スタッフ管理職とは？ライン管理職との違いや管理監督者性の判例８つ

指揮系統ラインから外れてスタッフとして働いているのに管理職として扱われていることに疑問を感じていませんか？

部下のマネジメント業務なども行っていないのに管理職と言われることに違和感がありますよね。

スタッフ管理職とは、指揮系統ラインに属さず、経営者直属で人事、総務、企画、財務部門において高度な判断を行う者をいいます。

スタッフ管理職についても、管理監督者に該当することがないわけではありませんが、管理職と同格以上に位置付けられていることが必要であり、かなり厳格に解されています。

スタッフ管理職の管理監督者性が争われた裁判例が蓄積してきましたが、ほとんど管理監督者性が否定されています。

スタッフ管理職が残業代を取り戻すには、自分から残業代を請求するための行動を起こしていく必要があります。

実は、管理監督者に関する理解が不十分な経営者が多く、スタッフ職に対して適当な役職をつけて残業代の支払いを逃れようとする会社が後を絶ちません。

この記事をとおして、スタッフ職として働く方々に管理監督者についての考え方をわかりやすくお伝えしていくことができれば幸いです。

今回は、スタッフ管理職とは何かについて、ライン管理職との違いを説明したうえで、管理監督者性や判例８つを解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、スタッフ管理職と扱われている場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。

スタッフ管理職とは｜ライン管理職との違い

スタッフ管理職とは、指揮系統ラインに属さず、経営者直属で人事、総務、企画、財務部門において高度な判断を行う者をいいます。

業務の内容は主に企画立案や調査、制度設計、経営支援などであり、現場の労務管理や営業活動を直接担うことは少なく、専門的かつ分析的な役割を果たすポジションといえます。

これに対し、ライン管理職は、営業部や製造部門など、企業の指揮命令系統において実際に部下を指導・統率し、組織の目標達成に向けてマネジメントを行う立場にあります。

日々の業務の進行管理や人員配置、評価・指導といった実務的な権限を持つ点が特徴です。

スタッフ管理職とライン管理職は、どちらも「管理職」と称されることがあるため、役職名だけを見ると区別がつきにくい場合があります。

しかし、スタッフ管理職の多くは部下を持たず、指揮命令を発する立場にはないため、実態として管理職的な権限や責任を伴っていないケースが少なくありません。

とくに問題となるのは、会社がこのようなスタッフ職の従業員に対して、「管理職であること」を理由に残業代を支払わない扱いをしているようなケースです。

肩書きや部門名に関係なく、労働時間の裁量や労務管理権限、待遇など、一定の実態が伴っていなければ、労働基準法上の「管理監督者」には該当しないと考えられています。

次章では、スタッフ管理職が本当に「管理監督者」といえるのかどうか、法的な判断基準や行政通達の考え方について詳しく見ていきます。

スタッフ管理職の管理監督者性

スタッフ管理職についても、管理監督者に該当することがないわけではありませんが、実務上はかなり厳格に解されています。

行政通達では、スタッフ職についても、一定の範囲の者については管理監督者に含めて扱うことが妥当されています。

しかし、スタッフ管理職が管理監督者に該当するためには、「職能資格などの待遇上、管理監督者に該当する管理者と同格以上に位置付けられるもの」であることが必要とされています（菅野和夫「労働法［第12版］」４９３頁）。

また、スタッフ管理職であっても、一般的な管理監督者の要件であるとされる経営者との一体性、労働時間の裁量、対価の正当性と言った条件を満たす必要があることに変わりはありません。

経営者との一体性というのは、経営会議に参加して十分な発言力があったり、労務管理を行ったりしていることです。

労働時間の裁量については、出退勤の時間や休日を自分で自由に決められることです。

対価の正当性については、残業代が支払われなくても十分なほどの待遇が与えられていることをいいます。

スタッフ職として働く方については、これらの条件を満たしていないことも多いのです。

スタッフ管理職の裁判例

スタッフ管理職の管理監督者性が争われた裁判例が蓄積してきましたが、ほとんど管理監督者性が否定されています。

例えば、スタッフ管理職の裁判例としては以下のものが存在しています。

それでは、これらの判例について順番に説明していきます。

東京地判昭和５９年５月２９日労判４３１号５７頁［ケー・アンド・エル事件］

【事案】
本件は、広告制作会社にアートディレクターとして勤務していた外国人労働者が、土日祝日の休日出勤に対する賃金（残業代）等の支払を会社に求めた事案です。

会社側は、原告を労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する者として、労働時間規制の適用を受けないと主張し、休日出勤に対する賃金支払義務はないと反論しました。

原告はスタッフ職であり、直接の部下はおらず、広告の視覚的構成を担う専門職（アートディレクター）として勤務していました。

【裁判所の判断】
裁判所は、管理監督者には該当しないと判断しました。

その理由として、以下の点が重視されました。

また、会社が主張した「休日出勤に対する賃金を支払わない旨の合意」も証拠上認められず、会社の抗弁は退けられました。

東京地判平成１６年６月２５日労経速１８８２号３頁［ユニコン・エンジニアリング事件］

【事案の概要】
建築関連の技術系業務に従事していた原告が、所定時間外労働や休日労働などの割増賃金、未払い退職金の支払いを求めたものである。

「副部長」という肩書が与えられ、役職手当も支給されていたが、経営方針の決定や労務管理に関与していたわけではなく、業務も基本的には一人で完結できるものでした。

【裁判所の判断】
裁判所は、スタッフ管理職の管理監督者該当性の判断枠組みについて、「一般的には、労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者、これと同格以上に位置付けられる経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当する者（スタッフ職）等が管理・監督者に当たり、その具体的認定に当たっては、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の処遇面といった観点から検討するのが相当である。」と判示しました。

そのうえで、以下のとおり管理監督者には該当しないと判断しました。

東京地判平成１８年５月２６日労判９１８号５頁［岡部製作所事件］

【事案】
青梅工場の営業開発部長の職にあった原告が残業代を請求しました。

被告は、管理監督者を理由とあるとする反論をしましたが、原告には一部の時期を除き部下はいませんでした。

【裁判所の判断】
以下のとおり管理監督者には該当しないと判断しました。

東京地判平成１８年１１月１０日労判９３１号６５頁［ＰＥ＆ＨＲ事件］

【事案】
投資・コンサル等を行う会社でパートナーと言う職種で営業・経理などの業務に従事していた労働者が残業代を請求した事案です。

会社は、管理監督者に該当すると反論しました。

【裁判所の判断】
裁判所は、スタッフ管理職の管理監督者該当性の判断枠組みについて、「管理監督者とは，労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者と定義されるところ一般的にはライン管理職を想定しているが，他方，企業における指揮命令（決定権限）のライン上にはないスタッフ職をも包含するものとされる。被告における前記認定事実…のような人員構成からすると，原告がライン管理職に該当しないのは明らかであるから，管理監督者に該当するスタッフ職に原告があるといえるのかどうかが問題となる。そこで検討するに，会社に雇用される労働者のうちで，上記のような時間外勤務に関する法制の適用が除外される理由としては，当該仕事の内容が通常の就業時間に拘束される時間管理に馴染まない性質のものであること，会社の人事や機密事項に関与接するなどまさに名実ともに経営者と一体となって会社の経営を左右する仕事に携わるものであることが必要とされる。そして，このような労働時間の制限及び時間管理を受けないことの反面ないし見返りとして，会社における待遇面で勤務面の自由，給与面でのその地位にふさわしい手当支給等が保障されている必要があるものというべきである。」と判示しました。

そのうえで、以下のとおり管理監督者には該当しないと判断しました。

大阪地判平成２０年１月１１日労判９５７号５頁［丸栄西野事件］

【事案】
衣料品などのロゴ開発やタグのデザイン、製造、販売を行う会社でデザイナーとして勤務していた方が残業代を請求した事案です。

管理監督者に該当するとの反論がされました。

【裁判所の判断】
多少なりとも管理監督者性を基礎付けることのできる事情としては、原告の待遇及び採用面接を担当したことの２点が挙げられるが、これらの点を総合考慮しても、原告が〈１〉労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、〈２〉労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の職務が労働時間の規制になじまないような立場にあって、〈３〉管理監督者にふさわしい待遇がなされているとは認められないと判示しました。

東京地判平成２３年１２月２７日労判１０４４号５頁［ＨＳＢＣサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件］

【事案】
関連会社から委託を受け労務管理等を業とする会社において、インターネットバンキングサービスの立上げに係るプロジェクトマネジメントを行うＶＰ（Vice President）として働いていた方が残業代を請求した事案です。

【裁判所の判断】
裁判所は、「被告は、旧労働省の通達（昭和52年２月28日基発104号の２、105号）を援用しつつ、原告は「スタッフ管理職」として管理監督者に該当する旨をも主張しているが、管理監督者に当たるか否かの判断は、管理監督者に当たるとされた労働者について、労基法の定める時間外労働等に関する規制の適用がすべて排除されるという重大な例外に係る判断であるから、管理監督者の範囲は厳格に画されるべきであると解されるところ、既に判示したとおり、インターネットバンキング担当のＶＰという原告の職務上の地位や権限は、上記規制の適用が排除されても、当該労働者の保護に欠けるところがないと断定できるほど高次のものでなかったことは明らかである（被告の援用する各通達は、当該スタッフ職が組織内部において相当に高次の地位にあって、上長等から長時間の残業を強いられることはないといえる客観的な状況にあることが前提となっているものと解される。）から、被告の上記主張はその立論の基礎を欠くものと言うべきである。」と判示しました。

横浜地判平成３１年３月２６日労判３１年３月２６日［日産自動車事件］

【事案】
自動車の製造販売を行っていた会社で課長として働いていた方の相続人が会社に対して残業代を請求しました。

これに対して、会社は、管理監督者に該当すると反論しました。

【裁判所の判断】
裁判所は、「被告は、行政解釈（旧労働省の昭和６３年３月１４日基発第１５０号通達）を根拠に、〈４〉経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当していること、〈５〉ライン管理職と同格以上の位置付けとされていることの要件があれば、管理監督者に該当すると認めるべきである旨主張するが、このうち〈５〉の要件は、上記〈３〉と同趣旨をいうものと解されるから、上記〈１〉から〈３〉とは別個の独立した要件・観点というよりも、そこでの考慮要素として判断すれば足りる。これに対し、上記〈４〉の点は、労基法４１条２号の上記趣旨からすれば、単に、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当しているというだけでは足りず、その職務と責任が、経営者と一体的な立場にあると評価できることまでも必要とすると解すべきであるから、結局、上記〈４〉の点は、上記〈１〉の観点の検討の中で考慮される一つの要素にすぎない。」と判示しました。

そのうえで、自己の労働時間について裁量があり、管理監督者にふさわしい待遇がなされているものの、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているとは認められないところ、これらの諸事情を総合考慮すると、管理監督者に該当するとは認められないと判断しました。

東京地判令和３年２月１７日労判ジャーナル１１１号３２頁［三井住友トラスト・アセットマネジメント事件］

【事案】
原告は、投資運用業等を目的とする会社において、有期労働契約を締結し、専門社員として雇用されました。

原告は、会社に対して残業代を請求しましたが、会社は管理監督者に該当すると反論しました。

【裁判所の判断】
裁判所は、「管理監督者該当性の判断に当たっては、〈１〉当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているか、〈２〉自己の裁量で労働時間を管理することが許容されているか、〈３〉給与等に照らし管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇がなされているかという観点から判断すべきである。上記の労基法４１条２号の趣旨からすれば、このような観点から判断すべきことは、スタッフ職について管理監督者に該当するか否かを検討する際にも同様であると解される。なお、被告は、行政解釈（旧労働省の昭和６３年３月１４日基発第１５０号）を根拠に、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当していること、ライン管理職と同格以上の位置づけとされていることがスタッフ管理職の要件であると解すべきである旨主張するが、後者は上記〈３〉と同旨の要件と解され、前者は前記労基法４１条２号の趣旨からすれば、単に経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当しているというだけでは足りず、その職務と責任が、経営者と一体的な立場にあると評価できることが必要と解されることからすれば、上記〈１〉の観点の中で考慮されるべき一つの要素と解される。」と判示しました。

そのうえで、自己の労働時間について一定の裁量があり、管理監督者に相応しい待遇がなされているものの、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているとは認められないことから管理監督者には該当しないと判断しました。

スタッフ管理職が残業代を取り戻す方法

スタッフ管理職が残業代を取り戻すには、自分から残業代を請求するための行動を起こしていく必要があります。

会社側は、管理監督者として扱っている以上、何もしなければ状況は改善しないためです。

具体的には、スタッフ管理職が残業代を取り戻すためには、以下の手順で対処していきましょう。

それでは、これらの手順について順番に解説していきます。

手順１：弁護士に相談する

スタッフ管理職が残業代を請求する手順の１つ目は、弁護士に相談することです。

管理監督者に該当するかどうかは法的な判断が必要なため、見通しや方針を明確にするためにも、弁護士のアドバイスを受けることが重要です。

弁護士に相談することで、残業代請求が妥当かどうか、費用対効果の見込み、適切な手続きの流れなどを把握できるはずです。

なお、管理職の残業代請求には専門的な知識が求められるため、労働問題に詳しく、実績のある弁護士を選ぶことをおすすめします。

手順２：通知書を送付する

スタッフ管理職が残業代を請求する手順の２つ目は、通知書を送付することです。

残業代請求には3年の時効があるため、放置していると過去の残業代がどんどん消滅してしまいます。

まずは内容証明郵便で請求の意思を通知し、時効の進行を一時的に止めましょう。この通知によって、6か月間の時効猶予が得られます。

その間に残業代の正確な金額を計算したり、会社と交渉を進めたりすることが可能になります。

もし手元に勤務記録などの証拠がない場合は、あわせて会社に対して資料の開示を求めるとよいでしょう。

手順３：交渉する

スタッフ管理職が残業代を請求する手順の３つ目は、交渉することです。

会社から回答があったら、話し合いを通じて妥当な解決が図れないか協議してみましょう。

会社としても、管理監督者に該当しないと判断される可能性が高い場合には、訴訟に進む前に支払いに応じてくることがあります。

訴訟に発展すれば時間や手間がかかるため、まずは交渉により円満に解決できるかを探ることが得策です。

手順４：労働審判・訴訟を提起する

スタッフ管理職が残業代を請求する手順の４つ目は、労働審判・訴訟を提起することです。

話し合いにより解決することが難しい場合には、裁判所を用いた解決を検討しましょう。

労働審判というのは、全３回の期日で調停を目指すものであり、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下すものです。

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まとめ

以上のとおり、今回は、スタッフ管理職とは何かについて、ライン管理職との違いを説明したうえで、管理監督者性や判例８つを解説しました。

この記事の内容を簡単にまとめると以下のとおりです。

この記事が指揮系統ラインから外れてスタッフとして働いているのに管理職として扱われていることに疑問を感じている方の助けになれば幸いです。

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