整理解雇とは？法律上の意味やリストラとの違いを弁護士が簡単に解説

整理解雇とは何かを知りたいと悩んでいませんか？

日常ではあまり聞きなれない単語であり、自分が今後どうなってしまうのか不安に感じている方もいますよね。

整理解雇とは、経営上の理由により人員削減等のために行う解雇のことです。

整理解雇が不当解雇となるかは、人員削減の必要性、解雇回避努力、人員選定の合理性、手続の相当性という４つの要素により判断されます。

整理解雇が不当解雇となりやすい主な例としては以下の４つがあります。

今回は、整理解雇とは何か、法律上の意味やリストラとの違いを説明した上で、不当解雇となるケースや対処手順について解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、整理解雇とはどのようなものかがよくわかるはずです。

整理解雇とは何かについては以下の動画でも詳しく解説しています。

 

 

 

 

整理解雇とは？｜法律上の意味とリストラとの違い

整理解雇とは、経営上の理由により人員削減等のために行う解雇のことです。

整理解雇をされる際には、雇用主から以下のような整理解雇通知書を交付されることになります。

法的には、退職には、辞職（労働者が一方的に退職すること）、合意退職（双方合意のうえ退職すること）、解雇（雇用主が一方的に退職させること）の３つがあります。

そのうち、解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇があります。普通解雇や懲戒解雇は労働者側に原因があるケース、整理解雇は雇用主側に原因があるケースとなります。

整理解雇とリストラとの違いは、解雇以外の概念を含んでいるか否かです。

リストラとは、リストラクチャリングの略語であり、事業再構築や事業構造の変革のことを言います。転籍や減給、配置転換、退職勧奨など、解雇以外の概念も含まれます。

ただし、昨今の日本では、リストラも、人員削減の意味で使われることが多くなっており、整理解雇と同じ意味で使われる傾向にあります。

リストラとはどのようなものかについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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整理解雇の４要件（要素）｜整理解雇法理とは

整理解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と言えない場合には、濫用として無効となります。

具体的には、整理解雇の４要件（要素）は、次のとおりです。

つまり、これら４つの要素を検討して、客観的に合理的ではなく社会通念上相当でなければ、整理解雇は不当となるのです。これを整理解雇法理と言います。

それでは、これらの要素について順番に説明していきます。

要素１：人員削減の必要性

整理解雇の４要件（要素）の１つ目は、人員削減の必要性です。

ただし、昨今の裁判実務においては、人員削減の必要性自体は、雇用主の経営上の判断を尊重することが多くなっています。

人員削減の必要性が弱いケースでは、その一点をもって直ちに整理解雇を無効と判断するのではなく、他の要素について厳格に判断される傾向にあります。

要素２：解雇回避努力

整理解雇の４要件（要素）の２つ目は、解雇回避努力です。

異動や降格、新規採用の停止、希望退職の募集等を行うことで、解雇を回避することができる場合には、解雇は不当となる傾向にあります。

解雇は最終手段として行われるべきものとされているためです。

要素３：人選の合理性

整理解雇の４要件（要素）の３つ目は、人選の合理性です。

整理解雇を行う際には対象者を恣意的に選ぶことはできず、合理的な基準を設けて、これを公正に適用することが必要とされています。

明確な基準なしに人事担当者の好き嫌いで対象者を選ぶようなことはしてはいけないのです。

要素４：手続の相当性

整理解雇の４要件（要素）の４つ目は、手続の相当性です。

雇用主は整理解雇をする前に、従業員に対して十分に説明を行い、協議して、了解が得られるよう努力する義務があります。

何ら説明会や面談を行うことなく、突然、整理解雇の通知を渡すようなやり方は慎まなければならないのです。

 

 

 

違法な不当解雇となりやすい整理解雇の例４つ

違法な不当解雇となりやすい整理解雇の例としては、以下の４つがあります。

それでは、これらの例について１つずつ順番に説明していきます。

例１：希望退職の募集や採用活動の停止がされていない

不当となりやすい整理解雇の１つ目の例は、希望退職の募集や採用活動の停止がされていないケースです。

これは実務上、非常によく見ることが多い例となります。

人員削減を行うと言いながら、希望退職の募集を募らず、更に新規の採用活動を継続しているような場合には、解雇を回避する努力をしているとは言い難いことが多いでしょう。

本当に人員を削減する必要性があったのかも疑わしいことがよくあります。

例２：異動・降格の検討が尽くされていない

不当となりやすい整理解雇の２つ目の例は、異動・降格の検討が尽くされていないケースです。

異動や降格の検討がされたかどうかについては、整理解雇の有効性が問題となる事案において争点となることが非常に多い部分です。

労働者が他の業務内容にも応じる姿勢を示しているのに、企業側から他のポジションの提案が全くなかったケースなどでは、整理解雇は不当となりやすい傾向にあります。

例３：対象者選定の理由につき総合考慮との説明しかない

不当となりやすい整理解雇の３つ目の例は、対象者選定の理由につき総合考慮との説明しかないケースです。

何故、自分が対象者に選ばれたのかを尋ねても、総合的に考慮した結果であるとしか、回答がないような場合には、恣意的な選定となっている可能性があります。

また、人事担当者が説明した基準に照らして検討してみても、自分ではなく、他の者の方が削減の対象として適切であるような場合にも、人選が不合理となることがあります。

これらのケースでは人選が不合理であるとして整理解雇は不当となりやすい傾向にあります。

ただし、確認を怠ると、後付けで都合が良いように人選の理由を説明されてしまうことがあります。

退職勧奨の時点で、なぜ自分が削減の対象とされているのかを尋ねて、雇用主側の回答を証拠化しておくといいでしょう。

例４：説明義務が尽くされていない

不当となりやすい整理解雇の４つ目の例は、説明義務が尽くされていないケースです。

雇用主によっては、何の前触れもなく、解雇通知書を出してくることがあります。

そして、解雇理由証明書を請求してみたら、ようやく経営不振との理由が示されたなどと言った場合です。

このようなケースでは、説明義務が尽くされていないとして整理解雇は不当となりやすい傾向にあります。

整理解雇されたら？正しい対処手順

整理解雇されたら、正しい手順で冷静に対処していく必要があります。

焦って誤った対応をしてしまうと、その後弁護士が入ってもリカバリーが難しいことがあり、大きな不利益を被ってしまう可能性があるためです。

具体的には、整理解雇されたら次の手順で対処していくことになります。

それでは、各手順について順番に説明していきます。

手順１：直ぐに退職届に署名押印しない

整理解雇されたら直ぐに退職届に署名押印をしないようにしましょう。

雇用主は、整理解雇を行う前に一度、退職勧奨として、自主的に退職合意書にサインするよう求めてきたり、退職届を提出するように求めてきたりします。

労働者に理解を求め、紛争リスクを回避するためです。

しかし、一度、退職合意書や退職届に署名押印をしてしまうと、その後、これを撤回したり、退職条件を交渉したりすることは、難しくなってしまいます。

そのため、直ぐに退職届に署名押印をするのではなく、その場では何も返答はせずに、交付された退職届や退職合意書は、一度、持ち帰るようにしましょう。

手順２：弁護士に相談する

整理解雇されたら弁護士に相談することが大切です。

整理解雇への対処方針については、法的な見通しや労働者の生活、キャリア、意向を踏まえて、慎重に検討するべき事項だからです。

事案に応じた適切な法方針を立てて、一貫した対応を行っていくことが成功の秘訣です。

手順３：拒否又は退職金の上乗せ交渉行う

整理解雇されたら、方針立てたうえで、退職に応じることを拒否するか、又は、退職金の上乗せ交渉を行うといった対応をしていきます。

退職に応じることを拒否していく場合には、復職ないしは今後も継続して勤務を行うことを要求していくことになります。

退職金の上乗せ交渉を行う場合には、適切な退職条件を協議していくことになります。パッケージ交渉などと呼ばれ、退職金にとどまらず広く退職条件を協議することが多いです。

上乗せする退職金のことを特別退職金といいますが相場は、賃金の３か月分～６ヶ月分程度です。

特別退職金については、以下の動画でも詳しく解説しています。

パッケージ交渉については、以下の記事で詳しく解説しています。

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手順４：労働審判又は訴訟

整理解雇を強行されたら、最終的には、労働審判又は訴訟といった裁判所を用いた解決を行っていくことになります。

労働審判は、全三回の期日で調停による解決を目指す手続きであり、調停が成立しない場合には労働審判委員会が審判を下します。迅速、かつ、適正に解決することが期待できます。

労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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労働審判とはどのような制度かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。

訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。

解雇の裁判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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整理解雇は会社都合での退職！離職票に注意

整理解雇による退職については、離職票上は、会社都合による退職となります。

自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除き、解雇により離職した者は「特定受給資格者」として扱われることになっているためです。

整理解雇前の退職勧奨により退職することになった場合も、同様に、退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者として、会社都合（特定受給資格者）として扱われます。

（出典：ハローワークインターネットサービス – 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要 (mhlw.go.jp)）

整理解雇により退職する際には、離職票をよく見て、「労働者の個人的な事情による離職」にチェックを付けられていないか確認しましょう。

もし、自己都合とされていた場合には、雇用主に訂正を求めるか若しくはハローワークに異議を出すことになります。

解雇と会社都合退職については、以下の記事で詳しく解説しています。

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会社都合退職については、以下の動画でも詳しく解説しています。

不当な整理解雇への対応はリバティ・ベル法律事務所にお任せ

不当な整理解雇への対応については、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。

解雇問題は専門性が高いため、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

解雇の有効性につき見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、適切に方針を策定する必要があります。

リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨事件に力を入れており、圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。

また、解雇事件については、依頼者の方の負担を軽減するために着手金無料、完全成功報酬としております。

初回相談は無料となっておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

まとめ

以上のとおり、今回は、整理解雇とは何か、法律上の意味やリストラとの違いを説明した上で、不当解雇となるケースや対処手順について解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事が整理解雇とはどのようなものか分からずに悩んでいる方の助けになれば幸いです。

以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。

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