管理監督者と管理職に違いはある？見分け方と３つの取り扱いを徹底比較

管理監督者と管理職の何が違うのかがよくわからずに悩んでいませんか？

日常生活ではこれらの言葉を区別して使うことはあまりありませんよね。

実際に、ほとんどの会社では、管理監督者という言葉は使われず、単に管理職という言葉が使われており、両者は区別されていません。

しかし、法律上において、「管理監督者」か「管理職」の違いは、とても重要な意味があります。

なぜなら、労働基準法は、管理監督者に対しては、労働時間や休日、休憩に関する規定の適用をしないこととしているためです。

つまり、単なる管理職ではなく、管理監督者であるとされる場合には、時間外手当や休日手当が支払われなくなってしまうのです。

ただし、実際に、単なる管理職ではなく、管理監督者と認定されるには、かなり高いハードルがあります。

係長や課長、マネージャーなどの役職さえつければ、管理監督者に該当するというものではありません。

実は、多くの会社において、管理職とされている方々のほとんどは、管理監督者ではない、名ばかり管理職に過ぎないというのが実情です。

この記事で、管理監督者と管理職の違いを一緒に確認していきましょう。

今回は、管理監督者と管理職の違いについて解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、管理監督者と管理職でどのような点が異なるのかがよくわかるはずです。

管理職の残業代については、以下の動画でも分かりやすく解説しています。

 

 

 

 

管理監督者と管理職の違い

管理監督者と管理職は、違います。

なぜなら、管理職には、管理監督者と名ばかり管理職の双方がいるためです。

つまり、管理監督者と管理職の関係を整理すると、管理監督者という概念は、管理職という概念に包摂されていることになります。

そのため、管理職に該当するからといって、管理監督者に該当するとは限りません。

これに対して、管理監督者に該当する場合には、管理職にも該当することになります。

「管理職」、「管理監督者」、「名ばかり管理職」のそれぞれの意味を整理すると以下の通りです。

そして、管理職として扱われている方が、管理監督者に該当するか、名ばかり管理職に該当するかによって、労働基準法上の取り扱いが大きく異なってきます。

そのため、管理職として扱われている方は、自分が本当に管理監督者に該当するのか理解することが非常に重要なのです。

管理監督者と名ばかり管理職の見分け方

管理職の方は、以下の３つの条件を満たした場合には、管理監督者に該当するとされています。

これに対して、以下の３つの条件のいずれかを満たしていない場合には、名ばかり管理職にすぎないことになります。

管理職とされている方であっても、これらの条件を全て満たしている方は、あまりいないのが実情です。

各条件を満たしているかについては、以下のチェックリストを利用して確認してみてください。

管理監督者の見分け方については、以下の記事で詳しく解説しています。

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管理監督者と名ばかり管理職の取り扱い５つを徹底比較

管理監督者には、労働基準法上の労働時間、休日、休憩の規定が適用されないと規定されています。

労働基準法４１条（労働時間等に関する規定の適用除外）
「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」
二　「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者…」

これによって管理職の方であっても、「管理監督者」と「名ばかり管理職」との間で労働基準法上の取り扱いに違いが生じてきます。

取り扱い事項５つを比較して整理すると以下の通りとなります。

それでは、各取り扱いについて順番に比較していきます。

比較１：労働時間

労働基準法３２条では、労働時間は１日８時間、１週４０時間までとされています。

労働基準法第３２条（労働時間）
１「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」
２「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」

しかし、管理監督者には、この労働時間の規定は適用されません。

つまり、管理監督者には、１日８時間、１週４０時間という労働時間の制限はないことになります。

これに対して、名ばかり管理職には、この労働時間の規定が適用されます。

つまり、名ばかり管理職には、１日８時間、１週４０時間という労働時間の制限があることになります。

管理職の労働時間については、以下の記事で詳しく解説しています。

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比較２：休日

労働基準法３５条は、少なくとも週に１日の休日を与えなければならないとされています。

労働基準法３５条（休日）
１　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

しかし、管理監督者には、この休日の規定は適用されません。

つまり、管理監督者には、週に１日の休日を与えなければならないことにはなりません。

これに対して、名ばかり管理職には、この休日の規定が適用されます。

つまり、名ばかり管理職には、週に１日の休日を与えなければなりません。

管理職の休日については、以下の記事で詳しく解説しています。

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比較３：有給休暇

労働基準法３９条は、入社してから半年以上勤務した労働者に対して有給休暇を与えなければならないとしています。

労働基準法第３９条（年次有給休暇）
１「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」
２「使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。…」

以下略

この年次有給休暇の規定は、管理監督者にも、名ばかり管理職にも、いずれに対しても、適用されます。

管理監督者に適用が除外されるのは、労働時間、休日、休憩の規定だけであり、年次有給休暇の規定は除外されないためです。

比較４：休憩

労働基準法３４条は、労働時間が６時間を超える場合には４５分、８時間を超える場合には１時間の休憩を与えなければならないとしています。

労働基準法３４条（休憩）
１「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」

しかし、管理監督者には、この休憩の規定は適用されません。

つまり、管理監督者には、労働時間が６時間を超える場合には４５分、８時間を超える場合には１時間の休憩を与えなければならないことにはなりません。

これに対して、名ばかり管理職には、この休憩の規定が適用されます。

つまり、名ばかり管理職には、労働時間が６時間を超える場合には４５分、８時間を超える場合には１時間の休憩を与えなければなりません。

比較５：残業代

残業代については、「時間外手当・休日手当」と「深夜手当」で、管理監督者と名ばかり管理職との間における取り扱いが異なります。

そのためこれらを区別して説明します。

時間外手当・休日手当

労働基準法３７条１項は、時間外又は休日の労働について、時間外手当、休日手当を支払わなければならないとしています。

労働基準法３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
１「使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

しかし、管理監督者には、労働時間と休日の規定は適用されません。

そのため、管理監督者は、労働時間延長して時間外に労働したとされることも、休日に労働したとされることもないので、時間外手当と休日手当は発生しません。

これに対して、名ばかり管理職には、労働時間と休日の規定が適用されるためこの時間外手当と休日手当の規定も適用されます。

つまり、名ばかり管理職は、時間外又は休日の労働について、時間外手当、休日手当を支払われることになります。

深夜手当

労働基準法３７条４項は、深夜（午後１０時から午前５時まで）の労働について、深夜手当を支払わなければならないとしています。

労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
４「使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

この深夜手当の規定は、管理監督者にも、名ばかり管理職にも、いずれに対しても、適用されます。

管理監督者に適用が除外されるのは、労働時間、休日、休憩の規定だけであり、深夜手当の規定は除外されないためです。

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名ばかり管理職が残業代を請求する方法

名ばかり管理職であるにもかかわらず、残業代が支払われていない場合には、これまで支払ってもらえていなかった残業代を遡って請求することができます。

しかし、会社側は、あなたが管理監督者に該当すると主張している以上、あなた自身が行動をおこさなければ、これを獲得することはできません。

具体的には、名ばかり管理職の方が残業代を請求する手順は、以下のとおりです。

それでは、順番に説明していきます。

残業代請求の方法・手順については、以下の動画でも詳しく解説しています。

手順１：名ばかり管理職の証拠を集める

残業代を請求するには、まず名ばかり管理職の証拠を集めましょう。

名ばかり管理職としての証拠としては、例えば以下のものがあります。

手順２：残業代の支払いの催告をする

残業代を請求するには、内容証明郵便により、会社に通知書を送付することになります。

理由は以下の２つです。

具体的には、以下のような通知書を送付することが多いです。
※御通知のダウンロードはこちら
※こちらのリンクをクリックしていただくと、御通知のテンプレが表示されます。
表示されたDocumentの「ファイル」→「コピーを作成」を選択していただくと編集できるようになりますので、ぜひご活用下さい。

手順３：残業代の計算

会社から資料が開示されたら、それをもとに残業代を計算することになります。

残業代の計算方法については、以下の記事で詳しく説明しています。

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手順４：交渉

残業代の金額を計算したら、その金額を支払うように会社との間で交渉することになります。

交渉を行う方法については、文書でやり取りする方法、電話でやり取りする方法、直接会って話をする方法など様々です。相手方の対応等を踏まえて、どの方法が適切かを判断することになります。

残業代の計算方法や金額を会社に伝えると、会社から回答があり、争点が明確になりますので、折り合いがつくかどうかを協議することになります。

手順５：労働審判・訴訟

交渉による解決が難しい場合には、労働審判や訴訟などの裁判所を用いた手続きを行うことになります。

労働審判は、全三回の期日で調停による解決を目指す手続きであり、調停が成立しない場合には労働審判委員会が審判を下します。迅速、かつ、適正に解決することが期待できます。

労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。

残業代の裁判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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まとめ

以上のとおり、今回は、管理監督者と管理職の違いについて解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事が管理監督者と管理職の違いが分からずに悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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