減給処分が違法となるケース３つ！よくある減給理由の違法性と対処法

会社からお給料を減らされてしまって困っていませんか？

ある日、会社からお給料を減額すると言われて、突然のことに何も言えず家に帰り途方に暮れてしまっている方もいますよね。

結論からいうと、減給処分は、違法となることがあります。

例えば、以下のようなケースです。

そして、減給処分に不満がある場合には、安易に、

ように十分に気を付けてください。

減給が違法となる場合には、労働者としても、これに適切に対処していくことにより、生活が脅かされてしまうことを回避する必要があります。

「会社の言うことだから仕方がないか…」と諦めかけている方も多いでしょうから、この記事で少しでも多くの方に、減給が違法となるケースについて知っていただければと思います。

今回は、減給が違法となる３つのケースを説明した上で、よくある減給理由についてその違法性を説明していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、違法な減給処分へどのように対処すればいいのかがよくわかるはずです。

給料の減額については、以下の動画でも詳しく解説しています。

 

 

 

 

 

 

減給が違法となる３つのケース

会社による減給は、常に許されるわけではありません。

十分な理由がなく行われる場合や減給の程度・目的が不当な場合には、違法となることがあります。

具体的には、減給が違法となるケースとしては、以下の３つがあります。

それぞれのケースについて順番に見ていきましょう。

ケース１：減給の根拠がない場合

減給は、根拠がない場合には違法となります。

減給の根拠としては、例えば、以下の６つがあります。

懲戒処分としての減給は、就業規則に規定された事由に該当する場合に、制裁として減給が行われるものです。一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならないとされています。

降格に伴う減給は、役職や等級が引き下げられた結果、給与も下がってしまうものです。

給料の査定条項に基づく減給は、給料を固定額としないで、査定により決定するとされているような場合であり、査定基準が明確で、それが公正に運用されることが必要です。

就業規則の給与テーブルの変更による減給は、就業規則や給与規程に等級ごとの給与の一覧表がある場合に、その金額を減額することにより、労働者の給料を減らすことです。

労働協約に基づく減給とは、労働組合と会社の取り決めにより、給与を減額するものです。

合意に基づく減給とは、個別の労働者が合意した場合にそれを根拠として減給をするものです。例えば、合意書にサインを求められるケースがこれです。

いずれの根拠もない場合には、減給は違法となり許されません。

ケース２：減給の金額が大きすぎる場合

次に、減給の金額が大きすぎる場合にも、違法となることがあります。

そのような処分は濫用とされることが多く、労働者が合意している場合でも真意によるものではないと評価されることが多いためです。

例えば、給与を２分の１にカットするような減給は、労働者の生活に甚大な影響を与えることになります。

そのため、このように減給の金額が大きすぎる場合には違法となることがあります。

ケース３：退職や嫌がらせ目的の減給の場合

また、会社が労働者に対する退職や嫌がらせ目的で減給を行う場合にも違法とされることがあります。

例えば、労働者が退職勧奨に応じないような場合に、「今まで通りの給与を払うことはできない」などとして、減給を行う会社が多くあります。

しかし、このような減給は、労働者の退職についての自由な意思を抑圧するものですし、報復的な意味合いが含まれる場合もあります。

そのため、このような減給については、違法となることがあるのです。

よくある減給の理由３つと違法性

よくある減給の理由ごとにその違法性を一緒に確認していってみましょう。

例えば、よくある減給の理由としては、以下の３つがあります。

理由１：能力不足による減給

まず、能力不足による減給としては、降格に伴う減給、給料の査定条項に基づく減給などが行われる傾向にあります。

それぞれについて説明していきます。

能力不足による降格

能力不足による降格は、職位等級の引き下げにより行われる傾向にあります。

職位等級の引き下げについては、「職能資格制度」・「職務・役割等級制度」のいずれが取られているかにより判断方法が異なります。

職能資格制度とは、職務遂行能力に応じて資格等級を定めて社員を格付ける制度です。この場合、等級の引き下げには就業規則上の根拠が必要となり、労働者の不利益が大きい場合には濫用となります。

職務・役割等級制度とは、組織における職務の価値や職務遂行上の責任・権限の大きさによって社員を格付ける制度です。人事評価の手続きと決定権に基づいている限りは、等級の引き下げは会社の裁量に委ねられます。ただし、この場合も、不当な動機に基づく場合などには人事評価権を濫用したものとして無効となることがあります。

能力不足と給料の査定

給料を固定額としないで、査定により決定するとされている場合があり、このような査定も人事考課制度の枠内における裁量に委ねられています。

しかし、査定は、公正なものである必要があるとされていますので、以下のような場合には違法となる可能性があります。

理由２：配置転換（いわゆる降格配転）に伴う減給

配置転換に伴う減給については、配置転換の有効性とは別に、等級や役職を引き下げる根拠や同意の有無を慎重に検討する傾向にあります。

つまり、配置転換が有効というだけでは、減給を認められません。

特に、給与の２分の１程度の減額がされる場合には、会社側に厳しい判断となっている裁判例が目立ちます。

また、労働者が退職勧奨を断りその後に自宅待機を命じられるなど、紛争が顕在化した後になされた降格配転では、必要性や合理性が認められにくい傾向にあります。

理由３：業績不振による減給

業績不振による減給は、就業規則の給与テーブルの変更による減給として行われることが多い傾向にあります。

この場合、就業規則の不利益変更に該当しますので、原則として、就業規則の変更について労働者の合意があることが必要となります。

ただし、例外的に、不利益変更が「合理的」なものである場合には、労働者の合意がなくても、有効に減給が行われる場合があります。

具体的には、以下の場合には、就業規則上の給与テーブルの変更は違法とされる可能性があります。

 

違法な減給への対処法

減給が違法であると感じた場合には、以下の手順で対処していきましょう。

ただし、これらの手続きは専門的な判断が求められることも多いので、可能であれば弁護士に依頼してしまった方がいいでしょう。

それでは順番に説明していきます。

手順１：減給根拠の確認

違法な減給への対処手順の１つ目は、減給根拠の確認です。

減給の根拠を確認することで、減給処分に理由があるかどうかを判断することができますし、会社側が後付けで減給の理由を追加しにくくなります。

ただし、口頭で会社側から減給の理由を聞いても、会社側は顧問弁護士に相談した後などに、異なる減給の理由を主張してくる場合があります。

減給の理由については、書面やメールなどの形で残るものでもらっておくか、口頭での説明を録音しておいた方がいいでしょう。

手順２：通知書の送付

違法な減給への対処手順の２つ目は、通知書を送付することです。

通知書の送付は、後日、証拠とできるように、内容証明郵便に配達証明を付して行います。

例えば、「減給が無効である」旨と「減給された分の金額を請求する」旨を相手方に対して通知しましょう。

通知書を送付することにより、あなたが減給に同意していないということを示す意味もあります。

手順３：交渉

違法な減給への対処手順の３つ目は、交渉です。

通知書に対して、会社から回答があると争点が明確になりますので、双方歩み寄ることが可能かどうかを協議します。

もしも、折り合いがつくようであれば、和解をして、解決金等の支払いを受けることになります。

手順４：労働審判・訴訟

違法な減給への対処手順の４つ目は、労働審判・訴訟です。

話し合いでの解決が難しい場合には、裁判所を用いた手続きを検討することになります。

労働審判というのは、全３回の期日で調停を目指すものであり、調停が成立しない場合には裁判所が一時的な判断を下すものです。労働審判を経ずに訴訟を申し立てることもできます。

労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。

会社が違法な減給をしてくる理由

会社が、なぜ違法な減給をしてくるのかその理由が気になりますよね。

会社が違法な減給をしてくる理由としては、例えば、以下の３つがあります。

それぞれの理由について説明していきます。

理由１：減給のルールに詳しくない

会社によっては、減給の法律上のルールに詳しくないことがあります。

会社側が自由に給与を決めることができると考えているのです。

例えば、ワンマン経営の中小企業などでは、ある日社長の一存でいきなり給与を下げられてしまうようなケースがあります。

理由２：人件費を削減しようとしている

減給が法的に難しいことを認識しながらも、人件費削減のために違法な減給をする会社があります。

違法な減給をしたとしても、労働者が異を唱えなければ会社が支払う給与は少なくなります。

例えば、「法律的な話ではなくて、会社が苦しいのを分かってよ」などと言われることがあります。

理由３：退職を促そうとしている

労働者に退職を促すために減給を行う会社もあります。

給与が少なくなれば労働者の生活が苦しくなるので、もっと給与が高い会社に転職するだろうと考えるのです。

例えば、よくあるのが退職勧奨を断った途端に給与を減額されるようなケースです。「うちの会社にいても未来はない」「今の君に払える給与はこれだけだ」などと言われることがよくあります。

 

減給についてのよくある疑問

減給についてのよくある疑問として、例えば、以下の５つがあります。

それでは、これらの疑問を順番に解消していきましょう。

Ｑ１：年俸制の減給は許される？

年俸制には、「契約期間を１年とする年俸制（固有の意味の年俸制）」と「契約期間を無期とする年俸制」があります。

契約期間を１年とする年俸制においては、次年度以降については契約上の拘束力がないため、提示された年俸が今年度のものより低かったとしても、違法ということはできません。

これに対して、契約期間を無期とする年俸制においては、目標達成度の評価に関して会社と労働者の意見が対立して折り合いがつかない場合には、会社側に評価決定権があると言われています。ただし、評価決定権は、目標の設定とその評価に関する公正な手続き及び苦情処理の手続きとともに就業規則で制度化されている必要があります。そのため、評価決定権が適正な制度のもとに行使されていない場合には違法となります。

Ｑ２：基本給の減給と手当の減給は違う？

基本給と手当いずれについても、減給を行うには根拠が必要となります。

ただし、手当については、業務内容や職種に紐づけられていることが多いため、配置転換や降職が有効になされた場合には、それに伴い、不支給とされることや減給とされることが正当化されやすい傾向にあります。

また、手当については、後述のように、その支給を受けるための条件を満たす必要があり、その条件を満たしていないがために支給されないことになる場合には、減給の問題とは異なることがあります。

Ｑ３：減給の同意書にサインした後でも争える？

減給の同意書にサインした場合でも、減給を争える場合はあります。

本心から同意したわけではない場合、並びに、勘違いにより同意した場合、騙されたり、脅されたりして同意した場合には、無効若しくは取り消しを主張できる可能性があるためです。

特に、労働条件を不利益に変更することについての合意の有無は、当該変更によりもたらされる不利益の内容および程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯およびその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供または説明の内容に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から、慎重に判断されます。

ただし、同意書がない場合に比べて争点が増えてしまい、争う難易度は上がりますので、減給に不満がある場合には同意書には署名押印しないように十分に注意しましょう。

Ｑ４：管理職の減給は違法？

管理職の減給についても、非管理職の場合と同様、当然、違法となり得ます。

ただし、例えば、部長から係長に降職したり、係長から役職を外したりすること自体については、会社の裁量の範囲で認められる場合があり、これに伴い、給与規程に従い役職手当などが減額されることは通常違法とはいえません。

Ｑ５：アルバイトの減給は違法？

アルバイトの減給についても、正社員の場合と同様、当然、違法となり得ます。

アルバイトであっても、労働者であることに変わりはないため、減給についてのルールは同様に適用されるためです。

減給とは異なるケース５つ

減給とは、本来ならばその労働者が現実になした労務提供に対応して受けるべき賃金額から一定額を差し引くことを言います。

しかし、給与が少なくなる場合でも、減給とは異なるケースもあります。

例えば、以下の５つのようなケースは減給とは異なります。

まず、①について、例えば、残業代などは毎月もらえる金額が違いますが、前月よりも残業時間が少なかった場合に、残業代の金額が前月よりも少なかったとしても、それは減給されたということはできません。現実に労務提供をしていないためにそれに対応する賃金が発生していないに過ぎないためです。

次に、②について、例えば、賞与などについては、業績により支給するなどと合意されており、確定的な金額で合意されていないことがよくあります。このような場合には、賞与の金額が労働条件として合意されたわけではない以上、受けるべき賃金額が決められておらず、前年度よりも賞与が少なくなったとしても、減給にあたるということはできないでしょう。

また、③について、欠勤による控除は、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき働いていない時間の賃金が発生しないとするものであり、減給ということはできません。現実に所定労働時間に対応する労務を提供していないためにそれに対応する賃金が発生していないに過ぎないためです。

加えて、④について、天引きは、労務提供に対応して受けるべき賃金額は発生するものの、会社に対して負っている債務に充当されるものです。現実の労務提供に対応する利益自体は労働者に帰属することになるため減給とは異なります。ただし、労働基準法上は、天引きについても、労働者の生活を脅かす可能性があるため禁止されています。

最後に、⑤について、再雇用をする場合の労働条件の変更は、雇用契約が終了したことにより、過去の雇用契約の拘束力は及ばなくなりますので、給与金額が減っても労務提供に対応して受けるべき金額から差し引かれたとはいえないため、減給には当たりません。ただし、債務不履行や不法行為となる場合があります。

 

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まとめ

以上のとおり、今回は、減給が違法となる３つのケースを説明した上で、よくある減給理由についてその違法性を説明しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事が違法な減給に悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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