５０代で突然解雇を告げられると、次の仕事が見つかるのか、定年までの収入をどう確保すればよいのかと不安になりますよね。
長く勤めてきた会社であれば、退職を求められても、今の職場で働き続けたいという思いがあるはずです。
この記事の要点
・５０代という年齢だけで解雇が認められるわけではなく、会社が示す理由や実際の事情を確認して、不当解雇に当たるかを検討する必要があります。
・退職合意書にはその場で署名せず、理由や証拠を確認したうえで、働き続けたいという希望と法的な見通しを踏まえて対応を決めましょう。
この記事を読めば、５０代の解雇が不当かを判断するポイントと、会社への対処法や今後の生活を守るために確認すべきことがよくわかるはずです。
目次
５０代でも会社は簡単に解雇できない
５０代であっても、会社が自由に解雇できるわけではありません。
解雇が認められるかは、年齢だけではなく、会社が挙げる理由やこれまでの経緯などを踏まえて判断されるためです。
私がご相談を受ける５０代の方には、勤続年数が長く、今の会社で働き続けたいという意思が強い方も多くいらっしゃいます。
５０代という年齢だけで解雇が認められるわけではない
５０代であることや給与が高いことだけを理由に、当然に解雇できるわけではありません。
労働契約法１６条は、客観的に合理的な理由がなく、社会の常識に照らして相当と認められない解雇を無効としています。
つまり、会社が辞めさせたいと考えているだけでは足りず、雇用を終了させることを正当化できる事情が必要なのです。
例えば、会社から「５０代は人件費が高い」「若い社員に入れ替えたい」と説明されても、その説明だけで解雇が正当になるわけではありません。
人員削減を理由とする場合には、経営上の必要性、配置転換などによって解雇を避けられないか、対象者を選ぶ基準が合理的かなどを検討する必要があります。
そのため、年齢や給与を理由に退職を求められても、そのまま受け入れず、会社が示す理由と具体的な根拠を確認しましょう。
不当解雇の判断基準については、以下の記事で詳しく解説しています。
解雇と退職勧奨や希望退職は違う
解雇と退職勧奨・希望退職は、本人の意思にかかわらず会社が雇用を終了させるものかどうかが異なります。
解雇は会社による一方的な雇用契約の終了ですが、退職勧奨は労働者に退職を勧める行為であり、それ自体で雇用契約が終了するわけではありません。
それぞれの違いを整理すると、以下のとおりです。
退職勧奨の意味や解雇との違いについては、以下の記事で詳しく解説しています。
５０代が解雇の対象とされる背景３つ
５０代が解雇の対象とされる背景には、会社の経営上の事情や、仕事に対する評価などがあります。
ただし、会社が退職を求める事情があっても、当然に解雇が認められるわけではありません。
主な背景としては、以下の３つが挙げられます。
・背景１：人件費の削減を求められる
・背景２：組織再編で役職や担当業務がなくなる
・背景３：新しい業務への対応や成果を問題にされる
以下、それぞれ説明します。
背景１：人件費の削減を求められる
１つ目は、会社が人件費を減らすために、給与水準の高い社員へ退職を求めることです。
勤続年数や役職に応じて給与が上がる会社では、長く勤めた５０代の社員が人員削減の対象として検討されることがあります。
例えば、給与や役職手当の高い社員に退職を求め、固定費を減らそうとする場合です。
もっとも、人件費を減らしたいという事情だけで解雇できるわけではなく、人員削減の必要性や対象者の選び方なども検討されます。
給与の高さを理由に退職を求められた場合には、なぜ自分が対象になったのかを確認しましょう。
背景２：組織再編で役職や担当業務がなくなる
２つ目は、部署の統合や事業の縮小により、それまでの役職や担当業務がなくなることです。
例えば、２つの部署を統合して管理職のポストを減らす場合や、事業の終了によって担当業務を廃止する場合です。
その役職や業務を担当していた５０代の社員が、本人の能力や勤務態度に問題がなくても、退職を求められることがあります。
ただし、役職や担当業務がなくなっただけで、直ちに解雇が認められるわけではありません。
別の部署への配置転換などによって雇用を続けられないか、会社が検討したのかも確認しましょう。
役職や担当業務がなくなる「ポジションクローズ」への対応については、以下の記事で詳しく解説しています。
背景３：新しい業務への対応や成果を問題にされる
３つ目は、業務内容や求められる役割が変わった後に、対応力や成果の不足を指摘されることです。
担当業務や評価基準が変わると、これまでの経験を生かしにくくなることがあります。
例えば、新しいシステムへの対応を問題にされる場合や、担当顧客や営業目標が変わった後に成績不良を指摘される場合です。
もっとも、評価が低いというだけで解雇できるわけではなく、求められた仕事の内容や水準、会社による教育・指導、改善の機会なども検討されます。
「成果が足りない」という説明だけで判断せず、どの仕事について何が不足していると評価されたのかを確認しましょう。
能力不足を理由とする解雇の判断基準や対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
５０代の解雇が不当か判断するポイント５つ
５０代の解雇が不当かどうかは、会社の説明と実際の事情を照らし合わせて判断します。
会社の人員削減による解雇と、本人の能力や勤務態度を理由とする解雇では、確認すべき点が異なります。
以下の５つを中心に、解雇理由に応じて検討しましょう。
・ポイント１：会社が示す解雇理由に具体的な根拠があるか
・ポイント２：指導や配置転換などの対応が検討されたか
・ポイント３：人員削減の必要性と解雇を避ける努力があるか
・ポイント４：５０代を対象とする人選が合理的か
・ポイント５：解雇までに十分な説明や協議がされたか
以下、それぞれ説明します。
ポイント１：会社が示す解雇理由に具体的な根拠があるか
まずは、会社が挙げる解雇理由に、具体的な事実や資料の裏付けがあるかを確認します。
私がご相談を受ける際は、最初に会社側の事情によるものか、本人側の事情によるものかを分けて確認しています。
本人側の事情であれば、成績不良なのか業務態度なのかを整理し、会社が挙げる具体的な出来事とご本人の認識を照らし合わせます。
そのうえで、評価資料や就業規則、裁判例の傾向などから、解雇するほどの理由があるのかを検討します。
懲戒解雇の場合には、問題とされる行為に対して、処分が重すぎないかも確認する必要があります。
解雇の有効性が争われた裁判例については、以下の記事で詳しく解説しています。
ポイント２：指導や配置転換などの対応が検討されたか
次に、会社が指導や改善の機会を設け、配置転換なども検討したかを確認します。
能力不足が問題とされている場合には、改善点を具体的に伝え、必要な教育や指導を行ったかが判断材料になります。
例えば、長年勤めてきた社員に、十分な改善の機会を与えないまま解雇を告げた場合には、その妥当性が問題になります。
ただし、高度な専門性や高い役職を前提に職務を限定して採用された場合などは、会社に求められる教育や配置転換の範囲が異なることがあります。
雇用契約や実際の働き方、本人の意向を踏まえ、雇用を続けるためにどのような対応が可能だったかを検討しましょう。
ポイント３：人員削減の必要性と解雇を避ける努力があるか
会社側の事情による整理解雇では、人員削減の必要性と、解雇を避けるための努力を確認します。
会社の業績や削減人数、採用状況に加え、希望退職の募集や配置転換などで解雇を避けられなかったかを検討します。
赤字というだけで解雇が認められるわけではなく、黒字だから必ず無効になるわけでもありません。
例えば、人員が余っていると説明しながら同じ業務の社員を募集している場合には、その理由を確認する必要があります。
会社が説明する経営上の必要性と、実際に行っている対応が一致しているかを確認しましょう。
整理解雇の判断で考慮される４つの要素については、以下の記事で詳しく解説しています。
ポイント４：５０代を対象とする人選が合理的か
人員削減の際には、なぜ自分が解雇の対象に選ばれたのかも確認します。
対象者は、客観的で合理的な基準により、公正に選ばれている必要があるためです。
年齢を選定基準に含めることが常に違法となるわけではありませんが、その基準に合理性があり、他の社員にも公正に適用されているかが問われます。
例えば、同じ業務や評価の社員がいるのに、特定の５０代の社員だけが対象となった場合には、その違いを確認する必要があります。
「５０代だから仕方がない」と受け入れず、選定基準と自分が該当すると判断された根拠を確認しましょう。
ポイント５：解雇までに十分な説明や協議がされたか
特に整理解雇では、会社が解雇の必要性や対象者の選び方を説明し、誠実に協議したかを確認します。
説明や協議の経過も、解雇の妥当性を判断する材料となるためです。
例えば、削減の必要性や人選の理由を十分に説明せず、質問にも答えないまま解雇を進めた場合には、手続の妥当性が問題になります。
面談で受けた説明や会社への質問、その回答を整理しておきましょう。
なお、解雇予告手当が支払われていても、解雇理由の正当性は別に判断されるため、それだけで解雇が有効になるわけではありません。
５０代で解雇を告げられたときの対処法５つ
５０代で解雇を告げられたら、その場で退職を受け入れず、会社の説明と書類の内容を確認しましょう。
働き続けたいという希望や法的な見通しを踏まえ、方針を決めて一貫した対応を取ることが必要です。
具体的な対処法は、次の５つです。
対処法１：退職届や合意書へその場で署名しない
対処法２：解雇理由と関係する証拠を確保する
対処法３：解雇への異議と働く意思を書面で伝える
対処法４：弁護士に相談して解決方針を決める
対処法５：会社との交渉や労働審判などで解決を求める
以下、それぞれ説明します。
対処法１：退職届や合意書へその場で署名しない
退職届や退職合意書への署名を求められても、その場では署名せず、一度持ち帰りましょう。
署名すると、会社から一方的に解雇されたのではなく、自分も退職に同意したと判断される可能性があるためです。
まず、会社の説明が「解雇の通知」なのか、「退職に応じてほしいという提案」なのかを確認してください。
書類を受け取ったら、退職日や支払額に加え、会社への請求を放棄する条項がないかも確認します。
私がご相談を受ける際も、退職合意書にはその場で署名せず、一度持ち帰るようお伝えしています。
退職届と退職合意書の違いや作成時の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。
対処法２：解雇理由と関係する証拠を確保する
会社が示す解雇理由を確認し、その説明が事実に合っているかを判断するための資料を集めましょう。
会社には解雇理由証明書の交付を求めることができ、会社は請求を受けた場合、遅滞なく交付する義務があります。
併せて、雇用契約書、就業規則、人事評価、給与明細、面談の録音、関係するメールなどを整理してください。
例えば、成績不良を理由にされた場合は、過去の評価や目標の達成状況、会社から受けた指導の記録が判断材料になります。
解雇理由証明書を請求する方法や例文については、以下の記事で詳しく解説しています。
４－３ 対処法３：解雇への異議と働く意思を書面で伝える
雇用の継続を求める場合は、解雇に異議があることと、引き続き働く意思を会社に伝えましょう。
口頭だけでは伝えた内容が争いになることがあるため、メールなど記録が残る方法を使います。
例えば、次のような伝え方が考えられます。
例）解雇には納得しておらず、退職にも同意していません。引き続き働く意思があります。解雇理由を記載した証明書を交付してください。
解雇に異議を伝えて雇用の継続を求める手順については、以下の記事で詳しく解説しています。
会社から出勤しないよう指示された場合は、その期間や扱いを確認し、働く意思を伝えたうえで弁護士に対応を相談してください。
会社から自宅待機を指示された場合の給料や対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
対処法４：弁護士に相談して解決方針を決める
会社が挙げる理由を法律や裁判例に照らして検討し、見通しを踏まえて対応を決めましょう。
私がご相談を受ける際も、まず退職勧奨や解雇の理由を確認し、法的な見通しを分析したうえで、一貫した対応を取るようお伝えしています。
働き続けたいのか、条件次第では退職も考えるのかによって、交渉の進め方は変わります。
解決までの期間や弁護士費用、その間の生活費も含めて相談し、自分の希望に合う方針を決めてください。
証拠がすべてそろうまで待つ必要はなく、手元の資料と会社の説明を整理した段階で相談できます。
対処法５：会社との交渉や労働審判などで解決を求める
決めた方針に沿って、会社との交渉や裁判所の手続きなどで解決を求めましょう。
会社との交渉では、解雇の撤回や雇用の継続、退職する場合の金銭条件などを話し合います。
解決手段には、交渉のほか、労働局のあっせん、労働審判、訴訟などがあります。
労働審判は、原則３回以内の期日で話し合いによる解決を試み、まとまらない場合には審判を行う裁判所の手続きです。
労働審判については、以下の動画で詳しく解説しています。
すべての手続きを順番に行う必要はなく、会社の対応や証拠の内容、希望する解決に応じて選びます。
不当解雇を争う裁判手続きの流れや期間、費用については、以下の記事と動画で詳しく解説しています。
５０代で解雇された場合に確認するお金４つ
５０代で解雇された場合は、会社に請求できるお金と、失業中に受けられる給付を確認しましょう。
それぞれ支払われる条件が異なるため、自分が受け取れるものを整理する必要があります。
確認するお金は、次の４つです。
お金１：解雇予告手当
お金２：退職金と上乗せ金
お金３：解雇期間中の賃金や解決金
お金４：失業保険の基本手当
以下、それぞれ説明します。
お金１：解雇予告手当
会社が３０日前までに解雇を予告していない場合は、原則として、不足日数分の解雇予告手当を請求できます。
例えば、予告なしの即日解雇では３０日分以上、解雇日の１０日前に予告された場合は２０日分以上の平均賃金が必要です。
平均賃金は、原則として直前３か月間の賃金総額をその期間の暦日数で割って計算するため、３０日分でも月給１か月分と同じになるとは限りません。
また、退職勧奨に応じて合意のうえで退職する場合は、当然に解雇予告手当が発生するわけではありません。
会社から示された退職日と通知日を確認し、解雇なのか合意退職なのかを区別して判断しましょう。
解雇予告手当の計算方法や請求方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
お金２：退職金と上乗せ金
退職金については、会社の退職金規程や雇用契約に支給の定めがあるかを確認しましょう。
退職金制度は法律で一律に義務付けられているものではありませんが、支給の定めがあり条件を満たす場合は、その内容に沿って請求できます。
勤続年数による計算方法、退職理由による金額の違い、支払時期などを確認してください。
規程に基づく退職金とは別に、退職条件の交渉によって上乗せ金の支払いを求めることもあります。
ただし、５０代という年齢だけで上乗せ金を請求する権利が生じるわけではなく、誰にでも当てはまる一律の相場があるものでもありません。
退職金の上乗せなど、退職条件を交渉する際のポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。
お金３：解雇期間中の賃金や解決金
解雇が無効であれば、解雇によって働けなかった期間の賃金を会社に請求できる場合があります。
請求できる期間や金額を判断する際は、働く意思と能力があったかを確認するほか、別の勤務先で得た収入の調整も検討します。
解雇が無効な場合の賃金請求については、以下の記事で詳しく解説しています。
これとは別に、紛争を終わらせる合意に基づいて会社から支払われるお金が「解決金」です。
解決金の額は、解雇の有効性についての見通しや賃金額、交渉内容などを踏まえて決まります。
定年まで残り何年あるかだけで請求額が決まるものではなく、定年までの給与全額が自動的に支払われるわけではありません。
不当解雇の解決金の考え方や金額に影響する事情については、以下の記事で詳しく解説しています。
お金４：失業保険の基本手当
解雇後、働く意思と能力があり、求職活動をしても就職できない場合は、雇用保険の基本手当を受けられる可能性があります。
受給には、雇用保険の加入期間などの条件を満たし、ハローワークで手続きをして失業の認定を受ける必要があります。
離職時に５０代で、解雇などによる「特定受給資格者」に該当する場合の所定給付日数は、次のとおりです。
※就職困難者に該当する場合などは、別の取扱いとなります。
特定受給資格者は、原則として離職前１年間に被保険者期間が通算６か月以上あることが必要で、解雇された人全員が３３０日分を受け取れるわけではありません。
離職票に記載された退職理由が実際の経緯と異なる場合は、解雇通知書などの資料を用意し、ハローワークに相談しましょう。
解雇された場合の離職理由と、会社都合・自己都合の扱いについては、以下の記事で詳しく解説しています。
５０代の解雇後に生活と再就職を立て直す方法３つ
５０代で解雇された場合は、会社への対応と並行して、生活費の確保や再就職の準備を進めましょう。
当面の生活の見通しを立てることで、会社から提示された退職条件も落ち着いて検討しやすくなります。
具体的な方法は、次の３つです。
方法１：再就職までの家計と必要資金を確認する
方法２：健康保険と年金の手続きを進める
方法３：経験を整理して再就職の支援を利用する
以下、それぞれ説明します。
方法１：再就職までの家計と必要資金を確認する
毎月の支出と手元の資金を整理し、再就職まで何か月生活できるかを確認しましょう。
日々の生活費に加え、住宅ローン、教育費、介護費、税金・保険料など、退職後も続く支払いを洗い出します。
そのうえで、預貯金や受給できる失業保険、支払いが決まっている退職金について、金額と入金時期を確認してください。
例えば、毎月の支出から給付などの収入を差し引き、貯蓄を毎月いくら取り崩すことになるかを計算すると、生活の見通しを立てやすくなります。
交渉中の解決金など、支払いが決まっていないお金は当面の生活費に含めず、必要に応じて支出を見直しましょう。
不当解雇を争っている間に生活費を確保する方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
方法２：健康保険と年金の手続きを進める
会社の社会保険から外れる場合は、健康保険と年金の切替えについて、期限を確認して手続きを進めましょう。
退職後の健康保険には、任意継続、国民健康保険、家族の健康保険の被扶養者という選択肢があるため、加入条件と保険料を比較します。
任意継続は、退職前に継続して２か月以上の被保険者期間があることなどが条件で、原則として退職日の翌日から２０日以内に申請する必要があります。
年金についても、６０歳未満で再就職まで期間が空く場合は、厚生年金に加入する配偶者の扶養に入る場合などを除き、国民年金への切替えが必要です。
保険料の負担が難しい場合は、失業による国民年金保険料の免除や、国民健康保険料の軽減を利用できるか、市区町村などの窓口で確認してください。
方法３：経験を整理して再就職の支援を利用する
これまでの職務経験と希望条件を整理し、ハローワークなどの再就職支援を活用しましょう。
私がご相談を受ける中でも、５０代の方は転職の難しさが問題になることがあります。
まずは、担当した業務や実績、資格を整理し、給与、勤務地、働き方などの希望に優先順位を付けてみてください。
ハローワークでは求人紹介や職業相談を受けられるほか、再就職に必要な知識や技能を身に付ける職業訓練についても相談できます。
また、会社都合の解雇などで離職する５０代の方は、一定の条件を満たせば、職務経歴や資格などを記載した「求職活動支援書」の交付を会社に求められます。
５０代の解雇についてよくある疑問７つ
５０代の解雇について、よくある疑問に回答します。
Ｑ１：定年間近に解雇されたら定年までの給料を請求できる？
A.定年までの給料を当然に全額請求できるわけではありません。
解雇の効力や働く意思・能力、解雇後の収入などによって、請求できる期間や金額は変わります。
賃金や解決金の違いについては、第５章で説明しています。
Ｑ２：解雇予告手当や退職金を受け取ると解雇を争えない？
A.受け取っただけで、直ちに解雇を争えなくなるとは限りません。
退職への同意や合意書の内容、異議を伝えた経緯などを確認する必要があります。
受け取る場合も、解雇を認める趣旨ではないことを書面で明確にしておきましょう。
Ｑ３：失業保険を受け取りながら不当解雇を争える？
A.失業保険を受け取りながら、不当解雇を争うことは可能です。
解雇を争っていることをハローワークに伝え、条件付きで給付を受ける「仮給付」について相談してください。
解雇無効の判決が確定した場合や賃金が支払われた場合などには、給付の返還・調整が必要になることがあります。
失業保険の仮給付の手続きや返還が必要な場合については、以下の記事で詳しく解説しています。
Ｑ４：退職勧奨を断ったら解雇すると言われた場合は？
A.退職勧奨は拒否でき、断ったことだけで解雇が正当化されるわけではありません。
その後に解雇された場合は、会社が示す理由や具体的な事情から有効性を判断します。
脅すような発言や執拗な面談、仕事外しなどがあれば記録し、その場で署名せず弁護士に相談しましょう。
退職勧奨を拒否する方法や拒否後の対応については、以下の記事で詳しく解説しています。
Ｑ５：５０代で転職した直後や試用期間中でも解雇を争える？
A.転職直後や試用期間中でも、不当な解雇であれば争えます。
試用期間中も会社が自由に解雇できるわけではなく、合理的で相当な理由が必要です。
試用期間中で入社後１４日以内の場合には解雇予告制度の例外がありますが、解雇自体の有効性とは別問題です。
試用期間中の本採用拒否の判断基準や対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。
Ｑ６：パートや契約社員でも不当解雇になる？
A.パートや契約社員でも、不当解雇になることがあります。
無期契約の解雇、有期契約の途中解雇、期間満了時の雇止めでは判断基準が異なります。
働き続けたい意思を伝えたうえで、契約内容や更新の経緯、会社が示す理由を確認しましょう。
Ｑ７：再就職すると不当解雇を争えなくなる？
A.再就職しただけで、不当解雇を争う権利がすべてなくなるわけではありません。
ただし、元の会社に戻る意思や再就職先で得た収入によって、賃金を請求できる期間・金額に影響することがあります。
再就職先の雇用条件も踏まえ、弁護士と対応方針を整理してください。
解雇を争いながら再就職する場合の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。
解雇されたらリバティ・ベル法律事務所へ！
解雇されたら、是非、リバティ・ベル法律事務所にご相談ください。
解雇問題は専門性が高いため、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。
解雇の有効性につき見通しを分析したうえで、あなたの意向を踏まえて、適切に方針を策定する必要があります。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨事件に力を入れており、圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。
また、解雇事件については、依頼者の方の負担を軽減するために着手金無料、完全成功報酬としております。
初回相談は無料となっておりますので、まずはお気軽にご相談ください。
まとめ
以上のとおり、今回は、５０代で解雇されたらどうすればいいのかについて、不当解雇になるポイントとクビへの対処法５つを解説しました。
この記事が解雇されて悩んでいる５０代の方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
不当解雇への対処法を手順に沿って確認したい方は、以下の記事もご覧ください。
失業保険の受給や健康保険・年金の切替えなど、退職後の手続きについては、以下の記事で詳しく解説しています。
