外資系企業は「クビになりやすい」そのような話を聞いたことはありませんか。
高収入と言われる外資系企業。しかし生活が不安定になってしまうのは嫌ですよね。
外資系企業では退職勧奨やクビにされやすい傾向にあることは事実ですが過度に委縮する必要はありません。
なぜなら、労働者の権利は法律で守られているからです。
この記事を読めば、外資系企業についてよくある誤解は解消するはずです。
外資系企業の考え方や特徴を知ることで、正当な権利を守りましょう。
今回は、外資系企業でもクビが認められにくいことについて、よくある誤解の分かりやすい説明とともに解説します。
外資系企業のクビについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
目次
外資系企業とは
外資系企業とは、外国法人又は外国人が一定程度以上の出資をする日本の企業です。「外資系」「外資」などと略されることもあります。
外資系企業の日本における動向について見てみましょう。
経済産業省による第５３回外資系企業動向調査（２０１９年調査）の概況によると、２０１８年度の全産業における常時従業者数は、「５５．２万人」とされています。
（出典：経済産業省：第５３回外資系企業動向調査（２０１９年調査）の概況）
そして、常時従業者数（事業所ベース）によると、東京が「１４万７６１１人」で「３２．８％」を占め、神奈川が「５万７１１０人」で「１２．７％」を占めています。
（出典：経済産業省：第５３回外資系企業動向調査（２０１９年調査）の概況）
主要業種別常時従業者数についてみると、２０１８年度において、最も多いのは、「サービス業」の「７．７万人」であり、次いで「卸売業」の「７．２万人」となっています。
（出典：経済産業省：第５３回外資系企業動向調査（２０１９年調査）の概況）
外資系企業における今後１年間の雇用の見通しについては、２０１９年調査では、「増員する」が「３６．３％」、「現状を維持する」が「６０．６％」、「減員する」が「３．１％」となっています。
（出典：経済産業省：第５３回外資系企業動向調査（２０１９年調査）の概況）
外資系企業はクビになりやすい？
では、外資系企業はクビになりやすいのでしょうか。
そのクビにすることが有効かどうかはともかくとして、外資系企業では、日本企業に比べて、退職を促されたり、クビにされたりすることが多いとの印象を受けます。
以下では、その理由につき説明をします。
日本との考え方の違い
日本では終身雇用を前提として労働者を教育していくこと念頭に置かれており、賃金についても年功序列型の会社が多く見られます。
これに対して、外資系企業は、成果主義の会社が多く見られます。できない労働者を教育していくのではなく、できない労働者についてはクビにするのです。このような昇進できない労働者をクビにするという考え方を、アップ・オア・アウトということがあります。
そのため、日本企業に比べて、外資系企業では、クビにされやすいことになります。
求められている能力が高い
日本では新卒採用が中心であり、採用の際に個人の能力をそこまで重視しない傾向が見られます。
しかし、外資系企業では中途採用が積極的になされており、中途採用についてはこれまでの職歴で培われたスキルが重要となります。
そして、外資系企業はこのようなスキルに対して、それに見合った高額の対価を支払います。
そのため、外資系企業では、日本企業に比べて、求められている能力が高く、クビにされやすい傾向にあります。
日本から撤退する場合や他の会社とのM＆A
また、外資系企業は日本からの撤退や他の会社との組織再編を頻繁に行います。
その際に、クビにされることがあります。
外資系企業でクビになる人の特徴
では、どのような方が外資系企業でクビになるのでしょうか。
以下では、外資系企業でクビになる人の特徴を解説します。
成果が出せていない
クビになりやすい人の特徴として、まず成果が出ていない人が挙げられます。
先ほど、説明したように、外資系企業は成果主義の傾向にあります。
自分よりも成果をあげることができていない社員が他にいるとしても、それで安心というわけではありません。
真ん中くらいの成績で、数年前まで昇給をしている場合であっても、会社が求める成果を出せていないと判断されれば、その時点でクビにされてしまうことがあります。
上司に反抗的
次に、クビになる人の特徴として、上司に反抗的ということが挙げられます。
外資系企業というとファーストネームで呼び合うなどフランクな企業風土であるというイメージを持っている方が多いでしょう。
しかし、外資系企業では、日本企業以上に上下関係に厳しい側面があります。
そのため、上司と相性が悪かったり、上司に対して反抗的であったりすると、クビの対象にされてしまうことがあります。
給料が高い
また、給料の高い労働者ほどクビの対象にされやすい傾向にあります。
なぜなら、給料が高いほど求められる能力も高いためです。また、コストの見直しを行う際に、給料が高い労働者から見直される傾向にあります。
業務改善プログラム（ＰＩＰ）はクビの兆候？
ＰＩＰとは
ＰＩＰ（Performance Improvement Program）とは、業務改善プログラムのことをいいます。
会社は、成績不良などで、労働者を解雇する場合においても、直ちに解雇することはできません。
なぜなら、会社は、労働者を解雇する前に十分に業務改善の機会を与えることが必要とされているためです。
多くの外資系企業は、労働者の成績が芳しくない場合には、期間を定めて、具体的な課題を出し、これをクリアできなかった場合に降格や減給、解雇といった不利益措置を行います。
ＰＩＰが開始された場合の対処法
ＰＩＰが開始された場合には、労働者としても、解雇されるリスクを見据えて対策を講じておくことが肝要です。
具体的には、以下の内容についてチェックするべきです。
① 改善の対象となる事実が具体的に摘示されているか
② 改善の方法が具体的に指示されているか
③ 改善目標が不合理なものではないか
④ 改善目標を達成できなかった場合の措置が過酷なものではないか
⑴ ①改善の対象となる事実の具体性
改善の対象となる事実、つまり会社の指摘するミスの内容が抽象的で何を指しているのか不明確な場合には、具体的な日時やミスの態様を特定するように求めるべきでしょう。
なぜなら、改善の対象となる事実が分からなければ、労働者が本当に業務を改善する必要があるのか、何を問題とされているのかが分からないためです。
また、ミスの内容が具体的に特定されている場合にも、そのミスの内容が身に覚えのないものである場合には、根拠を示すように求めるべきです。
⑵ ②改善方法の具体性
ミスを指摘するのみで、その改善方法の指示がない場合には、改善方法につき会社に確認するべきです。
なぜなら、ミスの内容が分かってもその改善の方法が示されなければ、改善を行うことは困難なためです。
⑶ ③改善目標の達成可能性
改善目標が現実的に達成可能なものかどうかにつき確認する必要があります。
例えば、改善までの期間が短すぎる場合や、同種の業務・賃金・キャリアの他の労働者と比較して過度の要求である場合には、改善目標が不合理なものといえます。
⑷ ④改善目標不達成の場合の措置
改善目標を達成できなかった場合の措置についても、どのような措置が記載されているかを確認しましょう。
例えば、改善目標を達成できなかった場合には解雇を承諾するなどとの記載がある場合には、安易に合意しないようにしましょう。
以上のように、ＰＩＰが開始された場合には、確認すべき点が複数あります。
会社からその場で書面に署名押印を求められた場合には、その場でこれらを全て確認することは困難でしょうから、一度持ち帰り、弁護士に相談するべきです。
ＰＩＰに関する裁判例
裁判例には、ＰＩＰによって設定された課題を達成していることをクビとすることが許されない理由として考慮したものがあります（東京高判平２５．４．２４労判１０７４号７５頁［ブルームバーグ・エル・ピー事件］）。
この事案では、会社は、当該労働者の所在不明、協力関係不構築、執筆スピードの遅さ、記事本数の少なさ及び記事内容の質の低さのそれぞれについて、職務能力が不十分であると主張していました。
しかし、当該労働者は、アクションプラン及び３回に及ぶＰＩＰにおいて具体的な数値によって設定された課題をほぼ達成していました。
そのため、裁判所は、会社による主観的評価以上に、客観的に当該労働者に求められている職務能力に照らして、当該労働者の職務能力の低下が、労働契約を継続することができないほどに重大なものであることを認められないとしています。
したがって、当該労働者をクビにすることは、客観的に合理的な理由を欠くものとして無効であるとされました。
外資系のＰＩＰについては以下の記事で詳しく解説しています。
外資系のＰＩＰについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
外資系企業の退職勧奨におけるパッケージ
パッケージとは
外資系企業における「パッケージ」とは、労働者が任意に退職に応じることを促すために支払われる特別退職金です。
パッケージは、外資系企業が労働者の退職を促すために労働者に対して提案するもので、労働者から請求できるものではなく、会社に支払義務はありません。
もっとも、パッケージを提案された場合に、その金額により退職することに納得できない場合には、増額につき交渉することはできます。
外資系企業における退職勧奨のパッケージについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
パッケージの相場
パッケージの金額は、賃金額や勤続年数などを考慮し決定されることが多い傾向にあります。
一般的には、提案されるパッケージの相場は、
のことが多いようです。
パッケージの増額交渉はどうすればいい？
パッケージの増額を交渉する方法はシンプルです。
会社から提案されたパッケージの金額に納得ができないのであれば、
という対応をとればいいのです。
これに加えて、万が一クビにされた場合にも、争えるよう十分に対策をしておくべきです。
なぜなら、会社は、労働者をクビにすることができないとなれば、パッケージを増額してでも任意に退職してもらいたいと考えることがあるためです。
しかし、パッケージの増額交渉を行いすぎると、会社がパッケージの提案を打ち切ることがあります。
なぜなら、会社は、高額すぎる金額を支払うくらいであれば、リスクを背負ってでもクビにした方がいいと考えたり、働き続けてもらった方がいいと考えたりすることがあるためです。
そのため、パッケージの増額交渉を行う場合には、このような可能性も念頭において行うべきです。
また、我が国における解雇事件の解決金の相場が、
と言われていることにも注意する必要があります。
退職勧奨に応じずにクビにされた場合にそれを争ってどの程度の金額を回収することができるのか、クビにされなかった場合に本当にその会社で働き続けたいのかなどを慎重に検討する必要があります。
外資系企業のパッケージ金額の相場と増額交渉の方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
外資系企業によくあるクビについての誤解４つ
外資系企業に労働基準法は適用されない？
労働基準法については、強行的法秩序として、外資系企業であっても、事業が日本国内で営まれる限り、適用されます。
これに対して、労働契約法等については、私法として、準拠法については以下のとおり考えられています。クビが無効になる場合を定めた解雇権濫用法理は、この労働契約法に規定されています。
⑴ 入社時に選択した地がない場合
入社時に選択した地がない場合には、外資系企業であっても、原則として、日本で働いていれば日本の労働契約法等が適用されます。
なぜなら、労働契約については、入社時に選択した地がない場合には、原則として、労務を提供すべき地の法が適用されるためです（法の適用に関する通則法第１２条３項）。
⑵ 入社時に選択した地がある場合
では、入社時に日本以外の地の法が選択されていた場合はどうでしょうか。
このような場合であっても、通常、労働者が労務を提供すべき地の法の強行規定を適用すべき旨の意思を表示したときは、当該規定も適用されます（法の適用に関する通則法第１２条１項、２項）。
そのため、労働者としては、入社時に日本以外の地の法が選択されている場合であっても、日本の解雇権濫用法理を適用すべき旨の意思表示をすれば、これにより保護されることになります。
外資系企業にも日本の労働基準法が適用されることについては、以下の記事で詳しく解説しています。
日本の裁判所で争うことはできる？
⑴ 日本で働いていれば日本の裁判所に提起できる！
日本で働いている労働者がクビにされた場合には、日本の裁判所でこれを争うことができます。
なぜなら、労働関係に関する事項について労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争は、労働者から事業主に対して提起する場合は、労務の提供地が日本国内にあるときは、日本の裁判所に提起することができるとされているためです（民事訴訟法第３条の４第２項）。
⑵ 外国の裁判所にのみ提訴できる合意がされている場合は？
では、労働者と会社が入社時に外資系企業の本社のある外国の裁判所にのみ提訴できるとの合意をしていた場合には、かかる合意は有効なのでしょうか。
これについて、労働者は、外国の裁判所のみに提訴できるとの合意をした場合であっても、日本で働いているときは、日本の裁判所に提訴することができます。
なぜなら、事前の管轄合意については、以下の場合のみ有効とされているためです（民事訴訟法３条の７第６項）。
①労働契約の終了の時にされた合意であって、その時における労務の提供の地がある国の裁判所に訴えを提起することができる旨を定めたもの（その国の裁判所にのみ訴えを提起することができる旨の合意については、次号に掲げる場合を除き、その国以外の国の裁判所にも訴えを提起することを妨げない旨の合意とみなす。）であるとき
②労働者が当該合意に基づき合意された国の裁判所に訴えを提起したとき、又は事業主が日本若しくは外国の裁判所に訴えを提起した場合において、労働者が当該合意を援用したとき
外資系企業でもクビの基準は緩和されない！
外資系企業であっても、労働契約法１６条により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に解雇が許されないことは、日本企業と同様です。
外資系企業については、日本企業よりも解雇が認められやすいなどの話を聞いたことがあるかもしれませんが、外資系企業であることを理由に解雇の基準が緩和されることはありません。
もっとも、外資系企業は、即戦力を求めて中途採用を行うことが多い傾向にあります。
そして、即戦力の中途採用者の能力不足・勤務成績不良については、原則として、期待されるレベルに達しないことで足りるとされます。
また、外資系企業については、賃金額が高額に設定されていることが多く、期待されているレベルが高いとの説明がされやすいです。
そのため、能力不足・成績不足についての認定は比較的厳しく判断される場合があることには注意が必要です。
外資系企業であることが、解雇権濫用の判断に影響があるかについて触れた裁判例があり、非常に興味深いので、以下で紹介します。
【東京高判平２５．４．２４労判１０７４号７５頁［ブルームバーグ・エル・ピー事件］】
会社側が国際企業と一般的な日本企業との雇用形態には差異があることから、解雇事由の検討に当たっては、雇用文化の多様性という観点が不可欠であると主張した事案です。
これについて、裁判所は、我が国において、国際企業がいかなる人事制度を採用しても、法令に反しない限り自由であり、その人事制度がいわゆる一般的な日本企業と異なることが、労働契約法１６条に規定する解雇権の濫用の判断に影響しないと直ちに言い切ることもできないとしました。
しかし、そもそも、この事案において、会社側は、①その労働者の募集及び採用、配置、昇進、降格及び教育訓練、賃金制度、退職の勧奨及び定年等がいわゆる一般的な日本企業のそれと異なること、②当該労働者が採用された際、会社の人事制度についてどのような説明がされ、それがいわゆる一般的な日本企業の場合とどのように異なっていたのか等について、何ら具体的に主張していませんでした。
そのため、結局のところ、会社が主張する雇用文化の多様性は、単なる一般論にすぎず、個別具体的な事件における解雇事由の判断に影響を与えるようなものではないとされました。
外資系企業でも突然のクビは許されない！
外資系企業であっても、原則として、労働者をクビにするには、３０日前に解雇の予告を行うか、又は３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
なぜなら、労働基準法２０条が、会社に対して、解雇予告若しくは解雇予告手当の支払いを義務付けているからです（労働基準法２０条）。労働基準法については強行的法秩序として日本で事業を営む限り外資系企業にも適用されます。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、又は労働者の責めに帰すべき事由に基づく解雇の場合には、解雇予告若しくは解雇予告手当の支払いが不要とされていることについては、日本企業と同じです。
コスト削減のためにリストラされることもある
また、クビになるのは、労働者に落ち度がある場合だけではありません。
労働者に落ち度がなくても人員削減のためにクビにされることがあります。
これをいわゆるリストラといいます。
外資系企業では、本社の方針などにより定期的に人員整理が行われることがあり、その際にコスト削減のためにクビにされることが見受けられます。
もっとも、リストラの有効性については、通常の解雇以上に厳格に検討されることになります。
なぜなら、労働者に落ち度がないにもかかわらず、一方的に退職させるものだからです。
具体的には、①債務超過など人員削減を行う高度の経営上の必要性があるかどうか、②希望退職の募集など解雇を回避するための努力がされているか、③合理的な基準が設けられたうえで、それが適切に運用され、リストラの対象が選定されているか、④十分な説明・協議を行うなど相当な手続により行われているかなどが考慮されます。
例えば、債務超過などがないにもかかわらず、単に経営を効率化するために、基準を設けることもなく特定の労働者を狙い撃ちにするようなリストラは許されないことになります。
リストラについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
外資系企業に転職したことを後悔したら
このように外資系企業ではクビにされることが多い傾向にありますが、有効性の判断基準が緩和されているわけではないことになります。
そのため、外資系企業に就職した場合でも、必要以上に不安に感じる必要はありません。
しかし、クビにすることが法律上は許されない場合であっても、会社にクビだと言われたら、そのような会社で働き続けていくことにストレスを感じる方もいますよね。
このような外資系企業の不安定な職場環境が合わず外資系企業に転職したことを後悔している場合には、終身雇用を前提とした日本企業で働く方があっているかもしれません。
外資系企業を退職し、日本企業に就職し直すことも選択肢の一つです。
もっとも、会社から退職を勧奨されるのではなく、労働者自ら退職を申し出る場合には、会社からのパッケージ（特別退職金）の提案は受けることができません。
通常の退職金であれば退職金規程に従い請求することができますが、パッケージ（特別退職金）が支払われる場合に比べると金額は小さくなってしまうでしょう。
これに対して、外資系企業によっては、労働者に支払うべき賃金の未払いなどがある場合もあります。
特に、長時間の残業を行ってきたような場合には、未払いの残業代が存在する場合があります。そして、基礎賃金が大きい場合には残業代の金額も大きくなりますので、未払いの残業代の支払いを受けることができれば、パッケージ（特別退職金）をもらえなくても、しばらく生活していくのに十分な金額になることがあります。
外資系企業については、賃金規程などで、法定の割増率よりも高い割増率を定めていることもあります。
もしも、外資系企業を退職しようと考えている場合には、一度、弁護士に相談し、自分にどのような請求権があるのかを確認することがおすすめです。
まとめ
以上のように、今回は、外資系企業だとクビの基準が緩和されてしまうのではないかという誤解や日本で争うことができないのではないかという誤解について解説しました。
外資系企業では、上記のように、クビにする過程やクビについての考え方に特色があります。そのため、外資系企業で働くにあたっては、このような特色をおさえたうえで、働くべきです。
クビの基準が緩和されないとしも、クビにすることがまったく許されないわけではありません。クビが有効かどうかは、会社が主張している解雇理由を把握したうえで、事実関係を法的に評価して分析する必要があります。
そのため、万が一クビになってしまった場合には、早めに弁護士に相談するのがおすすめです。
そのクビが有効かどうかの見通しに加えて、パッケージ金額の妥当性や未払いの賃金がないかなどについてもアドバイスしてもらうことができるはずです。
外資系企業のリアルについては、こちらの記事で詳しく解説されています。合わせてご確認ください。
参考：外資系はやめとけ？しんどい？リアルな後悔や失敗を解説 | コンサルキャリア – 20-30代のためのハイキャリアメディア
