管理職なのに部下がいないことに悩み又は疑問を感じていませんか？
管理職といえば、通常、部下のマネジメントを行う者という印象が強いですよね。
しかし、近年では、部下がいない管理職が増えてきています。ライン上にないスタッフ管理職という呼ばれ方をすることもあります。
会社によっては、部下の数に比べて、管理職の数が増えすぎてしまっている状況にあるためです。
業務内容自体は非管理職のままであるにもかかわらず、賃金体系は管理職と同様となり残業代は支払われなくなるといったことも珍しくありません。
実際、私がたくさんの管理職の方から残業代の相談を受ける中でも、この部下なし管理職の方からの相談が非常に多いです。
結論からいうと、法律上は、部下がいない場合には管理監督者には該当せず、会社は残業代を支払わなければならないとされる傾向にあります。
いわゆる名ばかり管理職といわれるもので、日本マクドナルド事件という有名な裁判例があります（東京地判平２０年１月２８日労判９５３号１０頁）。
実は、部下がいないにもかかわらず、会社から管理監督者として扱われていて、残業代を支払ってもらうことができていない方がたくさんいます。
名ばかり管理職の方は、これまで支払ってもらえていなかった残業代についても時効（３年）にかかっていない範囲で遡って請求することができますので、一緒に確認していきましょう。
今回は、部下なし管理職が残業代を取り戻す方法について解説していきます。
具体的には、以下の流れで説明します。
この記事を読めば部下なし管理職についての悩みが解消するはずです。
部下なし管理職については、以下の動画でも分かりやすく解説しています。
目次
部下なし管理職とは？どんな仕事をしているか
部下なし管理職とは、文字どおり、管理職としての役職に付いているものの、部下がいない方のことをいいます。
本来、管理職とは、部下のマネジメント等を行うことを役割としていると説明されることが多いです。
しかし、近年では、当初想定されていなかった部下がいない管理職が出てきています。
つまり、年功序列型のシステムでは一定程度年次を重ねた従業員を一般職にとどめておくことが難しく、管理職に昇格させます。
もっとも、会社内において、管理職と部下の割合のバランスがとれていないと部下を割り振ることができない管理職が出てきます。
このような部下なし管理職は、マネジメント業務ではなく、非管理職と同様に従前どおり現場での仕事を行う傾向にあります。
部下なし管理職には、以下のとおりメリットとデメリットがあります。
部下がいないことによるメリットとしては、マネジメントについてのプレッシャーから解放され、心理的な負担が軽減するという点が挙げられます。また、非管理職に比べて固定給が高く生活が安定しやすいでしょう。
これに対して、部下がいないことによるデメリットとしては、社内での出世コースから外れてしまう、社内で期待されておらず居心地が悪い、リストラの対象となりやすいという事が挙げられます。
部下なし管理職にならないためには、以下のような対処法があります。
対処法１：入社の際の人数比に注意する
まず一つ目は、入社の際の人数比に注意することです。
部下なし管理職は、新入社員や若手社員の数に比して、ベテラン社員の人数が多いことにより発生します。
毎年会社の規模が拡大していて採用人数も少しずつ増えているような会社であれば、通常どおり勤務していれば、ライン上の管理職として昇進できる可能性が高いです。
他方で、会社の規模が縮小していっている会社や若手社員に比べてベテラン社員が多い会社では、部下を割り振ることが難しくなってしまう可能性があります。
対処法２：評価を集める
次に二つ目は、評価を集めることです。
会社への貢献を行い、また、マネジメント能力も優れていると評価されることができれば、若手社員や新入社員が少ない会社であっても、幹部候補のライン上の管理職として昇進できる可能性があります。
対処法３：転職する
最後に三つ目は、転職をすることです。
一度、部下なし管理職となってしまうと、出世コースから外れてしまい、これ以上の昇進を望めないということも珍しくありません。
そのため、部下なし管理職となってしまい、これ以上の昇進は難しいと感じた場合には、転職サイトや転職エージェントに登録し、良い案件があれば転職してしまうというのも方法です。
転職前にやっておくことについては、以下の「ベスキャリ」というサイトの記事で詳しく解説されています。
転職前にやっておくこと１０個！やることリストで簡単に流れを把握 – ベスキャリ｜転職エージェント比較サイト (bescaree.com)
部下がいないなら管理監督者ではないとされる傾向
部下がいない管理職は、労働基準法上の管理監督者には該当しないとされる傾向にあります。
管理職には、管理監督者と名ばかり管理職の２種類があります。
管理監督者とは、労働基準法上の概念であり、これに該当する者には、労働時間や休日等の規定は適用されず、時間外手当や休日手当などの残業代が支払われなくなります。
他方で、名ばかり管理職とは、役職には就いているものの、管理監督者には該当しない者であり、労働基準法上の、労働時間や休日等の規定が適用され、時間外手当や休日手当などの残業代を請求することができます。
管理監督者に該当するためには、以下の３つの条件を満たす必要があり、これを満たさない場合には名ばかり管理職となります。
条件１：経営者との一体性
条件２：労働時間の裁量
条件３：対価の正当性
そして、条件１の経営者との一体性を判断するに当たっては、労務管理上の指揮監督権が重要な要素とされています。
つまり、部下に関する採用、解雇、人事考課等の人事権限、部下らの勤務割等の決定権限がない場合には、経営者との一体性が否定され、管理監督者には該当しないと判断される傾向にあります。
管理監督者の要件については、以下の記事で詳しく解説しています。
管理監督者とは何かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
部下なし管理職の増加に伴い、このようなライン上にないスタッフ管理職についても、一定の条件のもとで管理監督者として認めようとする動きがあります。
行政通達では、「法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取り扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第４１条第二号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること」とされています（昭和２２年９月１３日基発１７号、昭和６３年３月１４日基発１５０号、婦発４７号）。
しかし、裁判例は、上記通達は、「当該スタッフ職が組織内部において相当に高次の地位にあって、上長等から長時間の残業を強いられることはないといえる客観的な状況にあることが前提となっているものと解される。」（東京地判平成２３年１２月２７日労判１０４４号５頁［ＨＳＢＣサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件］）として、容易には管理監督者該当性を認めません。
部下なし管理職の残業代請求権
部下なし管理職の方は、先ほど見たとおり名ばかり管理職として、これまでの未払い残業代を遡って請求できる可能性があります。
なぜなら、多くの会社は、例えば部下なし管理職のような実際には管理監督者に該当しない人たちについても、管理監督者として扱い残業代を支給していないためです。
実は、会社側が管理監督者として扱っている場合であっても、そのような扱いが法律上も許されるかは別問題です。
例えば、あなたが課長に昇進して、部下がいないにもかかわらず、管理監督者に該当するものとして、これまで数年間にわたり残業代が支払われてこなかったとしましょう。
あなたが名ばかり管理職にすぎなかったことが認められれば、これまで数年間にわたり支払ってもらえていなかった期間の残業代についても、支給してもらうことができるのできます。
ただし、残業代には３年の消滅時効があります。つまり、給料日から３年が経過してしまうと、会社から時効により消滅しているとの反論がされれば、その部分は請求することができなくなってしまいます。
そのため、遡って請求することができるのは時効により消滅していない範囲に限られますので、なるべく早めに残業代の請求を行うことが大切です。
おおよそ未払い残業代金額については、以下の残業代チェッカーにより登録不要、かつ、無料で簡単に確認することができます。
なお、残業代については、退職後であっても請求することができます。もっとも、退職後は証拠の収集が難しくなってしまいますので早めに相談をしておきましょう。
退職後の残業代請求については以下の記事で詳しく解説しています。
部下なし管理職が残業代を取り戻す手順
実際には管理監督者に該当しない場合でも、会社側はあなたが管理監督者に該当すると主張している以上、あなた自身が行動をおこさなければ、残業代は獲得できません。
具体的には、部下なし管理職の方が残業代を請求する手順は、以下のとおりです。
手順１：名ばかり管理職の証拠を集める
手順２：残業代の支払いの催告をする
手順３：残業代の計算
手順４：交渉
手順５：労働審判・訴訟
それでは、順番に説明していきます。
残業代請求の方法・手順については、以下の動画でも詳しく解説しています。
手順１：名ばかり管理職の証拠を集める
残業代を請求するには、まず名ばかり管理職の証拠を集めましょう。
名ばかり管理職としての証拠としては、例えば以下のものがあります。
①始業時間や終業時間、休日を指示されている書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→始業時間や終業時間、休日を指示されていれば、労働時間の裁量があったとはいえないため重要な証拠となります。
②営業ノルマなどを課せられている書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→営業ノルマなどを課されている場合には、実際の職務内容が経営者とは異なることになるため重要な証拠となります。
③経営会議に出席している場合にはその発言内容や会議内容の議事録又は議事録がない場合はメモ
→経営会議でどの程度発言力があるかは、経営に関与しているかどうかを示す重要な証拠となります。
④新人の採用や従業員の人事がどのように決まっているかが分かる書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→採用や人事に関与しておらず、社長が独断で決めているような場合には、経営者との一体性がないことを示す重要な証拠となります。
⑤店舗の経営方針、業務内容等を指示されている書面、メール、ＬＩＮＥ、チャット
→経営方針や業務内容の決定に関与しておらず、社長が独断で決めているような場合には、経営者との一体性を示す重要な証拠となります。
手順２：残業代の支払いの催告をする
残業代を請求するには、内容証明郵便により、会社に通知書を送付することになります。
理由は以下の２つです。
・残業代の時効を一時的に止めるため
・労働条件や労働時間に関する資料の開示を請求するため
具体的には、以下のような通知書を送付することが多いです。
※御通知のダウンロードはこちら
※こちらのリンクをクリックしていただくと、御通知のテンプレが表示されます。
表示されたDocumentの「ファイル」→「コピーを作成」を選択していただくと編集できるようになりますので、ぜひご活用下さい。
手順３：残業代の計算
会社から資料が開示されたら、それをもとに残業代を計算することになります。
残業代の計算方法については、以下の記事で詳しく説明しています。
手順４：交渉
残業代の金額を計算したら、その金額を支払うように会社との間で交渉することになります。
交渉を行う方法については、文書でやり取りする方法、電話でやり取りする方法、直接会って話をする方法など様々です。相手方の対応等を踏まえて、どの方法が適切かを判断することになります。
残業代の計算方法や金額を会社に伝えると、会社から回答があり、争点が明確になりますので、折り合いがつくかどうかを協議することになります。
手順５：労働審判・訴訟
交渉による解決が難しい場合には、労働審判や訴訟などの裁判所を用いた手続きを行うことになります。
労働審判は、全三回の期日で調停による解決を目指す手続きであり、調停が成立しない場合には労働審判委員会が審判を下します。迅速、かつ、適正に解決することが期待できます。
労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。
労働審判とはどのような制度かについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
訴訟は、期日の回数の制限などは特にありません。１か月に１回程度の頻度で期日が入ることになり、交互に主張を繰り返していくことになります。解決まで１年程度を要することもあります。
残業代の裁判については、以下の記事で詳しく解説しています。
部下なし管理職と高度プロフェッショナル制度（ホワイトカラー・エグゼンプション）
これまで部下なし管理職の方は、高度プロフェッショナル制度の対象として狙い撃ちされてしまうのではないかという議論もありました。
「残業代ゼロ」最初のターゲットは「部下なし管理職」 | PRESIDENT Online（プレジデントオンライン）
高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、一定の手続のもとで、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度をいいます。
しかし、実際には、高度プロフェッショナル制度の対象業務は以下のものに限定されています。
一 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
二 資産運用（指図を含む。）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づく自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務
三 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
四 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
五 新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
それに加えて、手続きが煩雑すぎ、高度プロフェッショナル制度の導入事例は、令和元年１２月末時点において、わずか１１件と低迷しています。
そのため、今後についても、会社側は、部下なし管理職であるにもかかわらず、管理監督者として扱うなどの方法により残業代を削減しようとすることが予測されます。
なお、高度プロフェッショナル制度については、以下の記事で詳しく解説しています。
部下なし管理職とリストラ
部下なし管理職の方は、リストラの対象とされてしまうことがあります。
なぜなら、管理職としての賃金待遇となっているのに対して、マネジメントを行っておらず会社への貢献が少ないとして、経済的に不合理であると判断されがちであるためです。
とくに、外資系企業などでは、アップオアアウトという出世できない場合には退職するという文化が存在することもあります。
アップオアアウトについては、以下の記事で詳しく解説しています。
例えば、ある日、会社から面談室に呼び出されて、自分で退職届にサインするように促されることもあります。
退職勧奨については、以下の記事で詳しく解説しています。
ただし、会社から退職勧奨をされた場合であっても、すぐに退職届にサインをする必要はありません。
会社は、労働者をリストラするには厳格な条件を課されています。出世コースから外されてしまっただけでは、労働者をリストラしていい理由にはなりません。
リストラの条件については、以下の記事で詳しく解説しています。
他方で、労働者が一度退職届にサインしてしまうと、その後は退職条件の交渉をすることさえも困難となってしまいます。
あなたが退職に応じることを検討している場合であっても、退職届にサインするのは退職条件に納得した後です。
以上のとおり、部下なし管理職の方は、リストラの対象とされやすい傾向にありますが、法的にリストラが有効とされるには厳格な条件があり、労働者が退職届にサインをする義務もありません。
そのため、万が一、リストラを言い渡されそうになったとしても即断せず、一度、持ち帰って検討することが重要です。
リストラについては、以下の動画でも詳しく解説しています。
管理職の残業代請求はリバティ・ベル法律事務所にお任せ
管理職の方の残業代請求については、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。
管理職の残業代請求については、経営者との一体性や労働時間の裁量、対価の正当性について適切に主張を行っていく必要があります。
また、残業代請求については、交渉力の格差が獲得金額に大きく影響してきます。
リバティ・ベル法律事務所では、管理職の残業代請求について圧倒的な知識とノウハウを蓄積しておりますので、あなたの最善の解決をサポートします。
リバティ・ベル法律事務所では、残業代問題に関して、「初回相談無料」「完全成功報酬制」を採用していますので、少ない負担で気軽にご相談できる環境を整えています。
残業に悩んでいる管理職の方は、一人で抱え込まずにお気軽にご相談ください。
まとめ
以上のとおり、今回は、部下なし管理職が残業代を取り戻す方法について解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
・部下なし管理職とは、文字どおり、管理職としての役職に付いているものの、部下がいない方のことをいいます。
・部下がいない管理職は、労働基準法上の管理監督者には該当しないとされる傾向にあります。
・部下なし管理職の方は、先ほど見たとおり名ばかり管理職として、これまでの未払い残業代を遡って請求できる可能性があります。
・部下なし管理職の方が残業代を請求する手順は、以下のとおりです。
手順１：名ばかり管理職の証拠を集める
手順２：残業代の支払いの催告をする
手順３：残業代の計算
手順４：交渉
手順５：労働審判・訴訟
・部下なし管理職の方は、リストラの対象とされやすい傾向にありますが、法的にリストラが有効とされるには厳格な条件があり、労働者が退職届にサインをする義務もありません。
この記事が残業代に悩んでいる部下なし管理職の方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
