできません。

そのため、このような限度時間を超える場合には36協定の範囲内とはいえないので残業を命じることはできません。

雇用契約書や就業規則等に根拠があること

次に、例外的に残業を命じるための条件の2つ目は、

雇用契約書や就業規則等に根拠があること

です。

36協定があっても、直ちにそれが労働条件になるとはいえないためです。

例えば、残業を命じるには、雇用契約書や就業規則等に、36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨を定めておく必要があります。

残業を拒否できる場合6つ

労働者は、会社に残業を命じられた場合でも、残業を拒否することができる場合があります

具体的には、以下の6つの場合です。

・残業を命じることができない場合
・体調不良の場合
・残業の必要性が低い場合
・妊娠中又は出産から1年未満の場合
・養育や介護の必要がある場合
・サービス残業を命じられた場合

残業を拒否できる場合6つ
順に説明していきます。

残業を命じることができない場合

残業を拒否できる場合の1つ目は、

会社が残業を命じることができない場合

です。

先ほど見たように、以下のいずれかの条件を満たしていない場合には、会社は労働者に対して残業を命じることはできません。

・36協定を締結していること
・雇用契約書や就業規則等に根拠があること

そのため、労働者は、36協定が締結されていない場合又は雇用契約書や就業規則等の根拠がない場合には、残業を拒否することができます。

体調不良の場合

残業を拒否できる場合の2つ目は、

体調不良の場合

です。

労働者が体調不良の場合にまで残業を行わせることは、過度な負担となり相当性を欠きます。

例えば、病気やケガをしてしまった場合には、やむを得ないため無理せずに、残業を断りましょう。

残業の必要性が低い場合

残業を拒否できる場合の3つ目は、

残業の必要性が低い場合

です。

例えば、明日行えば足りる業務をその日のうちに行うように命じられるような場合には、残業の必要性を欠く可能性があります。

特に、休日残業については、その必要性は厳格に判断するとされています

そのため、特に理由もなく残業を命じられているようであれば、その残業は断りましょう。

妊娠中又は出産から1年未満の場合

残業を拒否できる場合の4つ目は、

妊娠中又は出産から1年未満の場合

です。

妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性のことを「妊産婦」といいます。

会社は、妊産婦が請求した場合に残業をさせることは、

違法

となります。

労働基準法66条
② 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

そのため、妊娠中又は出産から1年未満であるにもかかわらず、残業を命じられているようであれば、その残業は断りましょう。

育児や介護の必要がある場合

残業を拒否できる場合の5つ目は、

育児や介護の必要性がある場合

です。

育児や介護の必要がある場合における残業拒否には、

・残業時間に関係なく拒否できる場合
・一定時間以上の残業を拒否できる場合

があります。

残業時間に関係なく拒否できる場合

残業時間に関係なく拒否できるのは、

3歳に満たない子を養育する場合

です。

この場合、会社は、労働者から子を養育するために請求があれば、原則として残業をさせてはいけないことになっています。

ただし、労働者の代表者との間で、例外的に残業をしない旨を請求できないとものとして定められた労働者に当たる場合には、この限りではありません。

育児介護休業法第16条の8
1「事業主は、三歳に満たない子を養育する労働者であって、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。」
一「当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」
二「前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの」

一定時間以上の残業を拒否できる場合

一定時間以上の残業を拒否できる場合は、

①小学校入学前の子を養育する場合
②要介護状態にある対象家族を介護する場合

です。

これらの場合には、原則として、労働者が請求した場合には、

1月24時間
1年150時間

を超える残業をさせることはできません。

育児介護休業法第17条
1「事業主は、労働基準法第三十六条第一項の規定により同項に規定する労働時間(以下この条において単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間(一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。次項及び第十八条の二において同じ。)を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。」
一「当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」
二「前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの」
育児介護休業法18条
「前条第一項、第二項、第三項及び第四項(第二号を除く。)の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第一項中『当該子を養育する』とあるのは『当該対象家族を介護する』と、同条第三項及び第四項第一号中『子』とあるのは『対象家族』と、『養育』とあるのは『介護』と読み替えるものとする。」

サービス残業を命じられた場合

残業を拒否できる場合の6つ目は、

サービス残業を命じられた場合

です。

会社は、労働者に残業をさせた場合には、残業代を支払わなければならないとされています。

労働基準法37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
1「使用者が、…労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

そのため、残業代を支給しない旨を告げられて、残業を命じられた場合には、残業代を支払ってもらえないのであれば残業はできない旨を伝えましょう。

 

アルバイトやパートでも残業拒否については正社員と同じ

アルバイトやパート従業員でも残業拒否については、正社員の場合と同様に考えられています。

つまり、会社は、アルバイトやパート従業員に対しても、先ほど説明した2つの条件を満たせば、残業を命じることができます。

これに対して、アルバイトやパート従業員は、先ほど説明したような残業を拒否できる場合に該当のであれば、これを断ることができるのです。

そのため、アルバイトやパート従業員であっても、常に残業を拒否できるわけではないことに注意が必要です。

残業拒否を理由とする「クビ」や「懲戒」は許される?

残業を拒否すると会社からクビにされたり、懲戒されたりすることがあります。

しかし、残業を拒否したからといって、直ちにクビにしたり、懲戒したりすることが許されるわけではありません

以下では、

・残業拒否を理由にクビや懲戒にできない場合
・残業拒否を理由とするクビに関する判例

の順で説明していきます。

残業拒否を理由にクビや懲戒にできない場合

会社が残業拒否を理由に労働者をクビにしたり、懲戒したりできるのは、

客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当

といえる場合のみです。

例えば、以下の場合には、残業拒否を理由とするクビや懲戒は無効である可能性があります。

☑残業を拒否したことにつき正当な理由がある場合
☑残業を一度拒否しただけで、他に指導や懲戒をされたことがない場合
☑残業拒否を注意されて労働者がそれを真摯に反省している場合
☑残業拒否により会社に支障が生じていない場合

残業拒否を理由とするクビや懲戒が許されるかは、具体的な事情を考慮する必要がありますので、詳しく確認したい方は弁護士に相談してみましょう

残業拒否を理由とするクビに関する判例

残業拒否を理由とするクビに関する判例について、以下の2つを紹介します。

・東京高判平9年11月17日労判729号44頁[トーコロ事件](解雇無効)
・最判平3年11月28日民集45巻8号1270頁[日立製作所武蔵工業事件](解雇有効)

東京高判平9年11月17日労判729号44頁[トーコロ事件](解雇無効)

会社が労働者に対して残業を命じたところ、労働者は「眼精疲労・全身倦怠感により、当分の間時間外労働を避けて通院加療が必要である」との診断を受け、これを会社に提出して残業を拒否しました。

会社は、このような残業拒否を理由の一つとして労働者をクビにしました。そして、このクビにしたことが有効なのかが争われました。

これについて裁判所は、「眼精疲労・全身倦怠感」の診断を受けていること、「当分の間時間外労働を避けて通院加療が必要である」とされていること等を理由として、残業の拒否を理由としてクビにしたことは無効であるとしました。

最判平3年11月28日民集45巻8号1270頁[日立製作所武蔵工業事件](解雇有効)

会社が労働者に対して残業を命じたところ、労働者はこれを拒否しました。これに対して、会社が始末書の提出を求めたところ、労働者は、「残業は労働者の権利であり、就業規則に違反した覚えはない」として始末書の提出も拒否しました。
その他、労働者は、過去2年半の間に合計4回にわたり出勤停止等の懲戒処分を受けた経歴がありました。

このような事案で、会社は、労働者をクビにしたところ、これが有効なのかが争われました。

裁判所は、事実関係をあわせて考えると、本件の残業拒否を理由とするクビも有効であるとしました。

 

残業を上手に断る方法4つ

残業を上手に断るには、以下の4つの方法を順に試してみましょう。

・残業をできない理由を説明する
・残業の必要性を確認する
・体調不良の場合には診断書を提出する
・36協定や就業規則等を確認する

それでは、説明していきます。

残業をできない理由を説明する

残業を断る方法の1つ目は、

残業をできない理由を説明する

ことです。

例えば、用事があることや、帰って家事をしなければいけないことなどを上司に説明してみましょう。

真摯に理由を説明すれば会社も配慮してくれる可能性があります。

また、先ほど説明したように、体調不良や育児、介護などの理由がある場合には、会社としても残業を強制することが難しくなります。

そのため、まずはなぜ残業ができないのかを会社に説明してみることが穏当です。

残業の必要性を確認する

残業を断る方法の2つ目は、

残業の必要性を確認する

ことです。

会社は、特に必要がないのに残業を命じることはできません。

例えば、その仕事は明日させてほしいことなどを伝えたうえで、その日のうちにやらなければどうしてもダメかを聞いてみましょう。

体調不良の場合には診断書を提出する

残業を断る方法の3つ目は、体調不良の場合には、

診断書を提出する

ことです。

会社は労働者から体調不良を伝えられた場合には、健康に配慮する必要があります。そして、診断書が提出されれば労働者が体調不良であることが客観的に裏付けられることになります。

そのため、口頭で帰りたい理由を言うだけでは会社が聞いてくれない場合には、診断書を提出しましょう。

36協定や就業規則等を確認する

残業を断る方法の4つ目は、

36協定や就業規則等を確認する

ことです。

これらの規定があるか及びその記載内容を、社長や社内でこれらの書類を管理している方に確認しましょう。可能であれば、実際に見せてもらうべきです。

先ほど見たように、36協定や就業規則等に根拠がなければ、残業を命じることはできないためです。

例えば、36協定がないのに会社が執拗に残業を命じてくる場合には、労働基準法違反となりますので、労働基準監督署に相談しましょう。

「残業拒否を理由とする解雇」や「サービス残業の強要」は弁護士に相談すべき

「残業拒否を理由とする解雇」や「サービス残業の強要」は弁護士に相談するべきです。

理由は以下の3つです。

・あなたの権利や対処法を助言してもらえる!
・弁護士に依頼すれば会社との交渉を丸投げできる!
・初回無料相談であれば費用はかからない!

あなたの権利や対処法を助言してもらえる!

弁護士に相談すれば、

あなたの権利や対処法を助言

してもらうことができます。

例えば、残業拒否を理由にクビにされた場合に、それが本当に許されるのか、許されない場合にあなたは会社にどのような請求をできるのか、あなたは何をすべきで、何をしない方がいいのかを助言してもらうことができます。

また、サービス残業を強要されている場合にあなたが本来請求できる残業代を助言してもらうことも可能です。

例えば、月給30万円の方が月に30時間のサービス残業を強要されている場合ですと、残業代の消滅時効の期間は2年(2020年4月1日以降が支払日のものは3年)ですから、これを基準に2年分の残業代を計算すると以下のとおりとなります(所定労働時間を160時間としています)。

30万円÷160時間×1.25×30時間×2年分
=168万7500円

 

「解雇」の有効性や「残業代」の請求権については、法的な判断を伴う場合がありますので、法律の専門家である弁護士に相談することがおすすめです。

弁護士に依頼すれば交渉を丸投げできる!

弁護士に依頼すれば、会社との

交渉や裁判手続きを代わりに

してもらうことができます。
残業代や解雇についての手続き会社に送る文面や交渉の方法などについては、事案ごとに異なります。

弁護士に依頼すれば、煩雑な手続きや専門性の高い手続きを、代わりに任せてしまうことができます。つまり、あなたは会社と一切交渉しなくていいのです

そのため、残業代や解雇を争う場合には、労働事件に注力している弁護士に依頼することがおすすめです。

初回無料相談であれば費用はかからない!

初回無料相談を利用すれば、

費用をかけずに弁護士に相談

することができます。

相談をする段階では、弁護士に依頼するかどう悩んでいても問題ありません。弁護士に相談して、見通しや労力、費用を確認してから、依頼するかを決めればいいのです。

初回無料相談を利用するデメリットは特にありません。

そのため、「残業拒否を理由とする解雇」や「サービス残業の強要」は、初回無料相談を行っている弁護士に相談するべきです。

 

まとめ

以上のとおり、今回は、残業を拒否できる場合や上手に断る方法、残業拒否を理由とするクビや懲戒が許されない場合について解説しました。

この記事の要点をまとめると以下のとおりです。

・残業を拒否できるのは、例えば以下の場合です
①残業を命じることができない場合
②体調不良の場合
③残業の必要性が低い場合
④妊娠中又は出産から1年未満の場合
⑤養育や介護の必要がある場合
⑥サービス残業を命じられた場合

・残業を拒否したい場合には、以下の順で対処してみましょう。
①残業をできない理由を説明する
②残業の必要性を確認する
③体調不良の場合には診断書を提出する
④36協定や就業規則等を確認する

・残業拒否を理由とする「クビ」や「懲戒」は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当といえない場合には許されません。例えば以下のような場合には無効となる可能性があります。
☑残業を拒否したことにつき正当な理由がある場合
☑残業を一度拒否しただけで、他に指導や懲戒をされたことがない場合
☑残業拒否を注意されて真摯にそれを反省している場合
☑残業拒否により会社に支障が生じていない場合

この記事が残業に悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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