管理監督者は休日なし？名ばかり管理職が休日出勤手当を獲得する手順

管理監督者だけど休日出勤が多くてつらいという悩みを抱えていませんか？

残業代を支払ってもらえないのに、休日に働くのは嫌ですよね。

管理職には、「管理監督者」と「名ばかり管理職」がいます。

管理監督者には、労働基準法上の休日に関する規定は適用されないため、休日割増賃金も支払われません。

一方で、管理監督者であっても、通常、所定休日や所定労働時間という概念は存在します。管理監督者にも深夜手当を支払う必要があり、基礎時給単価の算定にあたり所定労働時間を算定する必要があるためです。

ただし、多くの会社では、管理監督者の場合には、所定休日や所定時間外に働いた場合にも所定時間外手当は支給されず、他方で所定労働日に欠勤した場合でも欠勤控除を行わないと解釈・運用されている傾向にあります。所定労働日や所定労働時間に関して厳格に管理すると管理監督者性の条件の１つである「労働時間の裁量」を満たさないことになるためです。

これに対して、名ばかり管理職の場合には、法定休日及び所定休日いずれも適用されることになりますし、休日に出勤すれば休日出勤手当（残業代）を請求することができます。

「管理監督者」とされるための法律上の条件はとても厳格であるため、現在、管理職として働いている方の多くは、実は「名ばかり管理職」であるというのが現状です。

名ばかり管理職の方は、これまで休日出勤手当を支払ってもらえていなかった場合には、時効にかかっていない部分（令和２年３月以前が給与日の部分は２年、令和２年４月以降が給与日の部分は３年）をさかのぼって請求することも可能です。これは退職後であっても同様です。

今回は、管理職の休日や休日出勤手当について、わかりやすく解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、管理職の方が休日出勤手当を請求するにはどうすればいいかがよくわかるはずです。

管理職の残業代については、以下の動画でも分かりやすく解説しています。

1 管理職は休日なし！？
2 管理職は休日出勤手当（残業代）なし！？
3 管理監督者と名ばかり管理職の見分け方！
4 名ばかり管理職が休日出勤手当を請求する手順
5 管理職の残業代請求はリバティ・ベル法律事務所にお任せ
6 まとめ

管理職は休日なし！？

管理職には休日はないと言われたことはありませんか？

確かに、管理監督者の方には、労働基準法上、法定休日の規定が適用されません。

しかし、管理監督者であっても所定休日という概念は存在しています。

また、そもそも名ばかり管理職にすぎない場合には、法定休日及び所定休日いずれも適用されることになります。

以下では、管理職の休日について次の順序で説明していきます。

・管理監督者に法定休日はない
・管理監督者でも所定休日はある
・名ばかり管理職なら法定休日も所定休日もある

管理監督者に法定休日はない

管理監督者には、法定休日はありません。

労働基準法上、１週間に１日は休日を与えなければならないとされています。

この労働基準法上与えなければならない１週間に１日の休日のことを法定休日といいます。

労働基準法３５条（休日）
１　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

しかし、管理監督者に対しては、労働基準法上、上記の法定休日の規定が適用されないと規定されています。

労働基準法４１条（労働時間等に関する規定の適用除外）
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

例えば、管理監督者の方が１週間毎日連続で勤務したとしても、会社は１週間に１日の休日を与える義務はないため、労働基準法には反しません。

そのため、管理監督者には法定休日はないと言われているのです。

管理監督者でも所定休日はある

これに対して、管理監督者であっても、所定休日という概念は存在しています。

この部分については、あまり文献が存在しませんが実務上問題となることもありますので説明していきます。

所定休日というのは、雇用契約書や就業規則で定められた法定休日以外の休日です。

例えば、週に土曜日と日曜日の２日の休みがある会社では、どちらかが法定休日で他方が所定休日ということになります。

もっとも、管理監督者の場合には、法定休日は存在しませんので、土曜日と日曜日のいずれも所定休日ということになります。

管理監督者に対しても、労働基準法上、深夜手当を支払わなければいけません。そして、深夜手当を支払うためには、１時間当たりの時間単価を基礎賃金や勤務日数、所定労働時間をもとに計算する必要があります。そのため、管理監督者についても所定休日という概念はあることになるのです。

残業代の計算方法については以下の記事で詳しく解説しています。

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ただし、管理監督者であるためには、出退勤につき裁量があることが条件とされていますので、所定休日や所定労働日につき厳格に管理されていないのが通常です。

以下では、管理監督者の所定休日に関して次の順で説明していきます。

・管理監督者の所定労働日と欠勤控除
・管理監督者の代休や振替休日
・管理監督者の有給休暇

管理監督者の所定労働日と欠勤控除

管理監督者が所定労働日に欠勤した場合において、欠勤控除を行うかどうかは、給与制度についての意思解釈の問題になります。

多くの会社の就業規則等では、ノーワークノーペイの原則に基づき、欠勤控除の規定をおいています。そのため、通常の従業員が所定労働日に欠勤をした場合には、欠勤日数／所定労働日数を乗じた金額が控除されます（いわゆる月給日給制）。

これに対して、管理監督者であるためには、出退勤の自由があることが条件となっています。そのため、欠勤控除が行われた場合には、管理監督者性を否定する方向の事情となります。

また、管理監督者については、休日に出勤しても、割増部分を除く１．０倍として計算した部分の手当も支払われていないことが多いため、出勤日数と賃金を連動させることは矛盾します。

そのため、管理監督者が所定労働日に欠勤をした場合でも、欠勤控除を行わないことが多いのです。

このように所定労働日に欠勤をしても控除を行わない多くの会社では、管理監督者については「純然たる月給制（完全月給制）」が採用されているものと解釈するのが合理的です。

管理監督者の代休や振替休日

管理監督者に代休や振替休日があるかどうかについては、就業規則の規定等によります。

代休や振替休日は、法律に規定されたものではなく、会社ごとに規定しているものだからです。

ただし、代休や振替休日が適用される場合であっても、本来的な管理監督者として出退勤の自由が認められています。

代休や振替休日については以下の記事で詳しく解説しています。

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そのため、あえて管理監督者が代休や振替休日を用いる実益がある場合としては、例えば、皆勤手当などの所定労働日における出勤に連動した手当があるケース、管理監督者にも欠勤控除を行っているケースなど、実態としては「名ばかり管理職」に近い状態にあるような場合に限定されます。

管理監督者の年次有給休暇

管理監督者であっても、年次有給休暇の規定は適用されます。

なぜなら、管理監督者への適用が除外される規定は、労働時間、休憩、休日に関する規定であり、年次有給休暇の規定は除外の対象とされていないためです。

そして、会社は、労働者に対して、１年のうち最低でも５日については年次有給休暇を取得させる義務があります。

労働基準法３９条（年次有給休暇）
７　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

そのため、会社は、管理監督者に対しても、年に５日の年次有給休暇を取得させなければなりません。

名ばかり管理職なら法定休日も所定休日もある

名ばかり管理職の場合には、法定休日の規定は除外されないことになりますし、当然所定休日もあります。

名ばかり管理職というのは、管理職とされているものの、法律上の管理監督者には該当しない方です。

法律上の管理監督者に該当しない以上は、労働基準法上の法定休日の規定が適用されますので週に１日の休日を与えなければなりません。

また、所定休日の概念が存在することは管理監督者と同様ですが、名ばかり管理職は出退勤の自由が弱いため、振替休日や代休、有休休暇を利用する実益が管理監督者に比べて大きいことになります。

つまり、名ばかり管理職の場合には、休日について非管理職の一般的な従業員の方と同様に考えられることになります。

管理職は休日出勤手当（残業代）なし！？

管理職の方は、休日に出勤しても、休日出勤手当（残業代）が支給してもらえないことが多いですよね。

確かに、管理監督者の場合には、労働基準法上、休日に出勤しても残業代を請求することができないとされています。

しかし、管理職でも、休日に出勤した場合には、例外的に、残業代を請求できるケースがあります。

以下では、管理職の休日出勤手当について、次の順番で解説していきます。

原則：管理監督者には休日出勤手当が出ない
例外１：名ばかり管理職なら休日出勤手当を請求できる！
例外２：深夜にわたる場合は深夜手当を請求できる！
例外３：給与規程で管理監督者も支給対象とされていれば休日出勤手当を請求できる！

原則：管理監督者には休日出勤手当が出ない

管理監督者に該当する場合には、原則として、休日出勤手当を請求することができません。

先ほど見たように、管理監督者には、労働基準法上の休日に関する規定が適用されないためです。

例えば、所定労働日が月曜日から金曜日とされており、土日が休日とされている会社において、土曜日と日曜日いずれについても出勤したとしましょう。

この場合、通常であれば、休日に出勤していますので、休日出勤手当を請求できるはずです。

しかし、管理監督者の場合には、土曜日と日曜日に出勤しても手当を請求することができないことになります。

～管理監督者と所定休日手当～

法定休日ではなく、所定休日についての賃金の支払いの要否及び数額については、意思解釈の問題とされています。

管理監督者については、労働基準法上の法定休日の規定は除外するとされていますが、所定休日という概念自体が残っていることは先ほど説明したとおりです。

行政解釈では、法定労働時間内であるものの所定労働時間を超えているケースでは、「原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない」（昭２３．１１．４基発１５９２号）とされています。

しかし、これはあくまでも「原則」を定めたものであり、直ちに管理監督者に該当する場合にも妥当するとは言えないでしょう。

通常は、管理監督者に該当する以上は、基本給、その他の手当において、その地位にふさわしい待遇を受けているか、賞与等の一時金の支給率やその算定基礎において、一般労働者に比べて優遇する措置がとられています。

そのため、管理監督者に該当する場合には、意思解釈からは、特段の事情のない限り、基本給や各種手当に所定休日労働の対価は含まれているというべきでしょう。

従って、管理監督者の方は、所定休日に労働したとしても、所定休日手当を請求できないのが通常です。

例外１：名ばかり管理職なら休日出勤手当を請求できる！

名ばかり管理職の場合には、休日出勤手当を請求できることになります。

なぜなら、名ばかり管理職の場合には、法律上の管理監督者に該当しない以上、休日に関する規定の適用が除外されないためです。

この場合、休日に出勤していますので、非管理職の場合と同様、休日出勤手当を請求できることになります。

例外２：深夜にわたる場合は深夜手当を請求できる！

管理監督者であっても、深夜手当の請求をすることができます。

なぜなら、管理監督者に適用が除外されているのは、労働時間、休憩、休日に関する規定であり、深夜手当に関する規定の適用は除外されていないためです。

深夜とは、午後１０時００分から午前５時００分の間のことです。

この時間に労働を行った場合には、時間単価の０．２５倍により計算した深夜手当を支給を受けることができます。

労働基準法３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
４　使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

例えば、日曜日が休日とされている会社において、午前９時００分から午後１１時００分まで働いた場合には、午後１０時００分から午後１１時００分までについては時間単価の０．２５倍の深夜手当が支給されることになります。

深夜手当については、以下の記事で詳しく解説しています。

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例外３：給与規程で管理監督者も支給対象とされていれば休日出勤手当を請求できる！

管理監督者であっても、給与規程において支給対象とされていれば休日出勤手当の請求をすることができます。

管理監督者に対して、休日出勤手当の支給をすることが禁止されているわけではなく、労働者と会社の合意により法律より有利に扱うことは自由であるためです。

管理監督者と名ばかり管理職の見分け方！

これまで見てきたように、管理職の方には、「管理監督者」と「名ばかり管理職」がいます。

そして、どちらに該当するかにより、休日や休日出勤手当に関する考え方が大きく変わってきます。

そのため、あなたが、「管理監督者」と「名ばかり管理職」のいずれに当たるかを見極めることはとても重要です。

具体的には、「管理監督者」と「名ばかり管理職」は以下の３つの事項により判断していきます。

①経営者との一体性
☑経営会議に参加しているかどうか
☑経営会議に参加している場合には発言力
☑従業員の採用や配置についての決定権の有無
☑職務内容がマネージャー業務か現場業務課か
②労働時間の裁量
☑タイムカード登用により出退勤の管理がされているか
☑遅刻や欠勤等をした場合に給料が控除されるか
☑業務予定や結果の報告が求められているか
☑休日を自由に決められるか
③対価の正当性
☑その残業時間に比較して支給されている給料が著しく少ないか
☑他の労働者に比べて優遇されているといえるか

実際には、上記管理監督者の基準を満たすためのハードルは高く、管理職として扱われている方の多くは名ばかり管理職にすぎないのが実情です。

管理監督者の判断基準については以下の記事で詳しく解説しています。

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管理監督者とは何かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。

名ばかり管理職が休日出勤手当を請求する手順

名ばかり管理職の方は、これまで見てきたように、時間外手当や休日出勤手当を請求することができます。

しかし、会社側は管理職として扱っている以上は、あなたが行動を起こさなければ、これを獲得することはできません。

具体的には、名ばかり管理職が休日出勤手当を請求する手順は、以下のとおりです。

手順１：名ばかり管理職の証拠を集める
手順２：残業代の支払いの催告をする
手順３：残業代の計算
手順４：交渉
手順５：労働審判・訴訟

それでは、順番に説明していきます。

残業代請求の方法・手順については、以下の動画でも詳しく解説しています。

手順１：名ばかり管理職の証拠を集める

名ばかり管理職の方が休日出勤手当を請求するためには、まず名ばかり管理職の証拠を集めることです。

名ばかり管理職としての証拠としては、例えば以下のものがあります。

①始業時間や終業時間、休日を指示されている書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→始業時間や終業時間、休日を指示されていれば、労働時間の裁量があったとはいえないため重要な証拠となります。
②営業ノルマなどを課せられている書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→営業ノルマなどを課されている場合には、実際の職務内容が経営者とは異なることになるため重要な証拠となります。
③経営会議に出席している場合にはその発言内容や会議内容の議事録又は議事録がない場合はメモ
→経営会議でどの程度発言力があるかは、経営に関与しているかどうかを示す重要な証拠となります。
④新人の採用や従業員の人事がどのように決まっているかが分かる書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→採用や人事に関与しておらず、社長が独断で決めているような場合には、経営者との一体性がないことを示す重要な証拠となります。
⑤店舗の経営方針、業務内容等を指示されている書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→経営方針や業務内容の決定に関与しておらず、社長が独断で決めているような場合には、経営者との一体性を示す重要な証拠となります。