労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。これにより、会社は、パワハラ行為について厳格な態度で対応するようになるでしょう。
もっとも、どのような懲戒処分でも許されるわけではなく、パワハラ行為の程度に応じて相当なものである必要があります。
今回は、パワハラの程度と懲戒処分の相場について解説します。
目次
パワハラの相談件数
職場におけるパワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものをいいます。
平成２８年の厚生労働省を実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、「過去３年間のパワーハラスメントに関する相談件数」は、「過去３年間１～５件」が最多の「３６．８％」となっており、次いで「現在も過去もパワハラに関する相談はない／把握していない」が「２９．３％」となっています。
（出典：平成２８年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書４７頁）
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律３０条の２（雇用管理上の措置等）
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
パワハラの程度の整理
パワハラの程度については、法的には以下のとおり整理できるとされています。
１ 犯罪行為に該当する程度
例：殴る蹴るの暴行・傷害行為
例：「殺すぞ」などの脅迫行為
２ 民法上の不法行為に該当する程度
例：執拗に嫌がらせや強い叱責を行う行為
３ 企業秩序を害する程度
例：嫌味を言う、馬鹿にするなどの職務遂行を阻害する行為
４ 適正な業務指導（パワハラに該当しない行為）
例：業務上必要な範囲内で相当な言動を行う行為
パワハラの程度と懲戒処分の相場
総論
懲戒権の行使は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、無効になります（労働契約法１５条）。
国家公務員に関するものですが、人事院が作成した「懲戒処分の指針について（平成１２年３月３１日職職―６８）」が参考になります。
(15) パワー・ハラスメント
ア パワー・ハラスメント（人事院規則１０―１６（パワー・ハラスメントの防止等）第２条に規定するパワー・ハラスメントをいう。以下同じ。）を行ったことにより、相手に著しい精神的又は身体的な苦痛を与えた職員は、停職、減給又は戒告とする。
イ パワー・ハラスメントを行ったことについて指導、注意等を受けたにもかかわらず、パワー・ハラスメントを繰り返した職員は、停職又は減給とする。
ウ パワー・ハラスメントを行ったことにより、相手を強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹（り）患させた職員は、免職、停職又は減給とする。
（注）(14)及び(15)に関する事案について処分を行うに際しては、具体的な行為の態様、悪質性等も情状として考慮の上判断するものとする。
厚生労働省・都道府県労働局雇用環境・均等部（室）による「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」に掲げられている「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」の例では、以下のように記載されています。
第４条（懲戒）
次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
①第３条第２項（①を除く。）、第３条第３項①から⑤及⑧及び第４項の行為を行った場合
就業規則第▽条第１項①から④までに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格
②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①又は第３条第３項⑥、⑦の行為を行った場合
就業規則第▽条⑤に定める懲戒解雇
第３条（禁止行為）
すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、現場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２ パワーハラスメント（第２条第１項の要件を満たした以下のような行為）
①殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
犯罪行為に該当する程度のパワハラ
例：殴る蹴るの暴行・傷害行為
例：「殺すぞ」などの脅迫行為
殴る蹴るなどの行為については、まず傷害罪に至る程度のものかどうかが重要となります。暴行罪に留まる範囲であれば、加害者と被害者の関係や行為態様を考慮し、企業秩序が著しい場合でなければ、懲戒解雇は相当性を欠くとされています。例えば、上司が部下に対して行った行為の場合には、その職位を利用して部下を暴力で支配していたような場合には懲戒解雇が有効とされる余地があります。
「殺すぞ」との発言など単純な脅迫行為の場合には、懲戒解雇は相当性を欠くとされています。もっとも、このような脅迫行為が度重ねて行われているような場合には、懲戒解雇が有効とされる余地があります。
大阪地判平１９．８．３０労判９５７号６５頁［豊中市不動産事業協同組合事件］】（上司→部下）
１ 暴行等の態様
「原告は，被告の事務局長として，他の職員に対し，その人格を尊重し，誠意をもって指導すべき立場にあったにもかかわらず，勤務時間中に事務所内で，事務職員Ｂに対し，手で肩を１回突くという暴行を加え，侮辱的な内容を大声で怒鳴り続けた上，Ｂに向かって走り込み，その身体に蹴り掛かるという暴行を加え，これらの暴行によってＢに加療７日間を要する右大腿部及び右肩打撲の傷害を与えた。」
「本件事件におけるＢの言動は，原告から話に割り込まないように大声で怒鳴られたことから，気分が悪いから帰るなどと言い，原告から肩を１回突かれ，大声で怒鳴り続けられた後に『本音を吐いたわね。』などと言ったというものであり，原告の言動に照らし，特に非難すべき点があるとは認められない。」
「Ｂは，それまでにも原告から大声で怒鳴りつけられ，罵られたことが何回かあり，本件事件での原告の言動によって，著しい精神的苦痛を被り，原告に対して恐怖心を持った。」
「原告は，被告の事務職員として雇用された後，他の事務職員に対し，大声で怒鳴りつけたり，罵倒したりして，他の事務職員との和を乱すことが度々あり，事務局長に就任した際も，乙山理事長から，このような行為がないように諭されていた。」
「原告は，本件事件の直後，乙山理事長らに対し，Ｂに対する暴行等を認める趣旨の話をしていたが，その後，これを否定するようになった。また，本件解雇までの間に，Ｂに対して本件事件に関して謝罪の意を示していない。」
２ 懲戒権の濫用
「本件事件における原告の言動は，就業規則における懲戒事由である『素行不良，及び性的な言動など風紀秩序を乱したとき』（３８条３号），『金銭の横領等その他刑法に触れるような行為をしたとき』（３８条７号）に該当するものである。」
「そして，前記アのとおり，本件事件における原告の言動，Ｂの被害状況，原告の当時の職責，本件事件までの原告の同僚に対する言動，本件事件後の被告に対する言動等に照らすと，原告が，被告の事務職員として３年以上精勤して，職務熱心で，事務処理能力が高いと評価されていたこと，本件事件までに懲戒処分を受けていないことなどを考慮しても，原告に対して諭旨退職の懲戒処分をしたことが，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当性を欠くものとは認められない。」
東京地判平１５．９．２２労判８７０号８３頁［グレイワールドワイド事件］
１ 脅迫行為等
「原告が就業時間中に被告の取引先や競合会社の従業員を含む友人らに送信した私用メールの中には，被告が行った人事についての不満や，『アホバカＣＥＯ』，『気違いに刃物（権力）』など上司に対する批判が含まれていることが認められる。」
「私用メールの送受信行為自体が直ちに職務専念義務違反にはならないとしても，その中で上記のような被告に対する対外的信用を害しかねない批判を繰り返す行為は，労働者としての使用者に対する誠実義務の観点からして不適切といわざるを得ず，就業規則３５条１項５号に該当する。」
２ 上司を批判する行為等が解雇事由になる場合
「労働者が上司を批判することについては，これが一切許されないというわけではなく，その動機，内容，態様等において社会通念上著しく不相当と評価される場合にのみ解雇事由となり得るものと解される。」
３ 解雇権濫用
「本件解雇が解雇権の濫用にあたるか否かを検討するに，…原告が，本件解雇時まで約２２年間にわたり被告のもとで勤務し，その間，特段の非違行為もなく，むしろ良好な勤務実績を挙げて被告に貢献してきたことを併せ考慮すると，本件解雇が客観的合理性及び社会的相当性を備えているとは評価し難い。」
「したがって，本件解雇は解雇権の濫用にあたり無効である。」
民法上の不法行為に該当する程度
例：執拗に嫌がらせや強い叱責を行う行為
執拗に嫌がらせや強い叱責を行う行為については、過去に懲戒処分がされたことがない場合や指導・勧告などもされていない場合には、懲戒解雇は認められないと考えられています。また、同様に普通解雇も難しいとされています。
役職を有している者が部下に対して上記行為をした場合には、職位を外すという降格処分が妥当とされることが多いです。
役職がない者が行った行為の場合には、出勤停止の処分が相当される傾向にあります。
東京地判平２７．８．７労経速２２６３号３頁［三菱地所リアルエステートサービス事件］】
「原告の一連の言動は，一般仲介事業グループ担当役員補佐の地位に基づいて，部下である数多くの管理職，従業員に対して，長期間にわたり継続的に行ったパワハラである。原告は，成果の挙がらない従業員らに対して，適切な教育的指導を施すのではなく，単にその結果をもって従業員らの能力等を否定し，それどころか，退職を強要しこれを執拗に迫ったものであって，極めて悪質である。」
「原告の各言動によって原告の部下らは多大なる精神的被害・苦痛を被った。すなわち，ｄ氏はカウンセリングを継続的に受けざるを得ない状況に陥った。ｅ氏は退職約束文書を無理やり作成させられた上に，約束した成果を達成できなかったｅ氏は，退職約束文書を根拠に原告から執拗に退職を迫られた。また，原告は，ｆ氏に対しても暗に退職を迫り，ｇ氏には他の従業員のいる前でさらし者にして退職を示唆する発言をした。ｈ氏及びｉ氏に対しては『どこにも行き場所の無い人の為に作った部署で，売上をやらなければ会社を辞めさせることがミッション』などという通常想定し難い理不尽な要求・指示を行った。のみならず，部会での原告の発言からは，浦和流通営業部，横浜流通営業部及び大手町営業室における従業員のやる気，活力などを含む被告の職場全体の環境，規律に悪影響を及ぼしたことも推認できる。」
「部下である従業員の立場にしてみれば，真面目に頑張っていても営業成績が残せないことはあり得ることであるが，さりとて，それをやむを得ないとか，それでも良しとは通常は考えないはずである。成績を挙げられないことに悩み，苦しんでいるはずである。にもかかわらず，数字が挙がらないことをただ非難するのは無益であるどころか，いたずらに部下に精神的苦痛を与える有害な行為である。部下の悩みを汲み取って適切な気付きを与え，業務改善につなげるのが上司としての本来の役目ではないかと考える。原告自身も営業職として苦労した経験はあるだろうし，それを基に，伸び悩む部下に気付きを与え指導すべきものである。簡単に部下のやる気の問題に責任転嫁できるような話ではない。証拠調べ後の和解の席で，被告から『退職勧奨』を受けたことは当裁判所に顕著な事実であるが，これをもってようやく部下らの精神的苦痛を身をもって知ったというのなら，あまりに遅きに失する。」
「被告は，パワハラについての指導啓発を継続して行い，ハラスメントのない職場作りが被告の経営上の指針であることも明確にしていたところ，原告は幹部としての地位，職責を忘れ，かえって，相反する言動を取り続けたものであるから，降格処分を受けることはいわば当然のことであり，本件処分は相当である。」
東京地判平２８．１１．１６労経速２２９９号１２頁［ディーコープ事件］
⑴ 解雇事由該当性
「原告のｄ及びｅに対する言動は，業務の過程で部下に対する指導の一環としてされたものと認められるものの，いずれも強い口調での罵声を伴うものであるし，ｅに対しては年齢の割に役職に就いていないことを非難するような発言をし，ｄに対しては，『お前，アホか』と言ったり，『私は至らない人間です』という言葉を何度も復唱させるなど，相手の人格や尊厳を傷つけるような言動に及んでいる。また，ｄに対する『お前，クビ』『お前なんかいつでも辞めさせてやる』という発言は，相手にいつ仕事を辞めさせられてもおかしくないという不安を抱かせる内容であり，発言の前後の文脈を考慮したとしても，上司の地位を利用した理不尽な言動と評価せざるを得ない。」
「このように，原告のｅ及びｄに対する言動は，業務に付随してされたものである点を考慮しても，理不尽な言動により部下に精神的苦痛を与えるものであり，業務上の指導の範疇を逸脱した違法なものいうべきである。」
「原告のｇ及びｆに対する言動についても，業務の過程で部下に対する指導の一環としてされたものと認められるものの，同様にいずれも強い口調での叱責を伴うものであるし，ｇに対しては『今まで何も考えてこなかった』『そんな生き方，考え方だから営業ができない』『お前は生き方が間違っている』などとｇのそれまでの生き方や考え方を全て否定するような発言をしている上，『お前は丸くない，考え方が四角い』という話をして，ｇが内容を理解できずに意図を尋ねてもまともに答えずに，丸と四角の絵を何度も描かせるなどし，その結果，ｇは業務中に度々涙を流していたというのである。」
「また，原告は，ｆに対し，『お前は嫌いだ』『話しかけるな』などと発言し，ｆが原告と会話をすることや部内のミーティングへの参加を禁止したり，ｆが出社後会社にいることを許さず社外で一日過ごさせるなどの行動に及び，ｆが休日子どもと遊ぶ写真をフェイスブックに投稿したところ，『よく子どもと遊んでいられるな』と発言するなどして，その結果，ｆが精神的に耐え難い苦痛を感じ，適応障害に罹患するまでの状態に精神的に追い詰められていたことが認められる。」
「このように，原告のｇ及びｆに対する言動もまた，業務に付随してされたものである点を考慮しても，両名の人格や尊厳を傷つけ，理不尽な言動により部下に精神的苦痛を与えるものであり，業務上の指導の範疇を逸脱した違法なものいうべきである。」
「したがって，原告の部下４名に対する言動は，就業規則７２条８号が禁止する『理不尽な言動により精神的苦痛を与える』に該当し，被告の定める就業規則に違反する行為として，譴責等処分事由（同規則８６条１号）に該当する。」
⑵ 解雇の相当性
「原告は，平成２６年３月末にｄ及びｅに対するハラスメント行為により被告から厳重注意を受け，顛末書まで提出したにもかかわらず，そのわずか１年余り後に再度ｇ及びｆに対するハラスメント行為に及んでおり、短期間に複数の部下に対するハラスメント行為に及んだ態様は悪質というべきである。また，原告による上記行為の結果，ｇは別の部署に異動せざるを得なくなり，ｆに至っては適応障害に罹患し傷病休暇を余儀なくされるなど，その結果は重大である。」
「原告は，２度目のハラスメント行為に及んだ後も，自身の言動の問題性を理解することなく，あくまで部下への指導として正当なものであったとの態度を一貫して変えず，全く反省する態度が見られない。原告は，本人尋問において，１回目のハラスメント行為後のｊらによる厳重注意について，『緩い会話』であったと評しており…，この点にも原告が自身の言動の問題性について軽視する姿勢が顕著に現れているというべきである。また，原告の陳述書や本人尋問における供述からは，自身の部下に対する指導方法は正当なものであり間違っていないという強固な信念がうかがわれ，原告の部下に対する指導方法が改善される見込みは乏しいと判断せざるを得ない。」
「このように，原告は，部下を預かる上司としての適性を欠くというべきである。」
「さらに，上記のとおり，原告は，自身の部下に対する指導方法を一貫して正当なものと捉え，部下４名に対するハラスメント行為を反省する態度を示していないことに照らすと，仮に原告を継続して被告に在籍させた場合，将来再び部下に対するパワーハラスメント等の行為に及ぶ可能性は高いというべきである（このことは，原告を東京以外の営業所に異動させたり，グループ企業に出向させた場合にも同様に妥当する。）。被告は使用者として，雇用中の従業員が心身の健康を損なわないように職場環境に配慮する信義則上の義務を負っていると解されること，被告の所属するグループ企業においてはハラスメントの禁止を含むコンプライアンスの遵守が重視されていることを考慮すると，２度のハラスメント行為に及んだ原告を継続雇用することが職場環境を保全するという観点からも望ましくないという被告の判断は，尊重されるべきである。」
「上記アで述べた事情を考え併せると，本件懲戒処分及び本件解雇は，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当というべきである。」
企業秩序を害する程度のパワハラ
例：嫌味を言う、馬鹿にするなどの職務遂行を阻害する行為
嫌味を言う、馬鹿にするなど、犯罪行為や不法行為に該当しないものの職務遂行を阻害する行為については、懲戒処分を行う前に、まずは注意指導を行うべきです。注意・指導が行われても改善される余地がない場合などには、譴責等の懲戒処分が相当です。
