労働者の労働時間や休日は、法律上どのようになっているのでしょうか。また、使用者において、就業規則等により労働時間や休日を定めた場合、どのような意味があるのでしょうか。今回は、労働時間や休日の考え方について解説します。
目次
法定労働時間・法定休日
法定労働時間・法定休日とは
法定労働時間及び法定休日とは、法律上定められた労働時間及び休日です。
法定労働時間
⑴ １週の法定労働時間
使用者は、労働者に、１週間について４０時間を超えて労働させてはならないとされています（労働基準法３２条１項）。
ただし、①常時１０人未満の労働者を使用する、②商業（別表１の８号）、映画・演劇業（同１０号、映画の製作を除く）、保健衛生業（同１３号）、接客業（同１４号）については、週の法定労働時間は特別に４４時間とされています（労働基準法４０条、労働基準法施行規則２５条の２第１項）。
また、変形労働時間制の要件を満たせば１週間において上記時間を超えて労働させることができる場合があります（労働基準法３２条の２乃至労働基準法３２条の４）。
「１週」とは、就業規則その他に別段の定めがないかぎり、日曜日から土曜日までの暦週をいいます。
労働基準法３２条１項
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。」
⑵ １日の法定労働時間
使用者は、１週間の各日については、１日について８時間を超えて労働させてはならないとしています（労働基準法３２条２項）。
「１日」とは、午前０時から午後１２時までの暦日をいいます。ただし、２暦日にわたって継続勤務が行われる場合には、それは１勤務として、勤務の全体が始業時刻の属する日の労働と取り扱われます（昭６３年１月１日基発１号）。
労働基準法３２条２項
「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。」
法定休日
⑴ 法定休日とは
使用者は、労働者に対して、毎週１日の休日を与えなければならないとされています（労働基準法３５条１項）
ただし、使用者は、４週間を通じ４日以上の休日を与えれば、週休１日制の原則の適用を受けません（労働基準法３５条２項）。この場合、就業規則において単位となる４週間の起算日を定める必要があります（労働基準法施行規則１２条の２第２項）。
「毎週」とは、暦週ではなく、７日の期間ごとにとの意味です。その始点が就業規則などで定められていればそれに従うことになり、定めがない場合には暦週と解すべきことになります。
「休日」とは、労働者が労働契約において労働義務を負わない日です。
労働基準法３５条１項
「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。」
法定労働時間・法定休日の効果
労働基準法上、法定労働時間を超えて労働させてはならないとされています。
使用者が、労働者に対して、法定労働時間を超えて労働させるためには、労使間において、いわゆる３６協定が締結されている必要があります（労働基準法３６条１項）。３６協定を締結することなく法定労働時間を超えて労働させた場合には、「６箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する」とされており罰則が定められています（労働基準法１１９条１号）。
また、３６協定は免罰的効力を有するに過ぎませんので、使用者が労働者に対して時間外労働を命じるには、別途労働協約や就業規則等による根拠が必要とされています。
加えて、使用者は、時間外労働を命じる場合には、３６協定が締結されていたとしても、労働者に対して、割増賃金を支払う必要があります（労働基準法３７条１項）。
所定労働時間・休日
所定労働時間
労働契約においては、労働時間の開始時として「始業時刻」、終了時として「終業時刻」が定められます。これらの始業時から終業時までの時間は「所定就業時間」と呼ばれ、所定就業時間から所定の休憩時間を差し引いた時間が「所定労働時間」と呼ばれます。
また、１日８時間を超える所定労働時間の定めは、労働基準法に反するため無効とされます。
所定休日
所定休日とは、就業規則や雇用契約等により定められている法定休日以外の休日のことです。
もっとも、週休２日制がとられているような場合に、どちらの休日が法定休日なのかが就業規則等により定められていない場合、不明確となる場合があります。就業規則等により定めがない場合には、使用者が明示又は黙示の一方的意思表示により指定することになるとされています。実際には、日曜日を法定休日と仮定したり、その週において最初に取得した休日を法定休日として扱ったりすることにより処理することが多いです。
所定時間外労働・所定休日外労働
①法定労働時間以内で、かつ、所定労働時間を超えて労働している場合や、②所定休日に労働している場合にも、その労働時間に相当する賃金を支払う必要があります。
就業規則等に規定がない場合には、使用者は、通常の労働時間の賃金、すなわち割増率１．００の賃金を支払うことになります。
もっとも、例えば、所定休日などについては、就業規則において法定休日と区別することなく割増率を１．３５としていることが多くみられますので、この場合、使用者は、就業規則に従い割増率１．３５の賃金を支払うことになります。
