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法定労働時間に関する週44時間の特例

 法定労働時間は、原則として1週40時間とされていますが、これに例外はないのでしょうか。また、例外が認められているのはどのような場合でしょうか。法定労働時間数は、割増賃金の基礎となる時間外労働時間数にも関わってきますので、時に深刻な争点となります。今回は、1週40時間の例外を定める週44時間の特例について解説します。

法定労働時間に関する週44時間の特例とは

 使用者は、労働者に、1週間について40時間を超えて労働させてはならないとされています(労働基準法32条1項)。
 もっとも、常時10人未満の労働者を使用する一定の事業については、週の法定労働時間は特別に44時間となるとされています(労働基準法40条1項、労働基準法施行規則25条の2第1項)。
 これが法定労働時間に関する週44時間の特例です。

労働基準法40条1項
「別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。」
労働基準法施行規則25条の2第1項
「使用者は、法別表第一第八号、第十号(映画の製作の事業を除く。)、第13号及び第14号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。」

法定労働時間と所定労働時間-労働時間・休日の考え方-労働者の労働時間や休日は、法律上どのようになっているのでしょうか。また、使用者において、就業規則等により労働時間や休日を定めた場合、どのような意味があるのでしょうか。今回は、労働時間や休日の考え方について解説します。...

週44時間の特例の要件

総論

 週44時間の特例が適用されるための要件は、以下のとおりです。

➀「法別表第1第8号、第10号(映画の製作事業を除く。)、第13号及び第14号に掲げる事業のうち」
➁「常時10人未満の労働者を使用する者」

①特例の適用される事業

 特例の適用される事業は、以下のとおりです。

⑴ 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業(別表1の8号)
⑵ 映写、演劇その他興行の事業(別表1の10号)
⑶ 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業(別表1の13号)
⑷ 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業(別表1の14号)

労働基準法別表第一(第三十三条、第四十条、第四十一条、第五十六条、第六十一条関係)
一 物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業(電気、ガス又は各種動力の発生、変更もしくは伝導の事業及び水道の事業を含む。)
二 鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業
三 土木、見直その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業
四 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
五 ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
六 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
七 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
八 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
九 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
十 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
十一 郵便、信書便又は電気通信の事業
十二 教育、研究又は調査の事業
十三 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
十四 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
十五 焼却、清掃又はと畜場の事業

②常時10人未満の労働者を使用する者

 常時10人未満」というのは、常態として10人未満を使用しているとの意味です。閑散期のみ10人未満を使用するというのはこれに該当しませんが、使用する労働者が一時的に10人以上となることがあっても通常は10人未満を使用していればこれに該当する場合があります。
 「労働者」には、正社員、パート、契約社員などの雇用形態のいかんを問わず当該事業場で使用されている労働者が入ります。
 また、「10人未満」か否かについては、労働基準法が法の適用単位を企業ではなく事業場単位としているため、事業場単位で計算されます
 裁判例は、「独立した事業所であるか否かは、労働の態様の一体性の観点から、同一の場所にあるものは原則として一個の事業所とし場所的に分散しているものは原則として別個の事業所と解するのが相当である。もっとも、場所的に分散しているものであっても、規模が著しく小さく、組織ないし事務処理の観点から独立性が認められないものは、独立の事業所と認められないと解される」としています(大阪高判平29.3.3労判1155号5頁[鳥伸事件])。

【大阪高判平29.3.3労判1155号5頁[鳥伸事件]】
1 独立した事業所であるか否かの判断基準
 「労働基準法は事業所を単位として適用されるが,その趣旨は,各事業所における労働の態様により,労働時間その他に関する規定の適用を異にすべき必要があることに基づいている。」
 「したがって,独立した事業所であるか否かは,労働の態様の一体性の観点から,同一場所にあるものは原則として一個の事業所とし場所的に分散しているものは原則として別個の事業所と解するのが相当である。
 もっとも,場所的に分散しているものであっても,規模が著しく小さく,組織ないし事務処理の観点から独立性が認められないものは,独立の事業所と認められないと解される
2 当該事案では独立性が認められること
 「本件店舗は他の店舗から場所的に独立しているから,原則として別個の事業所と認めるべきものである。」
 「そして,本件店舗には店長が置かれ,本件店舗の営業方針や仕入発注等の日常の営業業務は全てB店長がその裁量により決めており,B店長は本件店舗の売上管理を行っているから,営業面の独立性が認められる。また,本件店舗の従業員は,被控訴人の全従業員の半分以上を占め,他店舗の従業員と重なってもいないから,規模上も人員配置上も独立している。さらに,控訴人の採用時の人選及びシフト表の作成もB店長が行い,パート社員のタイムカードの打刻も本件店舗で行われているから,本件店舗では一定程度の人事労務権限を有し,そのための事務を行っているといえる。これらからすると,本件店舗には,規模,組織及び事務処理の観点から見て,一定の独立性があるといえ,上記の原則を覆すに足りる事情があるとは認められない。」
 「控訴人は,本件店舗で労務管理が行われておらず,経理的にも独立しておらず,独立の事業所では調製しているはずの賃金台帳等も独立に作成していない等の事情を指摘する。しかし,上記のとおり,本件店舗は場所的に独立しており,営業面,規模及び人員配置上の独立性があり,人事労務事務上も一定程度の権限を有し,そのための事務を行っていることからすると,控訴人指摘のような事情が存し,その意味で独立性が完全であるとはいえないとしても,労働の態様の一体性を否定することはできないというべきである。」
 控訴人は,B店長が就業規則に従業員代表として意見を述べていることや,本件店舗で賃金台帳を独立して調製していないことを指摘するが,これらの点を考慮しても,本件店舗が営業面,規模及び人員配置上の独立性があり,人事労務事務上も一定程度の権限を有していたとの上記判断を左右しない。」
 「そうすると,本件店舗は独立の『事業所』に該当すると認められるから,控訴人の所定労働時間は週44時間であると認められる。」

効果

 この特例が適用された場合、週の法定労働時間は44時間となります。
 例えば、月曜日から金曜日まで8時間、土曜日に4時間労働した場合、本来であれば、土曜日の労働時間4時間分については法定時間外割増賃金が発生します。しかし、この特例が適用された場合には、土曜日の労働時間4時間分について、法定時間外割増賃金は発生しないことになります。

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弁護士 籾山善臣
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