会社が３６協定に違反しているのではないかと悩んでいませんか？
会社は労働者に残業をさせるには３６協定を守らなければいけないということは知っている方も多いでしょうが、これに違反があるとどうなるのかについては知らない方もいるでしょう。
結論から言うと、３６協定違反となる場合には、労働基準法３２条の労働時間の制限の規定又は労働基準法３５条の法定休日の規定に反して違法となります。
そして、この場合には、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金という罰則も規定されています。
しかし、３６協定違反については会社に報告義務があるわけではないため、労働者がこれを通報しなければ、調査や是正勧告をしてもらえないことがあります。
会社に３６協定違反を改善してほしい場合には、労働基準監督署に通報するのも１つの手段です。
また、会社が３６協定に違反して残業を命じている場合でも、労働者は当然残業代を請求することができます。
今回は、３６協定違反となる事例４つを紹介した上で、これを労働基準監督署に通報する方法について解説していきます。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば、あなたの会社に３６協定違反があると感じた場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。
目次
３６協定違反とは
３６協定違反とは、労働者と会社との間で結ばれている３６協定に違反することを言います。
３６協定とは、労働者と会社との間における時間外・休日労働に関する協定です。簡単に言うと、会社が労働者に残業を命じるために必要なことを約束したものです。
３６協定には、例えば、残業をさせることができる事由や残業を命じることができる上限など様々な約束事が書かれています、
会社は、ときにこれらの約束事を破って労働者に残業を命じてしまうことがあるのです。
このような場合に３６協定違反が問題となります。
３６協定違反は違法
会社が３６協定に違反して残業を命じることは、違法となります。
会社は、原則として、１日８時間・１週４０時間を超えて労働者を働かせたり、週に１回の法定休日に労働者を働かせたりすることを禁止されています。
労働基準法３２条（労働時間）
１「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」
２「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」
労働基準法３５条（休日）
１「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」
ただし、例外的に３６協定がある場合であれば、この範囲で労働者に労働時間外の残業や休日の残業を命じることができるとされているのです。
労働基準法３６条（時間外及び休日の労働）
１「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
そのため、会社は、３６協定に反して残業を命じる場合には、原則どおり、労働基準法３２条の労働時間に関する規定、労働基準法３５条の休日に関する規定に違反することになりますので、違法となります。
３６協定違反の事例４つ
それでは、実際に３６協定違反となる事例を見てみましょう
３６協定違反となる事例としては、例えば、以下の４つのケースがあります。
事例１：特別条項がないのに限度時間を超えるケース
事例２：臨時的な必要がないのに限度時間を超えるケース
事例３：特別条項で定めた延長できる時間を超えるケース
事例４：限度時間を超えて労働させることができる回数を超えるケース
順番に説明していきます。
事例１：特別条項がないのに限度時間を超えるケース
３６協定違反の事例の１つ目は、特別条項がないのに限度時間を超えるケースです。
３６協定には、通常、何時間残業をさせることができるのか「限度時間」が書かれています。
なお、この３６協定に記載する限度時間は、月４５時間・年３６０時間までとされていますので、これを超える時間が記載されていても無効となります。
例えば、会社が「延長できる時間数」について、「法定労働時間数を超える時間数」を１か月３０時間と設定していたとします。
この場合に、会社が労働者に対して、月３０時間を超える法定時間外労働をさせようとする場合には、別に特別条項を定めておく必要があります。
特別条項とは、例外的に３６協定で定めた限度時間を超えて労働させることができる事由や時間などを規定したものです。
そのため、特別条項がないのに３６協定で定めた限度時間を超えて残業をさせることは違法となるのです。
事例２：臨時的な必要がないのに限度時間を超えるケース
３６協定違反の事例の２つ目は、臨時的な必要がないのに限度時間を超えるケースです。
３６協定で定めた原則的な限度時間を超えて残業を命じる場合には、先ほど説明したように特別条項が必要となります。
ただし、特別条項があれば、どのような場合でも限度時間を超えて労働させることができるわけではありません。
なぜなら、特別条項で限度時間を超えて労働させることができるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的な必要がある場合に限定されているためです。
例えば、特別条項では、上記のように「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」として、「突発的な仕様変更」など具体的に事由を列挙しています。
会社は、これらに該当しない場合には、３６協定で定めた限度時間を超えて労働させることは違法となるのです。
事例３：特別条項で定めた延長できる時間を超えるケース
３６協定違反の事例の３つ目は、特別条項で定めた延長できる時間を超えるケースです。
３６協定で定めた原則的な限度時間を超えて残業を命じる場合には、先ほど説明したように特別条項が必要となります。
ただし、特別条項があれば、何時間でも残業をさせることができるわけではありません。
特別条項に定めてある「延長することができる時間数（及び休日労働の時間数）」に違反して労働させることは許されないのです。
なお、特別条項により延長できる時間数は、1か月１００時間未満、１年７２０時間以内とされていますので、これを超える記載がある場合には無効となります。
例えば、「延長することができる時間数及び休日労働の時間数」につき、１か月６０時間としているのに、これを超えて労働させることは、特別条項があるとしても許されません。
このように特別条項で定めた延長できる時間を超えて労働させることは、違法となるのです。
事例４：限度時間を超えて労働させることができる回数を超えるケース
３６協定違反の事例の４つ目は、限度時間を超えて労働させることができる回数を超えるケースです。
３６協定で定めた原則的な限度時間を超えて残業を命じる場合には、先ほど説明したように特別条項が必要となります。
ただし、特別条項があれば、何回でも限度時間を超えて労働させることができるわけではありません。
特別条項に定めてある「限度時間を超えて労働させることができる回数」に違反して労働させることは許されないのです。
なお、特別条項により延長できる回数は、年６か月以内とされていますので、これを超える記載がある場合には無効となります。
例えば、限度時間を超えて労働させることができる回数が３回とされている場合には、１年間に４か月以上限度時間を超えて労働させることは許されません。
このように特別条項で定めた限度時間を超えて労働させることができる回数を超えて労働させることは、違法となるのです。
３６協定違反の罰則
３６協定に違反して残業をさせた者には、罰則があります。
先ほど見たように、３６協定に違反して、法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりすることは禁止されており、労働基準法３２条又は３５条に違反することになるためです。
具体的には、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科される可能性があります。
労働基準法１１９条
「次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。」
一「…第三十二条、…第三十五条…の規定に違反した者」
３６協定違反の罰則の対象は、「法律に違反した代表者や上司」と「会社」です。
両罰規定と言って、会社の従業員が労働基準法に違反した場合には、違反した者だけではなく会社にも罰金刑が科されることがあるのです。
労働基準法１２１条
１「この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。…」
３６協定違反は公表されることもある
３６協定違反については、罰則が科されるだけではなく、悪質なものについてはこれが公表される場合があります。
厚生労働省は、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、労働基準法などに違反した会社の名称や違反の内容をインターネット上で公開しています。
この「労働基準関係法令違反に係る公表事案」は、厚生労働省の「ブラック企業リスト」と呼ばれることもあります。
例えば、３６協定違反の事案ですと、以下のように公表されることになります。
「労働基準関係法令違反に係る公表事案 令和〇年」といったワードで検索すると上位に表示されることが多いので簡単に見ることができます。
例えば、就職活動をしている方は、会社が労働基準関係法令に違反していないか知りたい場合などには、確かめてみるといいでしょう。
ただし、公表されていない会社であっても３６協定に違反している場合があることに注意が必要です。
厚生労働省による公表事案については、以下の記事で詳しく解説しています。
３６協定違反は労働基準監督署へ通報
あなたの勤めている会社が３６協定に違反していて、改善を求めたいと考えた場合には、労働基準監督署へ通報することがおすすめです。
３６協定違反については会社に報告義務があるわけではないため、労働者がこれを通報しなければ、調査や是正勧告をしてもらえないことがあるためです。
労働基準監督署への通報は、誰でも簡単にすることができます。
労働基準監督署に通報して３６協定違反を是正してもらう流れは、以下のとおりとなります。
面談
まず、労働基準監督署に通報する方法については、直接面談に行き自分名前を伝えた上で行うことがおすすめです。
あなた自身の名前を伝えた方が信頼性の高い情報として扱ってもらうことができます。
労働基準監督署に面談に行く前に、３６協定違反を裏付ける資料を集めておくことがおすすめです。
「３６協定の写し」や「あなたの労働時間がわかるタイムカードやメモ、日報」、「残業を命じるメールやチャット、録音」などがあるといいでしょう。
ただし、これらの証拠が全て揃っていることは少ないので、可能な範囲で準備しておきましょう。
会社を労働基準監督署に通報する方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
調査・是正勧告／指導
労働基準監督署は、あなたからの通報を受けて、必要があると判断した場合には、調査をしてくれます。
例えば、会社に行き資料を確認したり、関係者にヒアリングをしてもらうことができます。
調査の上で、３６協定違反があると判断した場合又は違反の可能性があると判断した場合には、是正勧告や指導がなされることになります。
多くの会社は、是正勧告や指導を受けると速やかに違反を是正して、その旨を労働基準監督署に報告することになります。
逮捕／書類送検・公表
会社が是正勧告に従わない場合など、特に悪質ケースでは、逮捕／書類送検や公表がなされることがあります。
ただし、３６協定違反がある場合に必ず、送検されたり、公表されたりするわけではないことに注意が必要です。
３６協定違反の場合も残業代は請求できる
会社が３６協定に違反して、労働者に残業をさせている場合であっても、労働者は当然残業代を請求することができます。
確かに、労働基準法３７条は、「使用者が、…前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、…割増賃金を支払わなければならない。」と規定しています。
３６協定に違反している場合には、「前条第１項の規定により」といえず、残業代は発生しないと勘違いしてしまう方もいるでしょう。
しかし、判例は、労働基準法３６条所定の条件を充足せずになされた違法な時間外労働又は休日労働についても、会社は残業代の支払い義務を負い、この義務の不履行については罰則の適用を免れないとしています（最判昭和３５年７月１４日刑集１４巻９号１１３９頁［小島撚糸事件］）。
そのため、労働者は、３６協定に違反する残業についても、残業代を請求することができるのです。
具体的には、残業代については以下の方法により計算します。
残業代早見表を作成しましたので、確認してみてください。
また、以下のリンクから簡単に残業代チェッカーを利用することができます。
残業代の計算方法については、以下の記事で詳しく説明しています。
残業代の未払いは弁護士に相談しよう
あなたが残業代の未払いがあるのではないかと感じている場合には弁護士に相談することがおすすめです。
３６協定に違反するような長時間残業が行われている会社では、残業代の未払い金額も高額となりやすい傾向にあります。
弁護士に相談すれば、残業代の未払いがないかを確認してもらうことができますし、違法な長時間残業を是正する方法についても助言してもらうことができます。
また、弁護士に依頼すれば、煩雑な残業代の計算や会社との交渉を丸投げしてしまうこともできます。
初回無料相談利用すれば費用をかけずに相談することができますので、これを利用するデメリットは特にありません。
そのため、残業代の未払いがあるのではないかと感じたら、まずは弁護士に相談してみるのがいいでしょう。
まとめ
以上のとおり、今回は、３６協定違反となる事例４つを紹介した上で、これを労働基準監督署に通報する方法について解説しました。
この記事の要点を簡単にまとめると以下のとおりです。
・３６協定違反とは、労働者と会社との間で結ばれている３６協定に違反することを言います。
・３６協定違反となる場合には、労働基準法３２条の労働時間の制限の規定又は労働基準法３５条の法定休日の規定に反して違法となります。
・３６協定違反となる事例としては、例えば、以下の４つのケースがあります。
事例１：特別条項がないのに限度時間を超えるケース
事例２：臨時的な必要がないのに限度時間を超えるケース
事例３：特別条項で定めた延長できる時間を超えるケース
事例４：限度時間を超えて労働させることができる回数を超えるケース
・３６協定に違反して残業をさせた上司や社長には、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科される可能性があります。また、会社にも３０万円以下の罰金が科される可能性があります。
・あなたの勤めている会社が３６協定に違反していて、改善を求めたいと考えた場合には、３６協定違反の証拠を集めて、自分の名前を伝えたうえで、労働基準監督署へ通報することがおすすめです。
この記事が３６協定違反に悩んでいる方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
