外資系企業に勤めているものの「残業代が支給されない」との悩みを抱えていませんか？
外資系企業は、お給料は高額ですがいつ退職を促されるかもわかりませんので、自分にどのような権利があるのかについては、しっかりと知っておきたいですよね。
結論から言うと、外資系企業に勤めている方であっても、残業代を支払ってもらうことができます。
日本で労働者を雇う以上は、労働基準法の残業代の規定が適用されるためです。
しかし、外資系企業によっては、年俸制であることや、役職者であること等を理由に残業代の支給をしないことがあります。
是非、外資系企業に勤めている方々には知っておいていただきたいのですが、実はこのような会社の言い分は、法律上は通用しない可能性が高いのです。
実際、私のもとにも、外資系企業に勤めている労働者の方からも解雇問題や退職勧奨問題等、多くの労働問題の相談がありますが、勤怠や給与明細書を確認してみると多額の残業代の未払いが見つかるということがよくあります。
ただし、外資系企業に対して残業代を請求することを考えている場合には、事前に集めておいていただきたい証拠があります。
日頃から証拠を集めていたか否かにより、残業代を請求した際に獲得できる金額も大きく変わってきます。
未払い残業代の証拠をしっかりと集めておいていただければ、退職勧奨や解雇の際のパッケージ交渉についても格段に行いやすくなるのです。
今回は、外資系企業でも残業代をもらえる理由、外資系企業が残業代を支払わない手口、日ごろから外資系企業で働く方に集めておいていただきたい証拠について、解説します。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば、外資系企業でも残業代をもらえることがよくわかるはずです。
外資系の残業代については、以下の動画でも詳しく解説しています。
目次
外資系企業でも残業代がもらえる３つの理由
外資系企業でも、法律上は、残業をすれば、残業代を支払ってもらうことができます。
その理由は、以下の３つです。
理由１：残業代の権利は労働基準法で規定されている
理由２：外資系企業でも日本法が適用される
理由３：労働基準法は合意でも排除できない
それではこれらの理由について１つずつ説明していきます。
理由１：残業代の権利は労働基準法で規定されている
外資系企業でも残業代をもらえる理由の１つ目は、残業代の権利は労働基準法で規定されているためです。
労働基準法３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
１「使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」
４「使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」
そのため、残業代は、法律で規定された権利であるため、会社との間で残業代を支払う約束をしていなかったとしても、法律に基づき請求することができます。
理由２：外資系企業でも日本法が適用される
外資系企業でも残業代をもらえる理由の２つ目は、外資系企業でも日本法が適用されるためです。
労働基準法については、強行的法秩序として、外資系企業であっても、事業が日本国内で営まれる限り、適用されます。
つまり、本社が外国にあったとしても、日本に支社を出して業務を行っている以上は、日本で働く従業員には、労働基準法が適用されるのです。
外資系企業でも日本の労働基準法が適用されることについては、以下の記事で詳しく解説しています。
理由３：労働基準法は合意でも排除できない
外資系企業でも残業代をもらえる理由の３つ目は、労働基準法は合意でも排除できないためです。
労働基準法は、強行法規と呼ばれ、当事者間で法律に反する合意をすることはできません。
例えば、会社と労働者との間で、残業代の支払いをしないとの合意をしたとしても、労働基準法に違反することになり、そのような合意は許されないのです。
ただし、残業代の支払いをしないとの合意ではなく、賃金の一部が残業代に該当するとの合意は有効となる場合があります。これについては、後述の固定残業代の部分で詳しく説明します。
外資系企業が残業代を支払わない手口６つ
外資系企業は、実際には、残業代を支払わなければいけないケースであっても、残業代の支給をしていないことがあります。
具体的には、外資系企業が残業代を不支給とする手口としては、以下の６つがあります。
手口１：全員に役職名をつけて管理監督者と扱う
手口２：年俸制を理由に残業代の支払いを拒絶する
手口３：裁量労働制を理由に支払いを拒絶する
手口４：リモートワークにして労働時間の管理をしない
手口５：残業時間が長いと低評価をつけて申告しづらくする
手口６：固定残業代を導入している
それではこれらの手口に関して、実際には残業代を支給すべきケースがあることについて、順番に説明していきます。
手口１：全員に役職名をつけて管理監督者と扱う
外資系企業が残業代を不支給とする手口の１つ目は、全員に役職名をつけて管理監督者と扱う方法です。
労働基準法でいうところの、時間外手当や休日手当を支払わなくてもいい管理監督者というのは、以下の３つの要素を満たすものに限定されています。
①経営者との一体性（経営権や人事へ大きな影響力があるか）
②労働時間の裁量（働く時間や休みの日を自分だけで決められるか）
③対価の相当性（残業代をもらわなくてもいいほどの対価をもらっているか）
仮に、管理職としての役職名が付与されていても、上記の３つの要件を満たさなければ、残業代を支払わなくていいとはいえないのです。
管理職の残業代については、以下の動画でも分かりやすく解説しています。
外資系企業では、ほとんどの社員に対して、「●●リーダー」、「●●マネージャー」などの役職が与えられていることがあります。
しかし、これらの役職が与えられている場合であっても、実際には、役職としての権限はほとんど付与されていないケース、日本でいうところの主任、部長、課長程度の権限しか付与されていないケースがほとんどです。
そのため、役職名をつけられている場合であっても、法律上は管理監督者には該当せず、残業代を請求できる可能性があります。
管理監督者と残業代については、以下の記事で詳しく解説しています。
管理監督者とは何かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
手口２：年俸制を理由に残業代の支払いを拒絶する
外資系企業が残業代を不支給とする手口の２つ目は、年俸制を理由に残業代の支払いを拒絶する方法です。
しかし、年俸制が採用されていたとしても、それ自体は残業代の支払いを拒むことができる理由にはなりません。
裁判例も、年俸制適用者については時間外労働手当は支給しないと定めた就業規則を無効と判示しています（大阪地判平１４．１０．２５労判８４４号７９頁［システムワークス事件］）。
そのため、年俸制を採用している外資系企業であっても、残業代の支払いを拒むことはできないのです。
年俸制と残業代については、以下の記事で詳しく解説しています。
手口３：裁量労働制を理由に支払いを拒絶する
外資系企業が残業代を不支給とする手口の３つ目は、裁量労働制を理由に支払いを拒絶する方法です。
裁量労働制とは、一定の業種の方について、実際の労働時間数に関わらず一定の労働時間数だけ労働したものとみなす制度です。
そもそも裁量労働制については、法律で定めたられた条件を満たしていなければ、適用することはできません。
例えば、よく見るのは裁量労働制を適用できる対象として規定されている業種に当たらないにもかかわらず、裁量労働制がとられているケースです。
また、仮に、裁量労働制を適用できるとしても、法定労働時間を超えて労働したとみなされる時間が法定時間外残業時間となりますし、法定休日労働や深夜労働については通常どおり残業代が発生します。
そのため、裁量労働制が採用されている場合であっても、残業代を請求できることが多いのです。
裁量労働制については、以下の記事で詳しく解説しています。
手口４：リモートワークにして労働時間の管理をしない
外資系企業が残業代を不支給とする手口の４つ目は、リモートワークにして労働時間の管理をしない方法です。
リモートワークでも、以下の２つの条件を満たしている場合には残業代の支払いが必要となります。
①会社からの指示があること
②プライベートと業務時間を区別していること
しかし、実際には、リモートワークの場合において、十分な時間管理をしていない会社が多く、所定の始業時刻から終業時刻のみを労働時間とされてしまうことがあります。
このような場合には残業代を請求できる可能性がありますが、リモートワークという性質上、社内で残業していた場合以上に、しっかりと証拠を残しておく必要があります。（証拠については、後述します。）
リモートワークと残業代については、以下の記事で詳しく解説しています。
手口５：残業時間が長いと低評価をつけて申告しづらくする
外資系企業が残業代を不支給とする手口の５つ目は、残業時間が長いと低評価をつけて申告しづらくすることです。
外資系企業は、成果や人件費に関してドライですので、たくさん働いても評価されるわけではありません。
他の従業員と同じ成果しか出せていないのに、労働時間が長ければ、低い成績をつけられたり、ミーティングで改善を求められたりします。
そのため、長時間の残業をしても、正確な時間を申告すると会社からの成績が下がってしまうリスクがあるため、残業時間を申告しにくいのです。
手口６：固定残業代を導入している
外資系企業が残業代を不支給とする手口の６つ目は、固定残業代を導入する方法です。
固定残業代とは、実際に残業をしたかどうかにかかわらず、一定の金額を残業の対価として交付するものです。みなし残業代とも言われることがあります。
例えば、基本給の内８万円分は３０時間分の残業代として支給するとされているケース、基本給とは別に３０時間分の固定残業手当を支給するとされているケースなどです。
固定残業代が支払われている場合であっても、その固定残業代が想定する時間を超えて残業をした場合には、差額の残業代を支払う必要があります。
固定残業代については、以下の記事で詳しく解説しています。
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠８つ
外資系企業に対して、残業代を請求することを検討している場合には、日頃からしっかりと証拠を集めておくことをおすすめします。
外資系企業によっては、タイムカードなどで労働時間を管理していないことがありますので、自分の身を守るためには積極的に対策を講じていきましょう。
具体的には、外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠としては、以下の８つがあります。
証拠１：雇用契約書又は労働条件通知書
証拠２：就業規則及び給与規程
証拠３：給与明細
証拠４：勤怠管理システムのスクリーンショット
証拠５：労働時間メモ
証拠６：ＰＣログ
証拠７：ＬＩＮＥやＳＮＳによる帰宅報告
証拠８：リモートワーク時の業務報告メール
それでは順番に説明していきます。
証拠１：雇用契約書又は労働条件通知書
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の１つ目は、雇用契約書又は労働条件通知書です。
日本企業では労働基準法に反して雇用契約書や労働条件通知書は交付されていないという企業もあります。
これに対して、外資系企業では、ほとんどのケースでは雇用契約書又は労働条件通知書がありますので、しっかりと保管しておきましょう。
雇用契約書を見ることで、１日の所定労働時間や休日、割増率、賃金額やその内訳、固定残業代の有無など、残業代を計算するうえで基本的な情報を知ることができます。
証拠２：就業規則及び給与規程
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の２つ目は、就業規則及び給与規定です。
就業規則や給与規程については、その会社における労働条件の最低基準として機能します。
雇用契約書よりも、有利な労働条件が就業規則や給与規程に記載されている場合には、その規定に従い、有利に計算した残業代を請求できるのです。
例えば、給与規程上支払わなければいけない手当が支払われていなかったなどということがよくあります。
証拠３：給与明細
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の３つ目は、給与明細です。
給与明細を見ることで、毎月の賃金額やその内訳、残業代の支払いの有無、これまでの賃金の増加や減少がわかります。
外資系企業では、紙の給与明細ではなく、電子データにより給与明細を交付していることがあります。
このような場合には、退職した後に給与明細を確認することが難しくなることがありますので、事前にファイルを保存しておくか、スクリーンショットを撮っておきましょう。
入社時から全ての給与明細を確保していただけると安心ですが、それが難しい場合には現在から遡って２年分の給与明細を確保しましょう。
証拠４：勤怠管理システムのスクリーンショット
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の４つ目は、勤怠管理システムのスクリーンショットです。
近年では、タイムカードではなく、勤怠管理システムにより労働時間を管理しているという会社が増えてきています。
外資系企業では、特にその傾向が強いように感じます。
勤怠管理システム上の、労働時間については、残業代を請求するうえでとても重要な証拠となります。
現在から遡って３年分の記録をスクリーンショットするなどして保管しておきましょう。
毎月の労働時間の合計だけではなく、毎日の始業時刻や終業時刻がわかるように確保することが重要です。
証拠５：労働時間メモ
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の５つ目は、労働時間メモです。
勤怠管理システムなどで労働時間が管理されていない場合には、自分で労働時間をメモしておきましょう。
始業時刻と終業時刻、休憩時間を１分単位で記入しておくことがポイントです。
Ｗｏｒｄなど後から修正できるものではなく、手書きで大学ノートなどにとっておいた方がいいでしょう。
証拠６：ＰＣログ
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の６つ目は、ＰＣログです。
勤怠管理システムが導入されていない会社などでは、労働時間メモの他にも、客観的な証拠としてＰＣログを確保したいところです。
これにより労働時間メモの信用性を担保することができます。
ＰＣログについても現在から遡って２年分は確保したいので数か月毎に取得するようにするといいでしょう。
ＰＣログについては、以下の手順で確認してください。
【ＰＣログの確認手順】
手順１：Ｗｉｎｄｏｗｓのスタートボタンをクリックする
手順２：Ｗｉｎｄｏｗｓ システムツールをクリックする
手順３：プルダウン表示されるサブメニューの「コマンドプロンプト」をクリックする
手順４：コマンドプロンプトに「eventvwr.msc」と入力してＥｎｔｅｒキーを押す
手順５：イベントビューアーという画面が起動されるので、左上の「Ｗｉｎｄｏｗｓログ」をクリックする
手順６：プルダウン表示されるサブメニューの「システム」をクリックする
次に、ＰＣログから起動時刻とシャットダウン時刻を以下の手順で抜粋します。
イベントＩＤ６００５（Ｗｉｎｄｏｗｓ１０では７００１）が起動の動作となります。
イベントＩＤ６００６（Ｗｉｎｄｏｗｓ１０では７００２）がシャットダウンの動作となります。
【起動時刻とシャットダウン時刻のログを抜粋する手順】
手順１：イベントビューアーの右側にある「操作」バーの「現在のログをフィルター」をクリックする
手順２：イベントＩＤを含める／除外する（Ｎ）の下にある欄に「６００５（Ｗｉｎｄｏｗｓ１０では７００１）と入力して「ＯＫ」をクリックする
手順３：イベントビューアーの右側にある「操作」バーの「フィルターされたログファイルの名前を付けて保存」をクリックする
手順４：ファイル名をつけて、ファイルの種類を「テキスト」にして保存をクリックする（これで起動時刻のＰＣログデータをテキスト形式で取得できたことになります）
手順５：イベントＩＤを含める／除外する（Ｎ）の下にある欄に「６００６（Ｗｉｎｄｏｗｓ１０では７００２）と入力して「ＯＫ」をクリックする
手順６：イベントビューアーの右側にある「操作」バーの「フィルターされたログファイルの名前を付けて保存」をクリックする
手順７：ファイル名をつけて、ファイルの種類を「テキスト」にして保存をクリックする（これでシャットダウン時刻のＰＣログデータをテキスト形式で取得できたことになります）
証拠７：ＬＩＮＥやＳＮＳによる帰宅報告
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の７つ目は、ＬＩＮＥやＳＮＳによる帰宅報告です。
例えば、ＬＩＮＥで「今から帰る」と報告しているケースやＳＮＳ「仕事終わり」などと投稿している場合には、証拠となります。
毎日このような投稿をしていることは少ないでしょうが、複数回このような投稿をしているとおおよその労働時間を推認することができます。
～長期間のＬＩＮＥのやり取りをテキストデータにする方法～
ＬＩＮＥ履歴が長期間に場合には、スクリーンショットをすることが大変な場合もありますので、テキストデータにして保存しておく方法が有用です。
ＬＩＮＥのやり取りをテキストデータにして保存する方法は以下のとおりです。
手順１：「トーク」タブを押して、保存したい「友達」とのトークを選択する
手順２：画面の右上の「Ｖ」マークをクリックして、「トーク設定」を選択する
手順３：「トーク履歴を送信」を選択する
手順４：「メールで送信」を選択して、テキストデータを送付したメールアドレスに送信する
証拠８：リモートワーク時の業務報告メール
外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠の８つ目は、リモートワーク時の業務報告メールです。
リモートワークの場合には、会社側から、「残業していることを知らなかった」「残業を指示した覚えはない」などの反論がされることがあります。
このような反論を封じるためには、リモートワーク時の業務報告メールが有用です。
業務報告メールにより時間外に業務の報告が行われているような場合には、少なくともその時間に労働を行っていたことを会社が認識していたといえるためです。
残業代を請求する最大のリスクは退職勧奨！？簡単な３つの対処法
おそらく、ここまで読んで、残業代請求をすることで、会社から退職勧奨をされたり、クビにされたりするのではないかと不安に感じている方もいますよね。
ただでさえ外資系企業では退職勧奨が多いことからはこのような心配も当然かと思います。
そこで、残業代請求における最大のリスクである退職勧奨に対して、どのように対処していくべきかについて、以下の３つの方法を紹介します。
方法１：退職後に請求する
方法２：パッケージ交渉をする
方法３：退職勧奨をされても拒否する
それでは各方法について順番に説明していきます。
退職勧奨された場合のＮＧ行動と正しい対処法は、以下の動画でも詳しく解説しています。
方法１：退職勧奨後に請求する
対処法の１つ目は、退職勧奨後に残業代を請求するという方法です。
退職勧奨をされた後に残業代を請求するわけですから、残業代の請求自体により退職勧奨をされることは回避できます。
例えば、万が一、退職勧奨をされた場合に備えて、日頃から残業の証拠についてはしっかりと記録しておいていただき、退職勧奨をされた際に未払い残業代の請求も含めて、退職条件の交渉を行うのです。
一番現実的な方法であり、実際このような方法により残業代を請求している方が多いように感じます。
ただし、残業代には消滅時効がありますので、退職勧奨をされた時点で時効が完成してしまっている部分については、請求できなくなってしまうのがデメリットです。
外資系企業の転職については、以下の記事で詳しく解説されています。
外資系に転職したい！転職の実情と必見の転職サイト３つを簡単に解説 – ベスキャリ｜転職エージェント比較サイト (bescaree.com)
方法２：パッケージ交渉をする
対処法の２つ目は、残業代請求後に退職勧奨をされた場合にはパッケージ交渉をする方法です。
条件次第では退職することには応じても良いという場合には、残業代請求をした結果、会社から退職勧奨をされた場合には、パッケージ交渉を行うことも考えられます。
先ほどの方法１は退職勧奨をされた後に残業代請求を行いパッケージ交渉を行う方法でしたが、方法２は残業代請求をした後に退職勧奨をされた場合にはパッケージ交渉を行う方法です。
方法２のデメリットは、会社から退職勧奨をされる時期が早まる可能性があることです。
他方で、自分で残業代を支給する時期を決めることができるため残業代が時効消滅することを防ぐことができます。
外資系企業における退職勧奨のパッケージについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
方法３：退職勧奨をされても拒否する
対処法の３つ目は、退職勧奨をされても拒否する方法です。
残業代請求をした結果、会社から退職勧奨をされた場合であっても、退職勧奨に応じる義務は全くありませんので、これを拒否することができます。
この方法のデメリットは、退職勧奨をされた後、会社に居づらくなってしまうので、心理的な負担が大きい点です。
外資系企業の残業は多い？それとも残業はしない？｜日本と異なる働き方
外資系企業の残業が多いかどうかについては、業種によっても異なるので一概には言えません。
私がご相談いただいている中では残業時間は月２０～４０時間という方が多いように感じます。
日本企業との違いは、過程よりも、成果を重視する傾向にありますので、たくさん働いて頑張っているように見えても、それに見合う成果が出ていなければ評価されない点です。
外資系企業の残業代請求やパッケージ交渉はリバティ・ベル法律事務所にお任せ
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まとめ
以上のとおり、今回は、外資系企業でも残業代をもらえる理由、外資系企業が残業代を支払わない手口、日ごろから外資系企業で働く方に集めておいていただきたい証拠について、解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
・外資系企業でも、残業代を支払ってもえる理由は、以下の３つです。
理由１：残業代の権利は労働基準法で規定されている
理由２：外資系企業でも日本法が適用される
理由３：労働基準法は合意でも排除できない
・外資系企業が残業代を不支給とする手口としては、以下の６つがあります。
手口１：全員に役職名をつけて管理監督者と扱う
手口２：年俸制を理由に残業代の支払いを拒絶する
手口３：裁量労働制を理由に支払いを拒絶する
手口４：リモートワークにして労働時間の管理をしない
手口５：残業時間が長いと低評価をつけて申告しづらくする
手口６：固定残業代を導入している
・外資系企業で働く人に集めて欲しい残業代の証拠としては、以下の８つがあります。
証拠１：雇用契約書又は労働条件通知書
証拠２：就業規則及び給与規程
証拠３：給与明細
証拠４：勤怠管理システムのスクリーンショット
証拠５：労働時間メモ
証拠６：ＰＣログ
証拠７：ＬＩＮＥやＳＮＳによる帰宅報告
証拠８：リモートワーク時の業務報告メール
・残業代請求による退職勧奨のリスクに対処する方法としては、以下の３つがあります。
方法１：退職後に請求する
方法２：パッケージ交渉をする
方法３：退職勧奨をされても拒否する
この記事が外資系企業で働いていて残業代が支払われずに悩んでいる方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
