医師として病院に勤務しているものの解雇すると言われて困っているとの悩みを抱えていませんか？
理不尽な理由により解雇を言い渡されても納得できませんよね。
医師の解雇であっても、労働者である限りは、通常どおり厳格に規制されていますので、容易に行うことはできません。
客観理的に合理的な理由がなく社会通念上相当と言えなければ、解雇権濫用として無効となります。
医師の解雇の理由として多いのは、以下の５つです。
理由１：不適切な言動または態度
理由２：医療過誤
理由３：コンプライアンス違反
理由４：能力の不足
理由５：経済的理由
もっとも、医師の解雇には、通常の解雇とは異なる特徴もあり、例えば、以下の３つが挙げられます。
特徴１：労働者性から争点となる傾向
特徴２：過誤や能力不足の議論が専門的になる傾向
特徴３：請求金額や認容金額が高額となる傾向
実は、私が多くの労働問題の相談を受ける中でも、医師の解雇の相談は少ないとはいえず、日本では病院から理不尽な解雇をされている医師が少なからずいるのです。
この記事をとおして、多くの医師の方に、日本における解雇についての考え方を知っていただければと思います。
今回は、医師の解雇（クビ）の理由５つを紹介したうえで、３つの特徴と対処手順を解説していきます。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば、医師が解雇されてしまった場合に、どのように行動していけばいいかがよくわかるはずです。
医師の解雇については、以下の動画でも詳しく解説しています。
目次
医師の解雇（クビ）にも解雇権濫用法理は適用される！
医師の解雇であっても、労働者である限りは、通常どおり厳格に規制されていますので、容易に行うことはできません。
法律では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権濫用として無効となるとされています（労働契約法１６条）。
これを解雇権濫用法理と言います。
医師も、労働者であれば、この解雇権濫用法理が適用されることになりますので、病院は医師だからと言って簡単に解雇することはできないのです。
例えば、病院側は、医師の勤務態度や仕事内容が気にいらないというだけでは、医師を解雇することはできません。
気に入るか否かは主観的な問題であり、解雇をするためには誰が見ても解雇が合理的であることを客観的に説明しなければいけないためです。
そのため、医師の解雇については、一般の労働者の場合と同様、簡単には認められないのです。
解雇の条件については、以下の記事で詳しく解説しています。
医師の解雇（クビ）の理由５つ
医師の解雇の理由については、事案により異なりますが、ある程度の傾向があります。
例えば、医師の解雇の理由として、多いのは以下の５つです。
理由１：不適切な行動または態度
理由２：医療過誤
理由３：コンプライアンス違反
理由４：能力の不足
理由５：経済的理由
それでは各理由について順番に説明していきます。
理由１：不適切な言動または態度
医師の解雇の理由の１つ目は、不適切な言動または態度です。
看護師や患者に対して不適切な言動また態度を繰り返している場合には、解雇理由とされることがあります。
例えば、暴言を吐いたり、高圧的な態度をとったりといった場合などです。
医療の現場ですから緊急性や重大性によっては、厳しく指導を行うことが必要になる場合もあるでしょう。
しかし、昨今ですと、このような指導についてもトラブルの種になりがちです。
常に冷静な言動や態度を心がけるようにしましょう
理由２：医療過誤
医師の解雇の理由の２つ目は、医療過誤です。
医療過誤は患者に重大な損害を与える可能性があり、患者の安全を守るためにも、病院も厳格な対応を行います。
例えば、小さな過誤を繰り返している場合、命につながるような重大な過誤を犯した場合、実際に過誤により患者に被害が生じてしまった場合などには、解雇されることがあります。
理由３：コンプライアンス違反
医師の解雇の理由の３つ目は、コンプライアンス違反です。
医療機関は多くの法律と規制に従う必要があります。
例えば、患者の個人情報を漏洩したり、自己決定権を害したりすることによって、解雇理由とされることもあります。
理由４：能力の不足
医師の解雇の理由の４つ目は、能力不足です。
医師の技術的能力や臨床能力が期待される水準よりも低いような場合には、解雇理由となります。
例えば、医師であれば当然知っているであろう知識を有していなかったり、技術不足が原因で施術に必要以上に時間を要することが繰り返されたりした場合などです。
理由５：経済的理由
医師の解雇の理由の５つ目は、経済的理由です。
医師の個人的な行動やパフォーマンスに関連したものではなく、むしろ組織全体の財政的困難により解雇されることもあります。
例えば、病院の財政難から規模を縮小するような場合において、対象となった「科」や「チーム」の医師が解雇を言い渡されることもあります。
医師の解雇（クビ）の特徴！普通の従業員の解雇の違い３つ
医師の解雇には、普通の従業員の解雇とは異なる特徴があります。
例えば、医師の解雇の特徴としては以下の３つがあります。
特徴１：労働者性から争点となる傾向
特徴２：過誤や能力不足の議論が専門的になる傾向
特徴３：請求金額や認容金額が高額となる傾向
それでは各特長について順番に説明していきます。
特徴１：労働者性から争点となる傾向
医師の解雇の特徴の１つ目は、労働者性から争点となる傾向にある点です。
医師については、「雇用契約」と明確に勤務医であることが示されている場合だけではなく、「業務委託」などの名目で契約を締結しているケースも見受けられます。
労働者かどうかは、契約の名称のみにとらわれずに、具体的な指揮監督を受けていたかどいうか、報酬が労務の対価としての性質を有しているか等により判断されます。
例えば、いつ出勤して退勤するかを自由に決めることができたか、仕事のやり方等について詳細に決められていたかどうか、仕事を断ることができたか等の色々な要素を考慮することになります。
労働者性については以下の記事で詳しく解説しています。
特徴２：過誤や能力不足の議論が専門的になる傾向
医師の解雇の特徴の２つ目は、過誤や能力不足の議論が専門的になる傾向にある点です。
医療については、日々進歩し続けており、唯一の正解があるわけではありません。
一つの医療行為であっても、様々な論文や事例が紹介されています。
過誤や能力不足を判断するにあたっては、その医療行為が医療業界の水準に照らして、誤っていたのか又は不足していたのか等の議論がされることになります。
つまり、特定の医療行為について、一般的にはどのような施術、治療が何故行われるのか、他方で今回行われた施術や治療には問題があったのかどうか議論されます。
そのため、解雇が有効かどうかの議論の中に、医学的な話が出てくることになるのです。
特徴３：請求金額や認容金額が高額となる傾向
医師の解雇の特徴の３つ目は、請求金額や認容金額が高額となる傾向にある点です。
解雇を争う場合には、解雇された日以降の賃金を遡って支払うように請求していきます。
解雇が無効な場合には、通常、労働者が働くことができなかったのは会社に原因があることになるためです。
例えば、２０２３年４月に解雇されて方が１年間解雇を争って、２０２４年３月に解雇が無効であると確認された場合には、２０２３年４月から２０２４年３月までの賃金全額を後から遡って支払うように求めていくのです。
そのため、不当解雇とされた場合の請求金額や認容金額は、賃金額に左右されることになります。
従って、医師の年収や月給が高額であればあるほどに請求金額や認容金額も大きくなるのです。
バックペイ（解雇後の賃金）については、以下の動画でも詳しく解説しています。
医師の解雇（クビ）の裁判例
医師の解雇（クビ）については、裁判例が蓄積されています。
この記事では医師の解雇の裁判例の中でも厳選して、以下の３つを紹介します。
裁判例１：東京地判平８年７月２６日労判６９９号２２頁［中央林間病院事件］
裁判例２：大阪地判平１５年１１月７日労経速１８５８号２１頁［健康保険組合連合会事件］
裁判例３：東京高判平２７年１０月７日判時２２８７号１１８頁［医療法人社団康心会事件］
それでは各裁判例について順番に説明していきます。
裁判例１：東京地判平成８年７月２６日労判６９９号２２頁［中央林間病院事件］
この裁判例は、病院の院長が病院の開設者から、辞めるように告げられたり、懲戒解雇書面を受け取ったりしたとして、当該院長が解雇は無効であることの確認と賃金の請求を求めた事例です。
当該裁判例は当該院長の請求を認めて、既発生分については８８７５万円、未発生分については毎月２５日限り２５０万円の給与を支払うようにとの判断をしました。
当該事案では、「当該病院の院長が労働者であるか否か」、「労働者であるとして懲戒解雇が有効であるか否か」が争点となりました。
争点１：当該病院の院長が労働者であるか否か
上記裁判例は、「雇用契約と委任契約とは、いずれも他人の労務の利用を目的とする契約であるという点において共通するが、ある契約がそのいずれに当たるのかについては、使用従属関係の有無により判断するべきと解される。」と判示しました。
当該裁判例は、以下のような事実があるとしつつも、
・中央林間病院の「院長」という肩書を与えられてはいたこと
・当該院長の給料は病院の開設者よりも高額であったこと
・当該院長の労務は代替性が乏しいものであったこと
以下のような事情を考慮して、当該院長の労働者性を肯定しました。
・同病院の実権はほぼ全面的に開設者が掌握していること
・開設者は自分が実質的な経営者であると認識していること
・当該院長も開設者を経営者と認めて、事務的な事項や人事については、管理会議の席上で発言の機会を有していた以外には関与せずに開設者に任せ、自らは専ら開設者の指示の下に診療を中心とした業務をしていたに過ぎないこと
争点２：懲戒解雇が有効であるか否か
まず、開設者に対する誹謗中傷に関して、当該院長が他の医師に対し、この「病院には学会認定の指導医もいないし、●●医師のような若い、これから学位を取る立場の人が長くいるところではない。」旨を述べた点については、「名誉毀損」や「誹謗又は中傷」に当たるとは認められないとしました。
次に、当該院長が看護師に対して、カルテの記載方法が悪いこと、中央林間病院の医師、看護婦、事務職員のレベルが低いとの発言をしたことに関して、医師、看護婦及びレセプト関係の医事課の職員等の教育及び指導は、当該院長の職務内容であったこと、当該院長の医学水準は高く、従業員もそれを認識していたことなどを踏まえたうえで、職務内容や立場に照らして許容された範囲を逸脱したものであることを認めるには足らないとしました。
当該院長が当該病院の経営状況の悪さについて吹聴したことについては、当該病院の経営状況が極めて悪いことは、病院内においてはもはや周知の事実となっていたと認められる他、開設者自らも従業員に対しこれを認める発言をしていたため、とりたてて責められるべきものとは解されないし、当該院長の発言が看護婦らの不安を必要以上に駆り立てたという事実も認められないとしました。
このような事情を斟酌して、当該裁判例は、懲戒解雇を無効と判断しています。
裁判例２：大阪地判平成１５年１１月７日労経速１８５８号２１頁［健康保険組合連合会事件］
この裁判例は、当該病院の放射線科部長の地位にある医師が兼業などを理由に解雇され、労働契約上の地位の確認と賃金の支払いを求めた事例です。
裁判例は、届出なしに別の病院で就労したことについては、就業規則に反するといえるものの、当該病院による黙認があったと認められること、当該病院に不都合が生じていたとは認められないこと等からすれば就業規則上の解雇事由に該当するとはいえないとしました。
そのため、解雇を無効として、当該病院は、当該医師に対して、解雇日以降の賃金として、判決確定日までの間、毎月２５日限り９７万３０００円を支払うようにとの判断をしています。
裁判例３：東京高判平成２７年１０月７日判時２２８７号１１８頁［医療法人社団康心会事件］
この裁判例は、消化器外科の医師が職場でスタッフに対して威嚇するような言動や暴力ともとれる行為をたびたびおこなったことを理由に解雇され、雇用契約上の権利を有する地位の確認と賃金の支払い等を求めた事例です。
裁判例は、当該医師は、「自らの看護師に対する指示が曖昧ないし不適切なものであったにもかかわらず、これに従った看護師を叱責したり、申請書の記載に不備があってその訂正を求められていたにもかかわらず、申請どおりに処理しなかった担当者を厳しく責めるなど、自己の責任を顧みることなく、他人を責めたりしたこと、看護師や研修医を指導する立場にありながら、その指導において相手の人格を否定するような発言をしたり、有形力を行使するなど、指導の方法が不適切であったこと、また、看護学生や患者がいる場所で、看護師を怒鳴ったり、看護師と言い合うなど、看護学生や患者をいたずらに不安にさせ、被控訴人病院の信用を低下させるおそれのある行為をしたこと、そのため、看護師において控訴人に報告や指示内容の確認をするのをためらうといった状況を生み、良質な医療の提供の前提となる看護師との連携を著しく困難にさせ、業務遂行に大きな支障を生じさせたことが認められるのであり、このような控訴人の言動は、医療の提供という被控訴人病院の中枢の業務の遂行を困難ならしめるものであり」、解雇は有効としました。
そのため、当該医師の解雇に係る請求を認めませんでした。
非常勤医師の解雇
非常勤医師の解雇については、常勤医師の解雇とは異なる部分があります。
例えば、以下の２つのケースについて説明していきます。
・勤務期間が限定されているケース
・シフトが定まっていないケース
それでは各ケースについて順番に説明していきます。
勤務期間が限定されているケース
非常勤医師について、期間が限定されているケースでは、解雇ではなく、期間満了時に更新拒絶をされることがあります。
更新拒絶については解雇とは異なりますので、これを争うためには、合理的な理由がないことだけではなく、更新の期待があったこと等の立証が必要です。
また、勤務期間中に解雇をされた場合に当該解雇が無効となったとしても、請求できる賃金の金額は契約期間の満了時までとされがちです。
他方で、契約期間内の解雇については、やむを得ない理由がなければ行うことはできませんので、期間の定めがない場合に比べて解雇自体の難易度は更に高いものとなります。
シフトが決まっていないケース
非常勤医師について、シフトが決まっていないケースでは、明確に解雇を言い渡されなくても、シフトを入れてもらえなくなることがあります。
この場合には、医師と病院との間で、週何日シフトを入れる約束となっていたのか等を説明していかなければなりません。
具体的にシフト日数等について合意があるにもかかわらず、病院側の原因でシフトを入れてもらえないという場合には、出勤できなった日の賃金を請求できる可能性があります。
医師が解雇（クビ）された場合の対処手順
医師が解雇された場合には、正しく対処していくことが必要です。
なぜなら、医師が異議を唱えなければ、病院は解雇が有効であることを前提として手続きを進めてしまい、問題が顕在化せずに終わってしまうためです。
具体的には、医師が不当な解雇をされたと感じた場合には、以下の手順で対処していきましょう。
手順１：働く意思を示し業務指示を求める
手順２：解雇理由証明書を請求する
手順３：交渉する
手順４：労働審判・訴訟を申し立てる
それでは各手順について順番に説明していきます。
解雇された場合に「やるべきこと」と「やってはいけないこと」は、以下の動画でも詳しく解説しています。
手順１：働く意思を示して業務指示を求める
医師が解雇された場合の手順の１つ目は、働く意思を示して業務指示を求めることです。
解雇が無効となった場合には、先ほど説明したとおり、解雇されてから復職するまでの期間の賃金を請求することができます。
ただし、解雇後の賃金を請求するためには、労働者に働く意思と能力があったのに、会社のせいで働くことができなかったことが条件となります。
そのため、不当解雇を争う可能性がある場合には、最初の段階で、書面やメール等で働く意思を示して業務指示を求めておくのです。
具体的には、「私は解雇日以降も貴院において働く意思がありますので、速やかに業務指示してください」などの通知をして証拠化しておきます。
解雇後の賃金については、以下の記事で詳しく解説しています。
手順２：解雇理由証明書を請求する
医師が解雇された場合の手順の２つ目は、解雇理由証明書を請求することです。
解雇理由証明書とは、労働基準法上労働者からの請求に応じて交付することが義務付けられている書面であり、解雇の理由が記載された証明書です。
解雇理由証明書を求めることにより、病院から解雇理由が示されることになりますので、解雇を争うどうか、どのような主張や証拠の準備をすればいいのかが分かります。
また、病院は、解雇理由証明書に記載していない事由を後から主張しづらくなるとの事実上の意味もあります。
ただし、病院によっては、解雇理由証明書に抽象的・不明確な記載してしかないことがあります。
このような場合には、具体的にいかなる事実を根拠としているのか明らかにするように求めていくといいでしょう。
解雇理由証明書については、以下の記事で詳しく解説しています。
手順３：交渉する
医師が解雇された場合の手順の３つ目は、交渉することです。
解雇理由証明書の交付を受けると、双方の認識の違いなども見えてきます。
例えば、病院から、一度、どのように解決するか話し合いたい等の協議の申し入れがある場合もあります。
そのため、まずは話し合いにより双方が納得する解決をすることが可能かどうか交渉することが通常です。
手順４：労働審判・訴訟を申し立てる
医師が解雇された場合の手順の４つ目は、労働審判・訴訟を申し立てることです。
労働審判は、全三回の期日で調停による解決を目指す手続きであり、調停が成立しない場合には労働審判委員会が審判を下します。迅速、かつ、適正に解決することが期待できます。
労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。
労働審判とはどのような制度かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。
解雇の裁判については、以下の記事で詳しく解説しています。
医師の解雇はリバティ・ベル法律事務所にお任せ
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まとめ
以上のとおり、今回は、医師の解雇（クビ）の理由５つを紹介したうえで、３つの特徴と対処手順を解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
・医師の解雇であっても、労働者である限りは、通常どおり厳格に規制されていますので、容易に行うことはできません。
医師の解雇の理由として、多いのは以下の５つです。
理由１：不適切な行動または態度
理由２：医療過誤
理由３：コンプライアンス違反
理由４：能力の不足
理由５：経済的理由
・医師の解雇の特徴としては以下の３つがあります。
特徴１：労働者性から争点となる傾向
特徴２：過誤や能力不足の議論が専門的になる傾向
特徴３：請求金額や認容金額が高額となる傾向
・医師が不当な解雇をされたと感じた場合には、以下の手順で対処していきましょう。
手順１：働く意思を示し業務指示を求める
手順２：解雇理由証明書を請求する
手順３：交渉する
手順４：労働審判・訴訟を申し立てる
この記事が解雇を言い渡されてしまった医師の方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
